員工溝通管理的技巧是什麼

要想加強企業內部的合作就必須樹立良好的溝通意識，然而大部分的管理者不知道怎麼與員工溝通。下面為您精心推薦了員工溝通管理的技巧，希望對您有所幫助。

1、讚美對方

這幾乎是一個屢試不爽的特效溝通潤滑劑。這個世界上的人，沒有不吃表揚的，學會讚美，將使在任何溝通中一帆風順。

2、善於傾聽。(1.)克服自我中心：不要總是談論自己。(2.)克服自以為是：不要總想占主導地位。(3.)尊重對方：不要打斷對話，要讓對方把話説完。(4.)不要激動：不要匆忙下結論，不要急於評價對方的觀點，不要急切地表達建議，不要因為與對方不同的見解而產生激烈的爭執。(5.)儘量不要邊聽邊琢磨他下面將會説什麼。(6).注重一些細節：不要了解自己不應該知道的東西，不要做小動作，不要走神，不必介意別人講話的特點

3、輕鬆幽默既是通向和諧對話的台階和跳板，又是化解衝突、窘境、惡意挑釁的靈丹妙藥。幽默是一種使人愉快發笑的智慧。

4、袒胸露懷

又被稱為不設防戰術，意在向人們明確表示放棄一切防備，胸襟坦蕩，誠懇待人。人類的許多非語言信號都是出此用意，例如敬禮、握手、作揖都是為了向溝通對方表明手中沒有武器。

5、求同存異

又被稱為最大公約數戰術。人們只有找到共同之處，才能解決衝突。無論人們的想法相距多麼遙遠，總是能夠找到共同性。有了共性，就有了建立溝通橋樑的支點。

6、深入淺出

這是提高溝通效率的捷徑。能夠用很通俗的語言闡明一個很複雜深奧的道理是一種本事，大師的.語言，最大的特點就是生動淺顯，容易解碼因而容易理解。

7、樂於助人。做人要善，做友要義。善和義的核心就是助人。

1、溝通是一種期望

對管理者來説，在進行溝通之前，瞭解接受者的期待是什麼顯得尤為重要。只有這樣，我們才可以知道是否能利用他的期望來進行溝通，或者是否需要用“孤獨感的震撼”與“喚醒”來突破接受者的期望，並迫使他領悟到意料之外的事已經發生。

2、對不同的人使用不同的語言

在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產生不同理解。與他人説話時必須依據對方的經驗。如果一個經理人和一個半文盲員工交談，他必須用對方熟悉的語言，否則結果可想而知。

談話時試圖向對方解釋自己常用的專門用語並無益處，因為這些用語已超出了他們的感知能力。接受者的認知取決於他的教育背景、過去的經歷以及他的情緒。如果溝通者沒有意識到這些問題的話，他的溝通將會是無效的。另外，晦澀的語句就意味着雜亂的思路，所以，需要修正的不是語句，而是語句背後想要表達的看法。

3、要及時對溝通做出反饋

溝通的最大障礙在於員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準確。為了減少這種問題的發生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如，當你向員工佈置了一項任務之後，你可以接着向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎?”同時要求員工把任務複述一遍。如果複述的內容與管理者的意圖相一致，説明溝通是有效的;

4、避免情緒化

在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進行溝通時，應該儘量保持理性和剋制，如果情緒出現失控，則應當暫停進一步溝通，直至回覆平靜。

5、對員工表示尊重

老總與員工是僱傭與被僱傭的關係，公司還是以最終利益的實現為主。這不表示老總實行強權，重視員工也並不代表一味的寬容，要做到令行禁止、賞罰有度，才是平衡老總與員工之間的關係、實現企業管理運營的方式手段。

一、魅力提前、命令退後

80、90後員工對糧票和自然災害沒什麼概念，對動盪的認識僅停留於想象，他們聞不到芫荽散發的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網絡原野。

他們既擁有巨大的消費能力和慾望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮鬥取得成功的創業精神，接受比前輩們更為良好的教育。

他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對80、90後員工要更多地採取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。

因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

二、平等提前、等級退後

他們寧願失業，也不願容忍自己的價值被忽略，80、90後員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關係僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態，改變高高在上的命令式。

可以採用商量方式去解決問題和佈置任務。

如聯想集團推行“稱謂無總”，規定名字為三個字則叫後兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。

聯想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬鬆、包容、民主的企業文化氛圍。

這取決於企業老闆在觀念和行為上能不能真正作出改變。

三、理解萬歲、拋開成見

80、90後既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80、90後，由於是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業績來論，單位領導也往往不會從體貼個人發展的角度來看待你的業績。由於公司不能帶給他們家庭所給他們的關注，這讓80、90後們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使80、90後們產生了強烈的心理落差。

最後覺得自我價值不能實現，從而造成了他們很實際的情感飢渴。