公司制度建設實施方案（精選14篇）
為了確保事情或工作有效開展，時常需要預先開展方案准備工作，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。方案要怎麼制定呢？下面是小編幫大家整理的公司制度建設實施方案，歡迎閲讀與收藏。
公司制度建設實施方案 篇1
為推動公司制度建設工作的進一步開展，促進公司各項制度的有效落實，着力提升制度執行力，使制度在優化工作流程和提升管理效能中發揮更大作用，制定如下實施方案：
一、遵循原則
1、堅持簡潔有效,便於執行的原則；
2、堅持動態持續改進，流程明確和制度落實相結合的原則。
二、基本要求
1、根據部門職責分工進行制度編制或修訂完善，實行歸口管理，分管領導和綜合辦公室共同把關，要求編制制度內容與其他制度內容不衝突，不重疊，體現公司制度管理的統一性。
制度定稿的流程：責任部門擬稿（格式參考附件）→徵求意見（制度內容涉及的主要部門/執行人）→綜合辦公室負責人簽字（格式、基本內容完整性審核反饋）→擬稿部門分管領導簽字→履行公司程序下發。
2、制度文件應包含以下五個基本內容：目的、工作內容與要求、部門職責分工、工作流程、監督與考核。
三、計劃安排和工作步驟
1、職責分工
公司制度建設的管理部門為綜合辦公室，主要職責是：負責制度體系建設及管理工作；根據工作需要負責向各管理部門提出制度編寫要求；負責對制度編寫的內容規範、落實情況檢查等工作；負責統籌制定制度優化方案，並負責逐項督導落實；配合公司制度建設的各項工作。
公司的制度責任部門即公司制度的編制及督導執行部門為公司各專業職能管理部門。
各專業職能管理部門負責公司制度的制定及督導執行（包括調研、起草、徵求意見、宣貫及培訓、負責所編制制度的執行情況的檢查與意見反饋、申請修訂等）。主要編制修改的制度及流程有:
（1） 部門主要職責分工、部門員工崗位説明書、部門內部工作
流程、部門內部員工管理規範。
（2） 與本部門有關的與其他部門對接工作的流程及建議。
綜合辦公室是制度的最終審定下發部門，負責制度下發的行文格式、文字校對和最終的審稿、下發工作；負責制度下發流程的嚴格執行工作；負責制度的分類管理工作。
2、完善落實分四個階段，具體如下：
第一階段：公司制度流程建設階段（3月-4月份完成）
（1）結合綜合辦公室的安排，將各部門現有制度進行整理報送綜合辦公室進行統一審核。所有報送的制度經公司統一專題會議定稿簽發。
（2）制度流程建設時間安排
①2013年3月20日前，各部門制定並提交制度建設計劃，計劃經會議討論通過後實施。計劃要求制度建設要將本部門主要工作職能100%覆蓋，不得有功能缺失，同時有合理的時間安排，後附計劃進行倒排表。每週最少不得少於一個制度及流程建設。
②每週一下午周例會最後是制度討論時間，每週例會最少審定兩個制度。
遇特殊事件時，調整時間或順延至次日，屆時會由綜合辦公室及時通知。
參加會議人員考勤執行原會議制度。
第二階段：公司制度和工作流程的梳理優化工作（4-5月份）
（1）制度流程建設與梳理優化同時進行，4月份各部門根據通過審批的職責分工及定崗定位，理出自己部門負責業務的主要流程和流程接口，分管領導做好把關工作。
以安全管理、運營管理、設備管理、物資管理、人力資源管理、工程管理、財務（報銷）管理、檔案管理、辦公耗材及費用管理為主線，各職能部門明確主要工作涉及的流程和流程接口，4月分開始，
各部門每週最少完成一個流程梳理或制度優化，並通經籤批流程下發致業務涉及部門。
（2）5月底內綜合辦公室完成對所有主要流程彙總和彙編，並完成員工手冊的調整印刷。
第三階段：更新後的制度宣貫與培訓（3—12月份）
制度流程的修訂與培訓同步進行，執行下發一個培訓一個，循環培訓，一個制度最少培訓兩次，每次培訓後由綜合辦公室時行考核。
由綜合辦公室負責制度培訓的人員考勤記錄、場地、設備的落實，並負責培訓管理制度的擬定與執行。
第四階段：結合流程制度再完善階段（6-8月底前完成）
1、各部門結合公司主流程的確定，逐步調整明確相關制度要求，實現制度保障流程順暢流轉。根據調整的範圍和重要性，對商場運營有較大影響的，先予調整；對能優化工作程序，提高工作效率的要儘快調整；剩餘情況，要結合公司要求和部門實際，適時調整。
2、部門內部流程要明確，形成統一材料保存，同時在綜合辦公室備份，作為新到崗人員內部培訓和後續流程優化的基礎資料。
第四階段：階段性評價（季度性開展）
1、制度落實的督導檢查：制度下發後，制度編制部門對制度的落實情況每季度至少檢查一次,每次檢查各相關部門都要填寫制度檢查反饋表(見附件二)，書面反饋意見由制度編制部門負責彙總，並提出處理意見。反饋意見彙總表複印件報綜合辦公室，作為考核依據備查。
2、綜合辦公室組織公司各部門對制度執行情況進行季度性評價。對制度責任部門的制度培訓、修訂、檢查落實的主動性、及時性、制度的數量（正在執行制度全面性）、質量（執行制度內容的規範、完整程度）、執行效果（參加人數、制度培訓後統一徵求參加人員意見、組織重要制度考試）進行評價。對制度執行過程中存在的問題或者制度本身存在的問題彙總，並提出獎懲建議。
公司制度建設實施方案 篇2
為推動公司制度建設工作的進一步開展，促進公司各項制度的有效落實，着力提升制度執行力，使制度在優化工作流程和提升管理效能中發揮更大作用，制定如下實施方法：
一、制度的起草與發佈
1、根據部門職責分工進行制度編制或修訂完善，實行歸口管理，分管領導和綜合辦共同把關，要求編制制度內容與其他制度內容不衝突，不重疊，體現公司制度管理的統一性。
2、制度定稿發佈的流程：
責任部門擬稿→責任部門向公司領導班子成員與制度內容涉及的主要部門/執行人徵求意見（相關人力資源制度需全公司徵求意見，綜合辦進行影像保存）→責任部門修改定稿→總經理助理審核文體格式及廢止情況→綜合辦文印室履行公司文件發佈程序。
需要公示和徵求意見的制度要履行相應的程序，並留下檔案備查。
二、公司制度宣貫培訓階段
1、方式
由綜合辦組織開展制度運行檢查宣貫督導，引導各部門車間組織分層的重要制度的宣貫、學習、講解、培訓。
2、流程
（1）綜合辦文印室自制度簽發之日起在OA系統上對各部門車間負責人履行封發借閲程序。有OA的員工可在OA文檔管理模塊中進行制度查閲。沒有OA的員工可到本部門車間負責人處或綜合辦進行制度查閲。
（2）同時綜合辦負責自制度簽發之日起在公司公告欄進行制度公示，為期一週。
（3）各部門車間於簽發之日起十五日內組織制度學習宣貫（如文件重要可要求解釋部門一起參加），將該項工作納入部門常態管理，將學習宣貫情況認真詳細地定期記錄在《部門車間（班組）職工思想教育活動台賬》，
每年將台賬送綜合辦存檔。並將學習完成情況通過月度工作計劃、部門報表上報綜合辦。部門和車間在本區域公告板上進行制度宣傳。
（4）由綜合辦通過定期檢查（重點檢查部門車間層面），予以制度學習宣貫情況記錄，並定期通報，作為部門車間考核依據備查。公司可根據需要，開展制度化建設評比，對此項工作開展得好的部門和員工進行表揚獎勵，對工作不到位的進行批評教育直至處罰。
3、要求
各部門車間要結合各自所屬的崗位職責、工作流程、協調關係等具體因素，根據培訓對象，有針對性的進行傳達、學習、講解，重點宣貫。
