合理化建議徵集活動稿

合理化建議徵集活動有哪些範文呢?一起來看看吧。下面就是百分啦小編給大家整理的合理化建議徵集活動，希望對你有用!

“請談一談你對企業可持續發展有何見解?請結合自己的崗位，談一談你對企業的安全生產、經營管理、營銷服務等各方面工作有什麼好的建議?你認為如何構建和諧供電企業……”11月初，一張張合理化建議徵集卡發放到了河北淶源供電公司每一名員工的手中，該公司工會從不同崗位、不同層面、不同角度廣泛徵求職工意見。

為了凝聚企業合力，充分發揮公司全員集體智慧，激發員工當家作主的主人翁積極性，提高員工參與企業管理的工作熱情，積極為企業獻計獻策、共謀發展。11月初，淶源供電公司深入開展了合理化建議徵集活動。本次活動得到了全體員工的積極參與，廣大員工結合各自崗位的工作實踐、體會和認識，紛紛提出自己的意見和建議。截至11月15日，共發放合理化建議徵集卡350張，徵集到有價值合理化建議120餘條。與此同時，該公司工會還深入基層調研，把傾聽職工心聲、瞭解職工意願作為有效途徑，拓展合理化建議的徵集渠道。

合理化建議徵集活動的開展，充分激發了廣大員工的參與意識、責任意識和大局意識，同時為企業與員工之間架起了溝通的橋樑，形成了良好的互動，為促進公司發展開啟了“精益”之門，有力促進了企業健康和諧發展

為鼓勵員工積極參加公司的安全生產理，為安全管理工作出謀劃策，消除生產過程中的安全隱患，營造安全誠信文化氛圍，桂林機場貨運全範圍內開展持續全年度的安全工作合理化建議活動，廣開建議之路。希望員工們可通過此項活動一是對公司生產經營工作中存在的安全隱患，提出具體的消除和治理的建議，安全管理辦法和措施的建議;二是圍繞身邊的不安全因素，從人員、機、環、制度、流程等環節入手，查找不安全因素，提出促進安全健康發展的建議;三是對如何進一步改善安全作業環境，提高勞動保護的建議;四是對開展安全檢查、隱患排查治理的具體辦法和措施的建議;五是對應急預案的編制、演練的建議;六是其它有利於公司安全生產的建議。

上海市2015年安全生產合理化建議徵集活動1月20日落下帷幕，60餘個區縣局(產業)工會推薦的200餘條安全生產合理化建議經過各級評審和篩選，獲得上海市總工會、市安全生產監管局表彰。

上海金豐電線電纜廠陳榮興發表的《自制安全剝線模》等3個合理化建議被評為“安全生產金點子”一等獎，華東送變電工程公司湯良友發表的《一基一策劃，一基一佈置，一基一專人監督施工措施》等6個合理化建議被評為“安全生產金點子”二等獎，上海石油天然氣有限公司陳惠發表的《用新型靜電接地報警裝置替換原有接地線》等12個合理化建議被評為“安全生產金點子”三等獎，上海西門子醫療器械有限公司傅竹發表的《產品組裝工位的安全生產》等53個合理化建議被評為“安全生產金點子”優勝獎。

企業開展職工合理化建議的意義和目的顯而易見。世界上早在一百多年前就開始了旨在“提高企業生產效率，降低成本，增加利潤收入”的合理化建議活動，從而為各國企業振興和發展開闢了廣闊前景。我國是從落後的半封建、半殖民地社會走出來的社會主義國家，趕上和超過先行一步的發達資本主義國家企業，是我們堅持不懈的願望和目標，因此開展職工合理化建議更有着深層的意義。新中國成立的第二年，中央人民政府各委院就頒發了《關於獎勵有關生產的發明、技術改進及合理化建議的決定》，為推進我國企業職工開展合理化建議和技術革新奠定了基矗近年來，隨着我國企業步入深化改革，迎接市場經濟挑戰的轉軌，職工合理化建議活動 受到進一步重視，同時有關《條例》不斷頒發和完善，而且《企業法》又以立法的形式為企業職工開展合理化建議活動提供了法律保證。可以説，職工開展合理化建議，是企業必須長期堅持的一項重要實施內容，而能否實施好則是企業能否走向發展進步的關鍵。筆者認為，開展合理化建議活動的有效途徑應該是一種有機的結合，即：