各部門車間員工應對在制度宣貫過程中發現的問題（如不
可操作性條款、不完善性條款、與管理流程不符等）及制度執行中存在的問題應及時反饋給部門車間負責人進行彙總並抄送綜合辦，以便問題能及時得到糾正，或為下次修訂制度提供可靠依據。
公司制度建設實施方案 篇3
公司股權期權激勵制度方案
第一章
總
則
第一條
股權期權的有關定義
股權期權，是指一個公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價格購買一定份額的公司股權的權利。它是股權激勵的方式之一。所謂股權激勵是指授予公司經營者、僱員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權（上市公司）、股份期權（非上市公司）、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權是現在就有的權利,而期權是到期才有的權力,是約定以後某個時間再給你股權，所以叫期權。本制度所涉及的定義解釋如下：
1、股權期權：本制度中，股權期權是具有獨立特色的激勵模式。是指公司原發起人股東將其一定比例的股權分割出來，並授權董事會集中管理，作為股權期權的來源。按本制度規定，由符合條件的受益人與發起人股東簽訂股權期權協議，成為股權期權持有人。股權期權持有人在股權認購預備期內享有一定的利潤分配權，並在股權認購行權期內有權將其持有的股權期權變更為實質意義上的股權，成為公司股東。
2、股權期權持有人：即滿足本制度規定的股權期權授予條件，經公司董事會批准並與發起人股東簽訂股權期權協議書，獲得股權期權的人，即股權期權的受益人。
3、行權：是指受益人將其持有的股權期權按本方案的有關規定，變更為公司股權的真正持有人（即股東）的行為，行權將直接導致其權利的變更，即由享有利潤分配權變更為享有《公司法》規定的股東權利。
4、股權認購預備期：即滿足本制度規定的股權期權授予條件，經公司董事會批准並與發起人股東簽訂股權期權協議書，即開始進入股權認購預備期。在股權認購預備期內，股權仍屬發起人股東所有，股權期權持有人不具有股東資格，也不享有相應的股東權利。但股權期權持有人進入股權預備期以後，享有相應的股東分紅權。
5、股權認購行權期：是指按本制度規定，股權期權的持有人將其持有的股權期權變更為實質意義上的股權成為公司股東的時間。
第二條
實施股權期權的目的
為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高級管理人員和業務技術骨幹的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠發展更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，並充分調動他們的積極性和創造性，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，推動公司業績的上升，公司引進股權期權激勵制度。
第三條
實施股權期權的原則
1、受益人可以無償或有償的方式取得股權期權，具體辦法由股東會決議。但行權進行股權認購時，必須是有償。
2、股權期權的股權來源為公司發起人股東提供的存量，即公司不以任何增加公司註冊資本的方式來作為股權期權的來源。
3、受益人所持有的股權期權未經股東會一致同意不得隨意轉讓。受益人轉讓行權後的股權時，應當遵守本制度規定與《股權轉讓協議書》之約定。
第二章
股權期權的來源
第四條
股權期權的來源
股權期權的來源由公司發起人股東提供，各個發起人股東提供的股權份額由股東會決議。
第五條
公司股東會享有對受益人授予股權期權的權利，董事會根據股東會授權執行。
第三章
股權期權受益人的範圍
第六條
股權期權受益人範圍確定的標準按公司的關鍵崗位確定，實行按崗定人，以避免股權期權授予行為的隨意性。
第七條
對本制度執行過程中因公司機構調整所發生的崗位變化，增加崗位，影響股權期權受益人範圍的，由公司股東會予以確定，由董事會執行。
第八條
本制度確定的受益人必須同時滿足以下條件：
1、公司骨幹員工；
2、年齡在45歲以下；
3、與公司建立勞動合同關係連續滿一年員工；
4、全體股東一致同意。
第九條
經全體股東一致同意，受益人範圍也可以不受上述條件的限制。
第四章
股權期權的授予數量、方式
第十條
股權期權的授予數量
股權期權的擬授予數量由公司股東會予以確定。受益人獲得股權期權的方式也由股東會決議。
第五章
股權認購預備期和行權期
第十一條
股權認購預備期
認購預備期共為一年。股權期權受益人與公司建立勞動合同關係連續滿一年且符合本制度規定的股權期權授予標準，自與發起人股東簽訂股權期權協議書起，即開始進入股權認購預備期。
經全體股東一致同意的，受益人也可以在簽訂股權期權協議後直接進入股權認購行權期。
第十二條
股權認購行權期
受益人的股權認購權，自一年預備期滿後即進入行權期。行權期最長不得超過三年。在行權期內受益人未認購公司股權的仍然享有股權分紅權，但不具有股東資格，也不享有股東其他權利。超過本制度規定的行權期仍不認購股權的，受益人喪失股權認購權，同時也不再享受分紅權待遇。
第六章
股權期權的行權
第十三條
股權期權行權的條件
1、股權認購預備期期滿。
2、在股權認購預備期和行權期內符合相關考核標準。
第十四條
股權期權的行權價格
受益人行權期內認購股權的，股權認購價格由股東會決議。
第十五條
股權期權的行權方式
1、股權期權持有人的行權遵守自願原則，是否行權或者行權多少，由受益人自行決定。
2、受益人按本制度取得的利潤分配所得，應繳納的所得税由受益人自行承擔。股權轉讓人所取得的股權轉讓收入應當繳納所得税的，亦由轉讓人自行承擔。
3、公司應保證受益人按國家及公司相關規定進行利潤分配，除按規定繳納各項税金、提取法定基金、費用後，不得另行提取其他費用。
第七章
喪失行權資格的情形
第十六條
受益人在行權期到來之前或者尚未實際行使股權認購權（包括預備期及行權期），出現下列情形之一，即喪失股權行權資格：
1．因辭職、辭退、解僱、退休、離職等原因與公司解除勞動合同關係的；
2．喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的；
3．刑事犯罪被追究刑事責任的；
4．履行職務時，有故意損害公司利益的行為；
5．執行職務時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；
6．沒有達到規定的業務指標、盈利業績，或者經公司認定對公司虧損、經營業績下降負有直接責任的；
7．不符合本制度的考核標準或者存在其他重大違反公司規章制度的行為。
第八章
股權期權的管理機構
第十七條
股權期權的管理機構
公司董事會經股東會授權，作為股權期權的日常管理機構。
其管理工作包括：
1.
向股東會報告股權期權的執行情況；
2.
組織發起人股東與受益人簽訂股權期權協議書、股權轉讓協議書；
3.
發出授予通知書、股權期權調整通知書、股權期權終止通知書；
4.
設立股權期權的管理名冊；
5.
擬訂股權期權的具體行權時間及方式等。
第九章
股權轉讓的限制
第十八條
根據《中華人民共和國公司法》及《公司章程》的規定，鑑於受益人是依據公司本制度取得公司股權，基於對公司長期穩定發展、風險防範及股權結構的考慮，受益人的股權轉讓受如下限制：
（一）受益人轉讓其股權時，公司發起人股東具有優先購買權。
發起人股東放棄優先購買權的，公司其他股東有權購買，其他股東亦不願意購買的，受益人有權向股東以外的人轉讓。
（二）受益人不得以任何方式將公司股權用於設定抵押、質押等擔保，也不得用於交換、贈與或還債。
受益人股權如被人民法院依法強制執行的，參照《公司法》第七十二條規定執行。
（三）受益人在符合法定退休年齡之前出現下列情形之一的，應當將其持有的股權全部轉讓給公司發起人股東。
發起人股東不願購買的，受益人有權按《中華人民共和國公司法》相關規定處置。
（1）因辭職、辭退、解僱、離職等原因與公司解除勞動合同關係的；
（2）喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的；
（3）刑事犯罪被追究刑事責任的；
（4）履行職務時，有故意損害公司利益的行為；
（5）執行職務時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；
（6）有其他重大違反公司規章制度的行為。
受益人從符合法定退休年齡之日起，股權的處置（包括轉讓）依照《中華人民共和國公司法》和《公司章程》的相關規定。
第十章
附
則
第十九條
本制度由公司董事會負責解釋。本制度的執行和修訂由由股東會決定。
第二十條
本制度與《公司法》和《公司章程》不一致的，以《公司法》和《公司章程》為準。
第二十一條
股東會及董事會有關股權期權的決議是本制度的組成部分。
第二十二條
本制度自股東會表決一致通過之日起實施。
某某有限公司
公司制度建設實施方案 篇4
第一章
總
則
第一條
實施股權期權的目的
為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，建立高級管理人員及業務技術人員的長期激勵機制，吸引優秀人才，強化公司的核心競爭力和凝聚力，依據《公司法》相關規定，制定本方案。
第二條
實施股權期權的原則
股權期權的股份由公司發起人股東提供。公司的發起人股東保證股權期權部分股份的穩定性，不得向任何自然人或法人、其他組織轉讓。
本實施方案以激勵高管、高級技術人員和對公司有突出貢獻的員工為核心，突出人力資本的價值，對一般工作人員考核合格可適當授予。
第三條
股權期權的有關定義（參見《股權期權激勵制度》）
第二章
股權期權的股份來源及相關權利安排
第四條
股權期權的股份來源
股權期權的來源為公司發起人股東提供。
第五條
在股權期權持有人行權之前，除利潤分配權外的其他權利仍為發起人股東所享有。
第六條
對受益人授予股權期權的行為及權利由公司股東會享有，董事會根據股東會授權執行。
第三章
股權期權受益人的範圍
第七條
本方案股權期權受益人範圍實行按崗定人。對公司有特殊貢獻但不符合本方案規定的受益人範圍的，經董事會提請股東會通過，可以授予股權期權。
第八條
對本方案執行過程中因公司機構調整所發生的崗位變化，增加崗位，影響股權期權受益人範圍的，由公司股東會予以確定，董事會執行，對裁減崗位中原有已經授予股權期權的人員不得取消、變更、終止。
第九條
本方案確定的受益人範圍為：
1、高層管理人員；
2、業務技術人員；
3、對公司有突出貢獻的員工；
4、股東會、董事會認為可以授予的人員。
第四章
股權期權的授予數量、期限及時機
第十條
股權期權的授予數量
1、本方案股權期權的擬授予總量為：萬股份，即公司註冊資本（1000萬人民幣）的30%；
2、每個受益人的授予數量，不多於前12個月工資獎金總和，具體數量由公司董事會予以確定。
第十一條
股權期權的授予期限本股權期權的授予期限為三年，受益人每一年以個人被授予股權期權數量進行行權。
第十二條
股權期權的授予時機受益人受聘滿一年後的時間作為股權期權的開始授予時間。如果公司本次實施股權期權的股份已經在此之前用完，則由董事會在下一個週期進行相應調整補足。
第五章
股權期權的行權價格及方式
第十三條
股權期權的行權價格
行權價格按每股的50%計算，造成的註冊資本減少由所提公益公積金填補，保持公司註冊資本1000萬不變。
第十四條
股權期權的行權方式
1、受益人在被授予股權期權後，享有該股權期權的利潤分配權，在每年一次的行權期，受益人可自由選擇是否行權。受益人可用所分得的利潤或現金進行行權。行權後公司進行相應的工商登記變更，股權期股轉變為實股。在進行工商登記變更前，股權期權持有人不享有除利潤分配權外的其他權利。
2、受益人選擇不行權後，受益人所得利潤公司以現金的形式支付給受益人。
3、受益人在行權期滿放棄行權，應行權部分股權期權股份無償轉歸原股東所有。但對本次行權的放棄並不影響其他尚未行權部分的期權，對該部分期權，期權持有人仍可以按本方案的規定進行行權。
4、受益人按本方案的約定進行的利潤分配所得，應繳納的所得税由受益人自行承擔。轉讓人所取得的股權轉讓收入應當繳納所得税的，亦由轉讓人自行承擔；
5、公司應保證按國家相關法律法規的要求進行利潤分配，除按會計法等相關法律的規定繳納各項税金、提取法定基金、費用後，不得另行多提基金、費用。
第六章
員工解約、辭職、離職時的股權期權處理
第十五條
董事會認定的有特殊貢獻者，在提前離職後可以繼續享有股權期權，但公司有足夠證據證明股權期權的持有人在離職後、股權期權尚未行權前，由於其行為給公司造成損失的，或雖未給公司造成損失，但加入與公司有競爭性的公司的，公司有權中止直至取消其股權期權。
第十六條
未履行與公司簽定的聘用合同的約定而自動離職的，立即終止尚未行權的股權期權。
第十七條
因公司生產經營之需要，公司提前與聘用人員解除合同的，對股權期權持有人尚未行權部分終止行權。
第十八條
聘用期滿，股權期權尚未行權部分可以繼續行權。
第十九條
因嚴重失職等非正常原因而終止聘用關係，對尚未行權部分終止行權。
第二十條
因違法犯罪被追究刑事責任的，對尚未行權部分終止行權。
第二十一條
因公司發生併購，公司的實際控制權、資本結構發生重大變化，原有提供股權期權股份部分的股東應當保證對該部分股份不予轉讓，保證持有人的穩定性，或者能夠保證新的股東對公司股權期權方案執行的連續性。
第七章
股權期權的管理機構
第二十二條
股權期權的管理機構
公司董事會在獲得股東會的授權後，作為股權期權的管理機構。其管理工作包括向股東會報告股權期權的執行情況、與受益人簽訂授予股權期權協議書、股權轉讓協議書、發出授予通知書、股權期權調整通知書、股權期權終止通知書、設立股權期權的管理名冊、擬訂股權期權的具體行權時間、對具體受益人的授予度等。
第八章
附
則
第二十三條
本方案由公司董事會負責解釋。在第一個運行週期結束後，由股東會決定是否延續執行或修訂。
第二十四條
本方案未盡事宜，由董事會製作補充方案，報股東會批准。
第二十五條
本方案自股東會通過之日起執行。
公司制度建設實施方案 篇5
第一章 總則
第一條 按照北海煙草（局）公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和北海煙草（局）公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本北海煙草（局）公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本北海煙草（局）公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條 結合北海煙草（局）公司的生產、經營、管理特點，建立起北海煙草（局）公司規範合理的工資分配製度。
第四條 以員工崗位責任、工作績效、工作態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大的工作崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差，調動北海煙草（局）公司員工積極性的激勵機制。
第三章 正式員工工資制
第十一條 適用範圍。
北海煙草（局）公司的所有正式員工。
第十二條 工資模式。採用結構工資制。
員工工資=崗位工資＋工齡工資＋學歷工資＋職稱工資＋績效工資＋獎金＋津貼
1. 崗位工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔 ％（如40％～50％）。
2. 崗位工資。
（1） 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2） 北海煙草（局）公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用於北海煙草（局）公司高、中、初級員工，其在工資總額中佔 ％（如20％～30％）。
3. 工齡工資。
（1） 按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
（2） 年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、北海煙草（局）公司工齡；
（3） 年功工資標準見正式員工工資標準表。
4. 獎金（效益工資）。
（1） 根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
（2） 績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯繫；
（3） 獎金在工資總額中佔 ％（如30％）左右，也可上不封頂；
（4） 獎金考核標準見正式員工工資標準表；
（5） 獎金通過隱密形式發放。
5. 津貼。
（1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2） 各類津貼見北海煙草（局）公司補貼津貼標準。
第十三條 關於崗位工資。
1. 崗位工資標準的確立、變更。
（1） 北海煙草（局）公司崗位工資標準經董事會批准；
（2） 根據北海煙草（局）公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2. 員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3. 員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
第十四條 關於獎金。
1. 獎金的核定程序。
（1） 由財務部向人事部提供各部門、子北海煙草（局）公司、分北海煙草（局）公司完成利潤的經濟指標數據；