一、合理化建議活動必須與企業生產實際相結合

職工是組成企業的“元素”，企業的任務是發展生產，而開展合理化建議活動無疑是調動職工的積極性，為企業生存發展發揮出智慧和創造力。正如1986年6月4日國務院修訂發佈的《合理化建議和技術改進獎勵條例》中指出的：“合理化建議是指有關改進和完善企業、事業單位生產技術和經營管理方面的辦法和措施”。這就為職工開展合理化建議活動的主要目的做出了明確的定義。

毫無疑問，職工開展合理化建議，就是要針對企業的生產實際來展開，它的範圍主要包括生產技術，經營管理兩方面的改進和完善。這就要求企業職工必須圍繞這一內容去開展活動。所謂必須與企業生產實際相結合，宏觀方面是通過生產技術和經營管理的改進和完善，來達到提高企業經濟效益的目的;微觀方面則是根據企業在生產技術、經營管理等方面中的具體內容，有針對性地開展活動。因為一個企業包括若干個車間，一個車間又包括若干個小組，每個車間和車間，每個小組和小組都有不同的工作性質和任務，企業與企業之間更是如此，就電力企業而言，基建、發電和供電企業雖有相同的共性，卻又有着各自不同的個性，施工企業着重電力安裝，如何提高機組的安裝進度、質量和工藝等方面是該企業開展合理化建議活動的主要課題;發電企業則把機組滿發、穩發、良好運行等方面做為開展合理化建議活動的主要課題，而供電企業則把供電保障、售電服務等方面做為開展合理化建議活動的主要課題。如果不注意密切聯繫自己實際或不瞭解自己的實際，就如同盲人摸象，在找不準路子的情況下，讓合理化建議活動的進展呈事倍功半的效果，甚至就起不到應有的效果。

由此可見，我們在開展合理化建議活動中，切不可只圖表面上的認識和理解，即不要只停在宏觀方面的對待，那樣做往往會造成職工誤入表面文章和不求實際的怪圈，一方面都知道合理化建議是針對生產技術和經營管理方面的辦法和措施，一方面又盲然不知所從。如果我們注重引導職工在生產實際中，密切聯繫自己的實際，把課題最小化地分解到各個崗位，讓職工在自己最熟悉、最瞭解、最擅長的工作實踐中去發揮想象力和創造力，就會使他們在心中有數的前提下，更大潛力地去發揮作用。

二、合理化建議活動必須與企業文化建設相結合

合理化建議並不是一個簡單的概念。它是現代社會化大生產的產物，是有利於企業發展的科學管理方法，是企業競爭中立於不敗之地的法寶公文易愛心文祕網和祕訣，是提高職工素質，開發職工創造力行之有效的措施。合理化建議可以按性質作用等方面分類，涉及到企業的方方面面，凡是有利於企業發展進步的措施和想法都屬於合理化建議範疇，這樣它就必然與企業的各項工作和因素髮生聯繫，有了這種聯繫才會導致合理化建議的活力產生，合理化建議才會有其成長壯大的土壤。

從這一特點看，合理化建議與企業文化有着本質的聯繫，可以説，企業文化包含有合理化建議的內容。所謂企業文化，就是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的文化意識，具體講，它是指一個企業在長期發展過程中，全體職工的各種力量統一與企業共同方向所形成的某種文化觀念，行為方式，價值準則，道德規範等，是增強企業職工的凝聚力，向心力和持久力的意識形態的總和。

由於企業文化關注的是人的價值觀念和行為模式，培育羣體意識，換髮人的積極性和創造性，所以以全體職工為主要對象的企業合理化建議活動更能從企業文化中找到自己的存在位子。