（2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（3） 人事部依據彙總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
（4） 考核結果和獎金計劃經北海煙草（局）公司領導審批後，發放獎金。
2. 獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條 關於工齡工資。
1. 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1. 各類假期依據北海煙草（局）公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2. 各類培訓教育依據北海煙草（局）公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3. 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4. 各類補貼、津貼依據北海煙草（局）公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5. 被北海煙草（局）公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6. 在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用範圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。
第六章 附則
第二十一條 北海煙草（局）公司每月支薪日為 日。
第二十二條 北海煙草（局）公司派駐下屬企業人員工資由本北海煙草（局）公司支付。
第二十三條 北海煙草（局）公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條 北海煙草（局）公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含税工資，根據國家税法，由北海煙草（局）公司統一按個人所得税標準代扣代繳個人所得税。
第二十六條 本方案經董事會批准實行，解釋權在董事會。
公司制度建設實施方案 篇6
第一條 為保守公司祕密，維護公司發展和利益，制定本制度；全體員工都有保守公司祕密的義務。
第二條 公司祕密是關係公司發展和利益，在一定時間內只限一定範圍的員工知悉的事項。公司祕密包括下列祕密事項：
1、技術開發計劃，科研項目的研究資料。
2、工藝規程、工藝技術參數等技術資料。
3、技術改造計劃、項目等資料。
4、生產、質量管理的'有關文件、資料。
5、與有關部門往來文件、信函等，以及有關會議文件，會議經錄、紀要和決定。
6、與項目組技術相關的往來的傳真，信函，電子郵件等。
7、在項目組工作實施過程中確認的需要保密的信息。
第三條 屬於公司祕密的各類紙製、電子及影相資料，應標明“祕密、機密、絕密”字樣，由專人負責印製、收發、傳遞、保管。凡有祕密內容的文電、草稿、資料、檔案、表冊、照片等在擬製、打印、複製、收發、傳遞、閲辦、保管、清退、歸檔、移交和銷燬等過程中，必須嚴格按保密文電管理工作的規定執行，不得私自複製抄錄和保存祕密文件，機要文電必須存放在加鎖文件櫥內。
第四條 公司祕密根據公司需要，限於一定範圍內的員工接觸；非經批准，不準複印、摘抄祕密文件、資料；記載有公司祕密事項的工作筆記，持有人必須妥善保管。如有遺失，必須立即報告並採取補救措施。
第五條 接觸公司祕密的員工，未經批准不準向他人泄露；非接觸公司祕密的員工，不準打聽、刺探公司祕密；信息室、檔案室、計算機房等機要部門，非相關工作人員不得隨便進入，工作人員按照任務分工與進出程序規定才能進出。
第六條 收文和發文要嚴格按登記、傳閲手續辦理，並定期檢查清理，發現短缺要及時查找，如有丟失，要及時報上級備案。工作人員調動時，必須將個人所保存的機密文電、統計資料等進行認真清點、交接，不得帶走。
第七條 加強印章使用管理。凡需加蓋印章的，都要嚴格按印章使用管理規定辦理。工作人員要妥善保管印章和各類介紹信函，未經批准不得攜帶公章外出，下班後必須將印章鎖入保險櫃內。
第八條 加強對現代通信、辦公自動化設備和計算機聯網管理，嚴禁在非保密通信、計算機信息系統中涉及機、絕密事項。使用計算機及其網絡時，不能在互聯網網站上刊登內部辦公信息；不能利用電子郵件在互聯網上傳遞內部辦公信息；不能利用外網計算機處理、存儲、傳遞內部辦公信息。領導幹部、涉密人員不得使用手機談論祕密事項；不得將手機帶入談論祕密事項的場所。
第九條 在對外交往和合作中，須特別注意不泄漏公司祕密，更不準出賣公司的祕密；跟隨領導外出或辦事的司機及人員，凡本人不應知道的機密文件、機密事項，要自覺做到不看、不聽，已經知道的要做到不傳。
第十條 保守公司祕密一定要做到這十六字，嚴肅認真、周到細緻、穩妥可靠、萬無一失；不在私人電話、通信中涉及機密；不得攜帶機密文件遊覽、參觀、走親訪友和出入公共場所；不得在公共場所和家屬、子女、親友面前談論機密。
第十一條 對保守公司祕密或防止泄密有功的，予以表揚、獎勵；違反本規定故意或過失泄露公司祕密的，視情節及危害後果予以行政處分或經濟處罰，直至予以除名。
公司制度建設實施方案 篇7
為了適應當前市場環境和經濟形勢，為了解決公司分配體制的歷史遺留問題，為了建立符合企業實際情況、適應企業發展的管理體制與機制，促進員工與企業和諧發展，根據區國土局的會議精神，制定公司工資改革方案。
一、工資改革的基本內容
公司工資改革的基本內容是根據《公司崗位考核管理辦法》管理工作崗位，統一工資標準，同時完成舊工資體制向崗位級別制的工資改革，建立統一規範、科學高效的管理體制。
二、現有工資狀況
長期以來，公司存在管理崗位人員多、後勤服務人員多、生產一線人員相對少的問題，存在崗位動態管理長期固化、測繪生產一線人員激勵機制效率不高等問題，存在崗位職責與工資脱鈎，工資標準執行不統一等問題，這些問題是在傳統管理體制下形成的，也是職工反映較多的普遍問題，因此，改革現有的工資體制已成當務之急。
三、工資改革的目標任務
工資改革的本質是建立公平合理的工資體制，目的不是降低工資。工資改革要將公司的實際發展情況和當前市場環境及經濟形勢相結合，主要實現以下幾個方面的目標：
1、完善崗位管理體制，包括機構設置、崗位職責、生產組織等。
2、建立相對完善的崗位考核管理辦法。
3、完成工資制度改革，實現向新崗位工資制轉變。
四、工資改革的依據
1、國家有關的法律法規，其中主要依據自20XX年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》。
2、公司內部制定並通過的的關於崗位設置、崗位職責、崗位考核等規定。
五、當前崗位及人員情況
本次工資改革的範圍包括公司的全體職工。公司現有職工37人，實際工作崗位在公司的有14人，混崗人員有23人。
六、工資改革的具體內容
公司本次工資改革的主要內容是：首先，以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動要素(專業技術、安全責任、勞動強度、勞動環境等)評價為依據，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；其次，確定各級各檔的條件標準和工資標準；最後，根據工作人員當前實際工作崗位的職責、學歷、職稱等因素確定其工資崗位級別，最終核定出每個人的工資額。
1、現行工資制度。現行工資制度是參照20XX年省、市關於企業工資的指導意見實行的崗位技能工資制，其工資結構包括崗位技能工資、工齡工資、各種津補貼、獎金。其中，崗位技能工資、工齡工資及各種津補貼等基本工資部分，約佔工資總額的20％，獎金約佔80％。崗位工資屬於一崗一薪，現行崗級從7級至24級共有18個級別，中層幹部崗位崗級只有4個級別，一般崗位崗級只有11個，級別較少。
2、新崗位工資制。工資結構包括三個單元：基本工資(基礎工資、崗位級別工資)、輔助工資(工齡工資、特殊津貼、通訊費)、獎勵(各類獎金、加班工資等)。其中，基本工資、輔助工資佔工資總額的60％－50％，獎勵佔40％－50％。由於工資結構比重變化，原有部分工資將轉化為獎金。
職工月收入＝基礎工資＋崗位級別工資＋工齡工資＋特殊補貼＋獎勵
(1)基礎工資：500元/人。月。
(2)崗位級別工資：根據工作人員當前實際工作崗位的職責、學歷、職稱等因素，按照明確的崗級標準確定員工的崗位工資級別和檔次。崗位序列重新劃分為5級(不同於現行崗級)，每一崗級內又設分成A、B、C三檔。簡單説，使用15個薪檔標準來確定各崗位的級別工資。
(3)工齡工資：按照15元/年逐月計發。工齡以現有工資體系內的工齡為準。
(4)特殊津貼：
為了提高測繪外業生產崗位的生產積極性，體現艱苦崗位的收入公平合理性，對測繪外業生產崗位實行特殊津貼制。
測繪外業崗位津貼：測繪外業崗位工齡≤10年，月津貼標準為20元/年；10年20年，測繪外業崗位津貼按20年測繪外業崗位工齡計發。測繪外業崗位工齡計算以工作關係實際調入公司後，所從事的測繪外業崗位的年限，且期間變換崗位不從事測繪外業崗位的時間不能超過1年。員工不從事測繪外業崗位工作後，測繪外業崗位津貼即時停發。(實際上，測繪外業崗位工齡滿20年及以上人員，測繪外業崗位津貼每月按600元計發)。
通訊費津貼：通訊費津貼標準為100元，根據崗位級別浮動。
執行新工資制後，不再執行其他的各類津貼、補貼(包括獎勵)政策，也不再建立其它津貼、補貼項目。
(5)獎勵。根據公司的生產及經營情況，圍繞公司的生產經營目標，結合崗位責任制，建立有效的考核獎勵制度。
3、在工資制度改革後，加強崗位動態管理，堅持易崗易薪，及時對崗位進行動態跟蹤考核。
七、工資改革的工作程序
工資改革的工作程序如下：
1、完善崗位責任制和崗位考核管理辦法；
2、科學合理地劃分工作崗位級別和檔次，確定各級各檔的工資標準。以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動要素(專業技術、安全責任、勞動強度、勞動環境等)評價為依據，將實際工作崗位劃分為幾個崗位級別，每個級別又劃分幾個檔；根據單位的實際情況，合理確定各級各檔的條件標準和工資標準；
3、堅持公開公正和民主監督。將工資改革的方案（草稿）向員工公佈並徵求反饋意見。根據反饋意見修改，形成最終的工資改革方案（正式稿）。
4、職工代表大會討論通過工資改革方案（正式稿）後進行方案公示。
5、最終核定出每個人的工資額。
6、總結經驗。
工資改革對於公司的下一步工作具有重要意義，因此，希望各方加強溝通、相互協調，態度上要認真，行動上要積極，力爭儘快完成這項你工作。
公司制度建設實施方案 篇8
某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業經營團隊的薪酬與經營業績牢牢掛鈎、中層和一般管理人員的薪酬與經營業績不再掛鈎、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鈎的分配辦法，來增強經營者及其合作者的風險意識，為企業培養一批具有專業管理技能、富於開拓創新精神的職業經理人隊伍，協助企業構建專業化的管理團隊；同時，激發中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益。
薪酬分配的“三個原則”
1．堅持效率優先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業績、經濟效益論英雄。
2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則。考核是所有員工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現和業績進行考核，完成任務突出者，視情調高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務者按標準付酬；完不成任務或者表現欠佳者，隨時降低其工作崗位，並按降低後的崗位核發薪酬。
3．堅持靠競爭上崗位，憑業績拿薪酬的原則。在業務技術層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優、工作業績突出、業務技術達到上一級的水平者，可以提升其技術級別，並相應增加其薪酬待遇。
薪酬分配“兩個系列”
所謂“兩個系列”，是指管理系列和業務技術系列。管理系列是指公司現有的管理崗位，上至董事長，下至車間管理員；業務技術系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設立管理和技術兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養的渠道，有利於人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現象的發生，真正實現“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。
同時，設立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調整，可以加強對所有管理人員和技術人員的激勵、促進作用，為公司培養符合市場經濟需要的“複合型”人才。
薪酬分配的“四個層次”
所謂“四個層次”，首先就是針對企業經營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經營效益緊密掛鈎，每月只發基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經營業績的優劣來決定經營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經營業績掛鈎的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，餘下10％統一由各部室負責人根據每月的考核情況，採取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預防“二鍋飯”現象的發生。第三，對基層管理人員實行風險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風險年薪，與本單位的各項經濟技術指標掛鈎，待年終考核後視情發放。第四，對科室工人，統一實行崗位工資制，即按規定考核上崗後按月發放崗位工資，不與經營業績掛鈎。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。
設立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別採取不同的激勵方式，為公司培養風險型的經營者團隊、專業化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質的員工團隊。
薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。
通過年薪制方案可以發現，在某公司的薪酬結構中，已經打破了以往的“崗位加技能”等傳統的方式，不再將工作年限等方面的內容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不幹一個樣、幹多幹少一個樣”等不合理現象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。
收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創造一個寬鬆環境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們某大業的前進。
薪酬分配的“兩個考核”
考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兑現考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質。薪酬兑現考核是通過薪酬兑現前的考核，對經營者、管理者的工作表現、工作業績進行一個全面的測評，完成公司規定的任務或目標者，全額兑現薪酬標準並適當給予獎勵；沒有完成任務或目標者，部分或者不兑現薪酬標準。通過考核，調整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務的圓滿完成。
公司制度建設實施方案 篇9
薪資改革關係到公司每位員工的切身利益，是牽一髮而動全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司管理會議經過兩次充分的討論和醖釀，為這次的改革方案，提出了以下幾點建議：一是崗位工資定位結合工作結構及外部市場的工資水平；二是結合公司經營現狀；三是在控制成本和吸引、留住優秀員工之間找到平衡點。
公司薪資改革方案的原則：
1、完善工資結構，凸現薪資的導向和激勵功能。
2、根據企業的實際情況和承受力，確立了以同類企業市場薪資的中位線為標準。
第一章、總則
一、為規範公司的薪酬管理，充分調動員工的工作積極性，體現員工的工作價值，結合公司實際制定本制度。
二、工資分為試用期員工工資、正式工資（基本工資+考核工資）、績效工資、工齡工資。
三、本制度經公司管理工作會議通過後實施，適用於地熱城分公司所有員工。
第二章、試用期員工工資
四、試用期工資分為主管級（含）以下人員的試用期工資和經理級（含）以上人員試用期工資，應屆大中專畢業生試用期工資，按如下標準執行：
試用期限：為1---3個月；
試用期工資由部門經理及人力資源部根據招聘的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇，一般為其正式工資的80%；
應屆大中專畢業生試用期工資按如下標準執行：
中專學歷，試用期工資900
大專學歷，試用期工資1100
本科學歷，試用期工資1200
第三章、正式員工工資
五、正式員工工資實行寬帶薪酬，公司所有工資級別分為11等，每等對應4個級，每個崗位根據其所需的知識、技能和責任對應2-3個職等（見《崗位與工資職等對應表》和《工資職能等級表》），員工的工資可根據工作能力、工作表現和對公司的貢獻在等級範圍內進行浮動。
崗位及工資職等對應表（見附表1）
工資職能等級表（見附表2）
六、崗位工資的90%為基本工資，10%作為考核工資參與月度考核，並根據考核結果進行發放，具體考核辦法見《七項考評表》及《員工平日七項考核評分標準》
七、員工當月全勤，全額發放基本工資。如有曠工、請假或其他應扣除工資的違紀行為，則根據公司考勤制度扣除相應天數工資。日工資=基本工資/當月應工作天數。
八、優秀員工獎金、外賣商品提成獎金、拾金不昧獎金、銷售提成獎金等執行公司相關政策。
九、水療動態、靜態、各部錄單員每月享有崗位補貼費50元/月。水療户外員工、保安外保人員、花草工、户外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補貼費50元/月。
十、養老保險、醫療保險等其他應由公司承擔的部分，由員工本人在每年十月份憑交費憑證在公司報銷。
十一、在公司工作滿二年的員工，從第三年開始每月計發工齡工資100元，以後每滿一年給予工齡工資50元。
十二、員工加班二小時至四小時，發放日工資的一半作為加班工資，加班四小時至八小時，發放一天的日工資作為加班工資。加班應由部門考勤員做好加班記錄，經部門申報總監籤批後月初交由人力資源部。
第四章、工資調整
十三、員工崗位變動，則應根據新崗位對應的工資等級確定工資。
十四、部門負責人可根據員工工作能力和對公司貢獻的變化，向人力資源部提出對員工工資進行調整（調高或調低）的建議。調整員工工資應填寫《人事變動表》，經部門負責人和人力資源部負責人簽字後報總經理審批。
十五、員工個人也可向部門負責人提出工資調整要求，調整程序與第十四條規定的程序相同。
十六、員工工資調整應在其崗位對應的等級範圍內進行浮動，如超出其崗位對應的範圍，則應經總經理特批。
十七、員工具有下列情形之一的，應當進行工資調整：
1、在一年內月度考核連續三個月“優秀”或累計五個月“優秀”的，工資上調一級；
2、在一年內月度考核連續三個月“不合格”或累計五個月“較差”的，工資應下調一級或辭退；
3、在年終被評為優先員工的，工資應上調1-2級。
第五章、工資核算
1、員工工資以月為單位統一由人力資源部核算，財務部審核，報總經理審批。
2、員工應出勤按當月實際天數計算，計算工資考勤以當月實際出勤計算。
3、日加班工資＝月工資總額÷當月實際天數。
4、各部門考勤實行部門記錄，人力資源部監督。
每月2號前各部門將考勤送至人力資源部；6號前將工資核算結果送財務部審核；8號前報總經理處審批。每月10號發薪。遇節假日，向後順延發放。
十八、本制度由公司人力資源部負責解釋。
公司制度建設實施方案 篇10
工作中存在規矩，生活中也同樣存在規矩一個企業有非常好的領導，有非常完善的制度，有一羣敬業有激情的員工就一定能成功!但是xx複合材料有限公司領導發現公司出台的規章制度總是得不到有效的開展實施，往往出現“夭折”的現象，不禁對制度的失效產生了疑問是領導層的無能還是員工的執行力導致的?總裁學習網執行力專家指出：許多時候，制度沒有執行力只是掩蓋管理層無能的巧妙藉口而已。
制度失效是很多企業的切膚之痛。為什麼制度很難執行呢?