由於在現代化企業發展進程中，知識經濟的面臨，市場競爭激烈，外向型的開放導致企業越發重視人的價值觀念和個性的引導和發掘，更注重去調動職工的積極性，這些在企業開展合理化建議活動中便能得到體現。在世界各國，都把體合理化建議看成是企業成功的祕訣，是增加企業效益改善管理人員和工人關係的祕方。在我國社會主義企業裏，開展合理化建議活動更是為了發揮職工當家做主的主人翁精神，而企業文化建設的內涵也正是圍繞企業的主體——-職工來做文章的。事實上，企業文化建設的過程，就是通過與企業管理和企業思想政治工作發生聯繫後，產生一種內在的精神動能，激發出職工生產積極性、創造性的過程。例如：在電力施工企業，由於安全事故頻率相對偏高，給企業管理帶來難度，河南第二火電建設公司便自發引導了後方職工、家屬給前方職工寫“安全家書”活動，形成電力施工企業特有的文化，它與發動職工為企業發展進步獻計獻策是一脈相同的。因此，企業文化建設恰恰證明了(合理化建議==主人翁精神+問題意識+新設想)公式的正確性。

不難看出，開展職工合理化建議活動，是企業文化建設內容的一部分，重視企業文化建設就必然包括重視職工開展合理化建議活動。開展職工合理化建議活動離不開企業文化活動的開展，它們是一個有機整體。因此，隨着企業文化在企業職工中觀念和實踐成熟，開展職工合理化建議必須與企業文化建設相聯繫就會成為一種必然。只有讓職工在濃郁的企業文化中薰陶，才能更有效地激發職工投入合理化建議活動的熱情。

三、合理化建議活動必須與職工的實際利益相結合

在我們社會主義國家企業裏，職工無疑是企業的主人，但主人的真正含義應該是讓他們在生產實踐和創造中得到應有的實惠和報酬，這種實惠和報酬自然應該是與付出和貢獻成正比。這也同時説明職工在開展合理化建議活動中，必須是針對企業生產技術、經營管理中的問題而提出建設性意見而不是遊離於企業之外的，沒有針對性的個人意旨，因此説合理化建議就必須有它的特徵，即可行性、進步性和效益性。凡職工在合理化建議活動中能體現出上述“三性”，他就應該得到相應的回報，這是調動職工投入合理化建議活動的`必不可少的因素，也是把職工看成是企業主人的重要體現。

當前，在一些企業裏，隨着改革的深入發展，導致對企業職工主人翁觀念的淡薄，要麼隨意剋扣工人工資，總想在經濟上制裁“不聽話”的工人，要麼對付出和做出貢獻的工人認為是應該的而不去在物質上給予補償，這種脱離具體實際的不科學作法，久而久之導致工人與管理者的陌生和矛盾，換句話説，就是讓工人感到傷心。因為按人的生存本能看，人們的付出就是為了索取，索取又是為了生存，而在能生存的基礎上，更多的付出無疑是為了更大的幸福，這是合情合理，天經地義的。

那麼，從這個道理來推論，我們要想充分地調動職工投入合理化建議活動的積極性，相應的物質獎勵是必不可少的，這本身與社會主義“按勞分配”的原則就是一致的。日本是一個資源貧乏的島國，二次大戰後，經過若干年的努力，一下子從廢虛中發展成世界強國，其中企業發動職工提合理化建議是重要的一條原因。由於採取了行之有效的措施和辦法，使日本企業在合理化建議上數量多、質量高而聞名，也給企業帶來巨大的經濟效益。究其原因，最重要的一點是對提出有價值建議的職工及時兑現報酬，這樣做可以讓投入者在享受到勞動報酬的同時，感到上司和管理者對自己勞動的尊重和支持，主人翁的意識也便油然而生。

正是看到獎勵對調動職工投入開展合理化建議活動積極性有着重要價值。1950年，我國政務院便通過了《關於獎勵有關生產的發明，技術改進及合理化建議的決定》。隨後的幾十年運作過程中，不斷地更新和改進獎勵辦法，使我國發布的有關合理化建議的決定和條例成為企事業單位開展合理化建議活動的優質土壤，有效地調動了廣大職工建設社會主義的積極性。