説到這點，許多人首先想到的是網絡或報刊上常見的那句話“領導是制度的制定者，也是破壞者”。在很多時候，制度只是領導的工具而已，想起來了用，想不起來就不用了。想整人時用，不想整時就不用了。但是這一點領導卻不認同，在他們眼裏，制度不能執行的根本原因在於員工本身素質低，或者叫根本沒有執行力。
象所有的企業管理問題一樣，總有人喜歡最終將一切歸因於玄學一般的“領導力、執行力”，或曰領導力太差，或曰員工執行力太差。可是，當制度本身就是劣質制度，或科學性不足，或系統性不足時，妄談領導力或執行力不是有點滑稽嗎?
當我們講制度總是失效的時候，我倒是想請問，制度真的那麼容易編制嗎?任何制度都將是為了解決特定問題的在一定範圍內通用的方法和規則，它藴含的管理思想既體現着管理的科學性，又要與企業實際相匹配。當管理知識欠缺，管理水平低下，管理思想落後時，又怎麼能夠制定出優秀而實用的管理制度?
在我們出台制度的時候，是否認真地象其它管理活動一樣對其實施有過詳細的規劃?
沒有!太多企業的回答是沒有。
【制度沒有執行力主要有以下五大原因】：
1)領導執行的原動力不足。“制度是別人的，不是自己的”，制度化建設的出發點存在誤區。這裏原動力不足主要是打造制度化公司的動力不足，而非用領導責任簡單的掩蓋劣質制度的實質;
2)寧願根據經驗慣例甚至感覺行事，也不願遵守制度;
3)制度缺乏系統性，與結構優化脱節。制度之間沒有協同，新老制度之間沒有協同;
4)對組織的慣性考慮不足，制度執行與變革脱節;
5)與管理責任脱節，管理者不會不願不懂管理。如上所言，如果制度制度和實施是一管理行為的話，那麼誰該為行為失效負責?沒有責任，必然會出現“朝令夕改”，出台制度隨意。
在企業裏，也還遇到過更有玄學似的回答，認為制度執行力不夠關鍵是文化的建設力不夠。他們聲言，文化建設好了，制度自然就可以執行了。一個讓你啼笑皆非又很難辯解的問題。試問一下，在企業管理者們大談制度沒有執行力的時候，又有幾個人認真地看完那一本又一本厚厚的制度呢?如果連制度都沒有看過，你又如何知道制度有沒有執行力呢?
xx複合材料有限公司領導與專家交流溝通後找到了管理上的漏洞，詳細規定了領導的分工，明確了各領導在公司制度中的分工。推動了公司制度的順利進行，完善了企業整體文化。
公司制度建設實施方案 篇11
一、有薪年假
1.在公司服務滿12個月的員工，可獲如下有薪年假，有薪年假於隨後十二個月內享用：
A級：11日(總經理、部門經理)；
B級：9日(行政人事主任、會計主任、物業主任、保安主任、工程師)；
C級：7日(出納、物業助理、美工、保安領班、工程助理)；
D級：5日(助理級以下，不包括助理級)。
2.除特殊情況外，申請年假須提前一個月以書面形式申請，經部門經理行政人事部批准後方能生效，部門經理以上人員須經總經理批准，並知會行政人事部。年假一般不能累積到下一年度享用。
3.所有員工無論在公司服務時間長短，只享有條例規定的有薪假日數。因此對離職前未享用完年假的員工，公司將以現金補償。
二、法定假期
1.法定假期：十天，包括：
A元旦一天；
B春節三天；
C五一勞動節三天；
D國慶節三天。
2.公司有權根據實際工作需要安排員工在公休或法定假日工作，然後再另行安排補休或以現金補償。
三、探親假
員工已婚者可享受四年一次的探親假20天，一年內年休假和探親假只可享受一次，最長20天，不得重複休假。
四、婚假
員工在公司工作滿一年以上，結婚時憑結婚證可享受三天婚假，如符合晚婚條件的，按有關規定享受婚假。
五、分娩假期
在本公司工作滿三年並實行晚育的員工，憑醫院證明及準生證在分娩期間可按計劃生育有關規定休假，休假內工資照發;不滿三年生育的，公司不承諾保留該員工原工作崗位。
六、計劃生育假
員工凡因做計劃生育手術或因計劃生育措施失效而需做手術的，憑市級以上醫院證明可按規定享受有薪假期。
七、恩恤假
員工直系親屬不幸逝世，可申請有薪恩恤假三天，但事後須提供直系親屬的死亡證明書。直系親屬指：配偶、子女、父母、兄弟姐妹、祖父母、配偶父母。
八、年終雙薪
在公司服務滿一年的員工，可獲得年終雙薪，員工服務未滿一年的按在職月份折算計發雙薪。雙薪連同每年12月工資一併發放。試用期員工不享受雙薪。
公司制度建設實施方案 篇12
為嚴格落實公司各項規章制度，進一步規範經營管理行為，進一步提高工作質量和工作效率，公司研究決定開展“制度落實年”活動，強力運行《***公司管理制度彙編》，確保真正在企業內部形成用制度管人、管事、管流程的良好習慣。為保證“制度落實年”活動有序開展，取得實效，制定本實施方案。
一、指導思想
以****精神為指導，以落實公司《管理制度彙編》為重點，逐步建立按制度辦事、靠制度管人、用制度規範行為的長效管理機制，達到明確職能、簡化程序、提高效率的目的，杜絕有章不循、有規不守、制度執行不到位的行為，使遵規守紀在公司蔚然成風，使規章制度在公司落地生根，使《管理制度彙編》成為公司經營管理工作的基本遵循，為公司持續、健康、穩定發展提供堅強制度保障。
二、組織機構
為切實開展好“制度落實年”活動，公司成立“制度落實年”領導小組，統一領導、組織、協調活動各項工作開展，對各有關部門及人員在活動中的責任進行分工。
組長：***
副組長：***
組員：***
領導小組下設辦公室，辦公室設在黨政辦，兼任辦公室主任，成員為各職能部門負責人。辦公室負責制定活動方案並作出具體安排部署，負責制度的具體解釋工作和活動的實施、溝通聯繫等工作。
三、活動時間
**年全年。
四、活動步驟
（一）動員部署階段（**月**日前完成）
印發通知，制定方案，提出要求，充分利用公司網站大力宣傳開展“制度落實年”活動的必要性和重要性，通過懸掛橫幅、宣傳欄、LED顯示屏等形式積極營造良好輿論氛圍。
（二）組織學習階段（**月**日前完成）
1.強化學習。組織集中學習，加強個人自學，召開座談會，暢談“以規治企”的重要性，使遵規守紀意識深入人心。
2.加強交流。建立“規章制度學習交流”QQ羣、微信羣，隨時與各部門交流。
3.組織宣講。成立宣講組，宣講組要做好功課、做足準備，把制度解釋到位，讓廣大職工理解到位，使各部門全面瞭解公司的制度架構。
（三）對照查擺階段（**月**日前完成）
各部門要對照各項規章制度要求進行深入查擺，認真檢視本部門執行各項規章制度的情況，全面查找制度落實上的薄弱環節和漏洞，對於存在的問題和不足，要彙總整理，形成問題清單，要本着“缺什麼補什麼，錯什麼改什麼”的原則，全面進行整改、糾正，確保各項規章制度執行到位。問題清單、整改措施、整改結果要報活動辦公室備案。
（四）督促檢查階段（**月**日前完成）
活動辦公室要總結、發現、宣傳各部門在落實規章制度方面的好經驗、好做法，樹立遵規守紀正面典型，並給予表揚；要以經營部門季度績效考核為抓手，重點檢查不認真落實制度的部門和人員，並提出批評。
（五）總結提高階段（**月**日前完成）
1.部門總結。各部門要對本部門一年來執行制度情況進行全面回顧總結，形成書面報告上報活動辦公室。報告內容要講明制度執行情況、取得的經驗成果，重點講明存在的弱項不足及下一步的努力方向和改進措施。
2.個人總結。全體幹部職工要以“遵規守紀，從我做起”為主題撰寫體會文章，要緊密聯繫自身工作中發生的具體事例，要敢於批評和自我批評，嚴於解剖自己，實事求是的談認識、談感想。
3.職工評議。活動辦公室要通過發放調查問卷的形式，瞭解幹部職工對規章制度的掌握情況，聽取一線職工對本部門落實規章制度情況的意見建議，並將職工意見建議原汁原味反饋給相關部門和人員。
4.活動辦公室總結。活動辦公室要對“制度落實年”活動開展情況進行總結，對各部門落實制度情況進行總體評價，公司將對活動中表現突出的部門和個人在年度評優時優先考慮。
通過總結提高，逐步建立起以制度管人、管事、管流程的長效工作機制，逐步形成“事事依規，時時循規，人人遵規”的企業文化，逐步培育遵規守紀的企業價值觀，使制度落實常態化、長效化。
五、活動要求
（一）高度重視，加強組織領導。領導重視是開展好“制度落實年”活動的前提，各部門負責人要身先士卒、以身作則，全過程參與“制度落實年”活動，要帶頭學習、帶頭遵守制度，為廣大職工做出示範。
（二）關注細節，突出工作重點。活動開展要緊密結合實際，要關注細節和重點，以強化責任意識、提高執行力為關鍵，從規範經營行為、嚴格管理流程、轉變工作作風、維護職工利益等方面着手，突出領導幹部這個重點，突出業務部門這個重點，突出關鍵崗位這個重點，深入研究制度的落實、完善和創新。
（三）加強督查，維護制度權威。活動辦公室要成立制度落實督查組，加強對各部門落實規章制度的指導和督查，對不落實、落實不到位的行為要嚴肅處理，切實維護制度權威，避免制度失鬆、失寬、失軟、失散、失效。
（四）統籌兼顧，注重活動實效。各部門要處理好開展“制度落實年”活動與日常業務工作的關係，既要按照部署認真開展活動，又要紮實做好經營業務工作，把是否推動公司發展、提高管理效率作為檢驗“制度落實年”活動成效的重要標準，真正做到兩促進、兩不誤。
公司制度建設實施方案 篇13
第一章總則
第一條為吸引和留住優秀人才，公司提供優良的福利條件，並根據國家、當地政府有關勞動、人事政策和公司規章制度，特制定本方案。
第二章指導思想和原則
第二條結合公司生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的福利制度體系。
第三條公司福利不搞平均主義和大鍋飯，應根據績效不同、服務年限不同而有所區別。
第四條避免公司撈笠蛋焐緇釘的福利一應俱全的弊病，福利享受從實物化轉變為貨幣化。
第三章福利對象
第五條公司福利對象：
1.正式在職員工；
2.非正式員工；
3.離退休員工。
不同員工羣體在享受福利項目上有差異。
第四章福利項目
第六條公司提供的各類假期：
1.法定節假日；
2.病假；
3.事假；
4.婚假；
5.喪假；
6.探親假；
7.計劃生育假（產假）；
8.公假；
9.年假；
10.工傷假。
具體請假事宜見員工請假辦法文件。
第七條公司提供進修、培訓教育機會。具體事宜見員工培訓與教育管理辦法文件。
第八條公司可提供各類津貼和補貼。
1.住房補貼或購房補貼；
2.書報費補貼；
3.防暑降温或取暖補貼；
4.洗理費補貼；
5.交通補貼；
6.生活物價補貼；
7.獨生子女費和托兒津貼；
8.服裝費補貼；
9.節假日補貼；
10.年假補貼。
具體事宜見公司補貼津貼標準。
第九條公司可提供各類保險：
1.醫療保險；
2.失業救濟保險；
3.養老保險；
4.意外傷害、工傷事故保險；
5.員工家庭財產保險。
具體事宜見公司員工保險辦法文件。
第十條公司推行退休福利，所有退休人員享有退休費收入，領取一次性養老補助費。
第十一條公司提供免費工作午餐，輪值人員享有每天兩頓免費餐待遇。
第十二條公司提供住宿和宿舍給部分員工。( )申請事宜見員工住房分配辦法。
第十三條公司員工享受有公司年終分紅的權利和額外獎勵。
第十四條公司為員工組織各種文化體育和聯誼活動，每年組織旅遊和休養、療養。
第十五條公司對員工結婚、生日、死亡、工傷、家庭貧困均有補助金。
第十六條勞動保護。公司保護員工在工作中的安全和健康。
1.凡因工作需要保護的在崗員工，公司鬚髮放勞動保護用品。
2.勞保用品不得無故不用，不得挪做它用。辭職或退休、退職離開公司時，須交還勞保用品。在公司內部調配崗位，按新工種辦理勞保用品交還轉移、增領手續。
第十七條保健費用。
1.凡從事有毒或惡劣環境作業的員工鬚髮放保健費。
2.對義務獻血的員工，除給予休假外，發放營養補助費。
公司制度建設實施方案 篇14
為推進“業務聚焦，管理改進”提出的制度建設，着力提升制度執行力，使制度在改進企業管理、提升管理效能、優化項目治理中發揮更大作用，根據集團公司(二十三冶戰略發〔2011〕16號)《關於認真做好集團公司新制度文本宣傳貫徹工作的通知》的精神，結合公司實際，特制定以下我司宣傳貫徹集團公司新制度文本的實施方案。
一、宣傳貫徹新制度文本的指導思想
以集團公司制度建設的新思路、新戰略為指導，全面落實新制度體系的對接與執行;緊密結合我司制度建設及效能管理實際，就企業的管控模式、層級定位、業務流程、項目治理予以改進;形成有利於公司科學發展、不斷完善的制度環境與制度安排;為促進我司發展提供有力的制度保障。
二、宣傳貫徹新制度文本的主要內容
(一)、改進公司傳統管控模式，確立“三級管控、兩級核算”新模式
1、公司傳統管理模式。管控模式是公司對下屬基層單位基於集分權程度不同而形成的管控策略。在歷史發展的過程中，公司一直沿用公司→分公司→項目部“三級管控、三級核算”的傳統管控模式。這種放權式的管理模式曾為企業施工生產、維護穩定等發揮過積極作用。但隨着企業外部環境的變化，傳統的“三級管控、三級核算”的管理模式存在明顯的不足。一是層級職責不清，管理權限混淆;二是財務賬户設置重疊，管理費用過高;三是核算單元過多，信息反饋滯後;四是資源投入重複，整體效應欠高。由此，制約了企業經濟效益的提高。
2、改進管理模式的途徑。公司就如何改進以上管理進行了反覆探究，分析了公司目前生產規模不大、員工數量較多、管理習慣與管理手段滯後等現狀，認為採取相對集權的“運營管控型”模式，比較適合公司現階段的發展態勢。由此，公司決定對原“三級管控、三級核算”模式改為“三級管控、兩級核算”模式。並着重從以下兩個方面予以改進：