我國在企業中組織和動員職工開展合理化建議活動，都是由工會負責牽頭，並且是在企業黨委和行政高度重視下開展的。這項活動不僅意義重大，而且任務繁重，越是發展到近代，越是呈現出它的緊迫性，這主要體系在改革開放的市場經濟給企業職工的價值觀念帶來了巨大的變化;科學技術的更新換代，給企業的發展速度帶來了巨大的挑戰;市場的激烈競爭，給企業的生存能力帶來巨大考驗，特別是我國現在還是一個發展中國家，我國的企業綜合實力落後於發達國家，面對世界知識經濟和步入世界貿易組織大門的重壓，我們沒有別的選擇，只有昂首相迎，這也就更顯出發揮人的主觀能動性的重要，更顯出積極有效地開展好合理化建議活動的價值。

當然，我們要想以最大的限度調動企業職工投入合理化建議活動的積極性，並且最大限度地取得效果，就必須加快企業改革的步伐，完善企業激勵機制，把合理化建議與職工實際利益有機地結合起來。這樣做的實際意義正符合“小河有水大河滿”的道理，即讓廣大職工明白，只有積極投入合理化建議活動，給企業創造了經濟效益，職工本身才能得到實惠，貢獻越大收入越豐。企業如果能做到和把握住這一點職工投入的積極性就有可能從低層次的感性向高層次的理性發展。因為職工要想全力投入，就必須使出全部能力和智慧，而這些能力和智慧是靠學習和實踐的後天得來的。這樣必將促使職工去主動從科學技術知識上尋求制高點，誰掌握得多，誰掌握得新，誰就是最大的受益者。

由此可見，只要我們在正確引導的基礎上，科學把握實施“獎勵”的辦法和措施，就能有效地調動職工積極性，使其全力投入到開展合理化建議的活動之中，並且取得事半功倍的效果。

第一條為鼓勵公司員工積極提出合理化建議，推動公司管理的進步，動員廣大員工立足本崗位，通過對日常工作加以改善的做法，提高企業管理素質，促進公司的發展，為使"我為管理進一言"合理化建議經常化、制度化，根據有關文件精神，結合公司實際，制定本制度。

第二條"我為管理進一言"合理化建議，是指員工圍繞本崗位改進和完善操作流程、經營管理等內容。

第三條"我為管理進一言"合理化建議要以公司運作經營為中心，以完善公司管理水平、提高工作效率為重點，以提高員工及管理人員的素質，提高企業經濟效益為主要目的。

第四條在公司領導下，人力資源部負責"我為管理進一言"合理化建議的評審工作。人力資源部負責"我為管理進一言"合理化建議的宣傳、發動工作，並定期出版宣傳專欄、報道公佈"我為管理進一言"合理化建議工作的進展情況，發佈成果，推廣交流典型經驗，搞好總結表彰獎勵。

第五條"我為管理進一言"合理化建議的徵集採取如下形式：

第六條人力資源部每月召開"員工懇談會"，廣泛徵求員工意見，查找在公司管理運作方面存在的突出問題;

第七條利用板報的形式，廣開言路，鼓勵員工張貼發表意見和建議，安排專人定期收集整理;

第八條設置郵箱，採用多種方式及時收集建議;

第九條管理中心定期召開檢討會議，開展批評與自我批評，認真解剖產生問題的原因，大膽指出管理成員在工作作風和工作效率方面的不足;

第十條公司管理中心對申報的"我為管理進一言"建議進行論證。建議無論採納與否，公司均應對每條意見或建議做出回覆，通知本人，做到件件有迴音，答覆期限不超過一個月。

第十一條申報、審定和獎勵每季進行一次，季度評"優秀建議"，年終評選"最佳建議"。

第十二條為鼓勵廣大員工關心企業發展的主人翁責任感，凡呈報的"我為管理進一言"合理化建議的均發給一份紀念品作為鼓勵，被評為季度"優秀建議"和年度"最佳建議"均發給獎金，並進行表彰。

第十三條 "我為管理進一言"合理化建議屬公司的一項員工主人翁教育活動，以精神鼓勵為主，物質鼓勵為輔;被採納合理化建議的員工，作為年底工資晉升的考核依據。

第十四條本制度自總經理批准之日起實施。

本制度由人力資源部制定，並監督執行。