一是對公司→分公司(直屬項目部)→項目部三級管控各層級的職能進行定位，明確公司總部以利潤管理為中心、分公司(直屬項目部)以成本管理為中心、項目部以施工管理為中心;並規範各層級的管理權限。
二是減少一個層級的核算職能，實施公司和分公司(直屬項目部)兩級核算;將分公司(直屬項目部)所屬項目部的成本核算職能歸併到分公司(直屬項目部)直管，公司和分公司(直屬項目部)對參建的項目部進行集中管理;強化施工組織、大宗材料、機械設備租賃、內部招投標、資源配置、成本目標、風險與利益、薪酬歸口、資金集中調度等管控;實行公司→分公司(直屬項目部)→項目部“三級管控、兩級核算”的新模式。
3、“三級管控、兩級核算”新模式運行的期望效應。新模式運行旨在規範公司各層級的角色定位及治理職責，通過業務流程的梳理、核算鏈條的縮短、績效考核的強化，提升企業的執行力。在實際運營中，既保證公司對分公司(直屬項目部)和項目部的全面監督、控制與協調;又充分發揮各層級的積極性，使各層級的經營活動圍繞着公司的經營戰略目標行進;並以此不斷促進生產規模的擴大，市場份額的增加，確保公司各項管理目標的有效和高效實現。
(二)、明確公司“三級管控，兩級核算”各層級的主要管理權限
1、公司總部以經營決策、利潤管理為中心。實施公司戰略、組織、人才、財務、經營、技術、生產、商務等全程的監督與管控。其主要管理權限如下：
一是在目標管理上，統一和優化企業資源，統籌經營，監管企業生產經營活動及具體業務;
二是在管控內容上，制訂公司戰略、控制公司戰略實施;
三是在績效管理上，審核分析企業所有財務和經營狀況;
四是在人事管理上，制訂人事制度，選拔、任免下屬單位主管和業務骨幹;
五是在財務管理上，實施資金集中管制原則;
六是在對下屬單位的作用上，提供全方位的服務。
2、分公司(直屬項目部)以執行公司戰略、成本控制為中心。其主要管理權限如下：
一是在目標管理上，貫徹公司管理體系和各項指令要求，受公司委託在授權範圍內開展生產、經營活動，完成公司下達的年度綜合任務指標;
二是在管控內容上，負責市場經營與所屬項目生產管理的相關業務活動;
三是在人事管理上，協助公司，組織聘任項目經理，並對本單位人員進行開發、培訓、考核、激勵等管理;
四是在項目績效管理上，適時審核分析所屬項目部的經營狀況，預測項目經營成果;
五是在生產管理上，對在建工程的進度、質量、安全、文明施工、成本、技術、創優等實施過程監控;
六是在經營開拓管理上，組織招投標工作，對招標文件及合同文件予以評審。
3、項目部以施工管理中心。其主要管理權限如下：
一是在目標管理上，實施項目經理責任制，項目經理受公司委託，代表公司對業主履約;
二是在管控內容上，嚴格執行各項管理制度與流程，對在建工程的施工進度、安全質量、文明施工、物資供應等實施全面管理。
(三)、公司制度規範化建設的具體措施
公司制度規範化建設就層級職能定位、業務流程梳理、項目運營治理等三個方面，具體設計了以下“10+1”管理手冊：
1、組織管理手冊。確定了公司組織結構、各級各部室職責與主要職位設置，明確三層級主要領導及組織者職責;規定了三級管控的兩個基本原則;同時對公司管控體系的運行、監督、考核與改進進行了統籌規劃。
2、市場營銷管理手冊。內容包括：市場營銷工作、市場開拓、投標工作、客户關係、營銷工作關鍵工作流程(業務信息管理流程、營銷策劃工作流程、考察接待工作流程、投標工作流程、營銷階段合同管理流程、營銷業務審批工作流程)等管理辦法。
3、商務管理手冊。內容包括：合同、預結算、成本、計劃統計、業績綜合考評等管理辦法。
4、工程管理手冊。內容包括：工程月報、工程進度、工程質量、工程分包、工程管理獎罰、職業健康安全、環境、物資、招標等管理辦法。
5、技術管理手冊。內容包括：技術文件、施工組織設計、施工方案、施工技術交底、項目檢驗和試驗、技術複核(工程預檢)、隱蔽工程、工程洽商與設計變更、工程技術資料、工程創優等管理辦法。
6、財務管理手冊。內容包括：資金集中、資產、擔保業務、現金保證金、
備用金、工程款項收付、清欠工作、費用預算、費用報銷、會計基礎工作、會計稽核、報表報送、税務、內部審計、內控審計、項目審計等管理辦法。
7、黨羣管理手冊。內容包括：黨務與組織工作、基層工會工作、共青團工作、離休老幹工作、優秀員工評選獎勵、公司黨委參與重大事項決策制度、公司黨委督查與考核、企業文化建設、企業形象宣傳等管理辦法。
8、人力資源管理手冊。內容包括：員工異動、項目經理競聘上崗、中高層管理人員、專業技術人才、後備人才、待崗和富餘員工、勞動合同、員工培訓、員工績效考核、員工考勤、薪酬、社會保險、住房公積金、員工休假、員工福利、管理人員內部資格等級認證、員工證書等管理辦法。
9、紀檢監察管理手冊。內容包括：廉政建設、紀檢監察工作、效能監察、消防工作、保衞工作、法律事務工作等管理辦法。
10、行政管理手冊。內容包括：標準體系文件、公文、印章、會議、接待工作、辦公行為規範、出差、辦公用品、通訊費用、公務用車、信息化、保密、檔案等管理辦法。
11、項目管理手冊。內容包括：組織機構及職責、內部目標責任的規定、施工過程的控制、成本管理、工程索賠、工程結算與資金回收管理、行政管理、獎罰等細則。
以上內容為公司制度化與規範化建設內容的總和。有不詳盡之處或在管理實施過程中有更好建議，請反饋到公司總經理辦公室，我們將本着持續改進的原則，通過管理評審，不斷提高本體系的有效性、適宜性、充分性，不斷擴展企業管理空間，促進公司健康發展。
三、宣傳貫徹新制度文本的實施步驟
1、第一階段：動員部署(8月上旬)。各單位要進行廣泛的思想發動，切實提高全體員工對制度建設的重要性、必要性的認識。
2、第二階段：學習培訓(8月中旬至10月中旬)。依照集團公司新制度文本，對現有公司制度進行一次全面系統的疏理，按照“堅持、充實、完善、廢止”的要求，切實抓好公司“10+1”制度的擬定與貫徹工作。
3、第三階段：總結提高(10月下旬至11月下旬)。各單位根據自身的條件，在一定的範圍內對新制度予以試運行，依據運行情況進行總結，並上報總結材料。公司企管審計部要加強職能指導，公司總經理辦公室要加強宣傳貫徹的組織與督辦工作。
四、宣傳貫徹新制度文本工作的組織領導
為加強宣傳貫徹新制度文本工作的推進力度，公司成立宣傳貫徹新制度文本工作領導小組。
組 長：胡建軍
副組長：謝幫銀、肖雲亮、路惠明、王曉帆、戴文斌、付燕、黎勝良
薛滄洋
成 員：張金華、莫鈴、宋超、王立新、唐斌、任衞紅、吳偉福、周運輝、段青、陳志
具體工作由各分管公司領導及相關業務部室負責。公司各基層單位也應建立相應宣傳貫徹新制度文本工作機構，切實貫徹執行。
