如何開好績效溝通會

績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的溝通，並着力於尋求應對之策，服務於後一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。如何開好績效溝通會呢？以下是小編為大家整理的相關內容，一起來看看吧，希望對你有所幫助！

績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能促進工作開展、產生效果的環節。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。筆者在此根據自己近年來所瞭解和掌握的有關知識簡要談談績效溝通在企業績效管理中的作用、績效溝通的方式方法，並結合工作實際着重談談如何做好績效溝通。

一、正確認識績效溝通在績效管理中的作用

績效溝通貫穿於績效管理的全過程。企業的績效管理説到底就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程，在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標的設定開始，一直到最後的績效考評，都必須保持持續不斷的溝通，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發揮。因此，不懂溝通的管理者不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補管理者和員工缺乏溝通帶來的消極影響。

持續的績效溝通對於上司和下屬都有着非常重要的意義。

對於上司來説，通過溝通可以幫助下屬提升能力；有助於考核者全面瞭解被考核員工的工作情況，掌握工作進展信息，並有針對性地提供相應的輔導、資源；使考核者能夠掌握評價的依據，有助於上司客觀公正地評價下屬的工作績效；有助於提大學聯考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關的激勵機制的滿意度。

對於下屬來説，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關於自己工作績效的反饋信息，如客户抱怨、工作不足之處或產品質量等信息，以便不斷改進績效、提高技能；幫助員工及時瞭解組織的目標調整、工作內容和工作的重要性發生的變化，便於適時變更個人目標和工作任務等；能夠使員工及時得到上司相應的資源和幫助，以便更好地達成目標，當環境或任務，以及面臨的困難發生變化時，不至於處於孤立無援的境地。

二、掌握和運用好績效溝通的方法、方式

績效溝通的方法可分為正式方法與非正式方法兩類：

1、正式溝通方法。是事先計劃和安排好的，如定期的書面報告、面談、有經理參加的定期的小組或團隊會等。

（1）定期的書面報告。員工可以通過文字的形式向上司報告工作進展、反映發現的問題，主要有：週報、月報、季報、年報。當員工與上司不在同一地點辦公或經常在外地工作的人員可通過電子郵件進行傳送。書面報告可培養員工理性、系統地考慮問題，提高邏輯思維和書面表達能力。但應注意採用簡化書面報告的文字，只保留必要的報告內容，避免繁瑣。

（2）一對一正式面談。正式面談對於及早發現問題，找到和推行解決問題的方法是非常有效的；可以使管理者和員工進行比較深入的探討，可以討論不易公開的觀點；使員工有一種被尊重的感覺，有利於建立管理者和員工之間的融洽關係。但面談的重點應放在具體的工作任務和標準上，鼓勵員工多談自己的想法，以一種開放、坦誠的方式進行談話和交流。

（3）定期的會議溝通。會議溝通可以滿足團隊交流的需要；定期參加會議的人員相互之間能掌握工作進展情況；通過會議溝通，員工往往能從上司口中獲取公司戰略或價值導向的信息。但應注意明確會議重點；注意會議的頻率，避免召開不必要的會議。

2、非正式溝通方法。非正式溝通是未經計劃的，其溝通途徑是通過組織內的各種社會關係。其形式如非正式的會議、閒聊、走動式交談、吃飯時進行的交談等。

非正式溝通的好處是形式多樣、靈活，不需要刻意準備；溝通及時，問題發生後，馬上就可以進行簡短的交談，從而使問題很快得到解決；容易拉近主管與員工之間的距離。

三、把握績效溝通的關鍵點，提高溝通的質量

1、事先應計劃好應溝通的內容。

總的來説，績效溝通的內容包括六個方面：

（1）階段工作目標、任務完成情況。應對照績效考核表、崗位説明書和工作計劃，就每項工作完成情況進行溝通，上級主管可以就崗位職責、各項指標的完成情況進行逐項討論、確定。這主要是對員工過去一個階段績效考評結果交換看法，以尋求達成共識。

（2）完成工作過程中的優良表現。主要是挖掘下屬工作中的閃光點，最好列出具體事例加以證明。這項溝通要求主管注意觀察和發現員工在日常工作中表現出的優秀方面，及時給予表揚和獎勵，以擴大正面行為帶來的積極影響。要做到這一點，主管首先要切實發現員工身上的閃光點，如一些不是員工職責範圍內的事情（哪怕再小的事情）員工主動去完成，對待工作完成結果超出標準或預期很多等。但要注意不要表揚一些不值得表揚的行為，如員工應該做到的事情。其次要注意表揚一定要具體，表揚的內容要以事實為依據，態度要明確。

（3）指出需要改進的地方。應針對具體問題，明確指出員工工作過程中哪些地方做得不到位，哪些地方還可以提高。請員工本人分析存在問題的原因，描述下一步該如何克服和改進，同時提出自己的建議。

（4）描述公司領導或他人對下屬工作的看法和意見。對正面的反饋，一定要及時告知員工具體表揚人和內容，並向員工為部門徵得的榮譽表示感謝。對於負面的反饋，可以轉述反饋的內容，根據不同情況（事實嚴重程度、員工個性特點等）確定是否需要説明反饋部門或人員。詢問員工對反饋意見的看法，幫助制訂改進措施，或和員工一起向有關部門解釋原因，通報解決方案等。

（5）協助下屬制定改進工作的計劃。幫助下屬對需要改進的地方制訂改進措施和行動計劃，對實施過程中遇到的問題或需要的支持提供指導和幫助。

（6）下一階段績效工作目標、計劃的制訂和確認。要點在於和員工一起討論、確定工作目標、完成進度表和檢查考核計劃，讓員工對完成的目標、階段性目標、何時反饋等有明確的認識。

2、把握不同績效管理階段溝通的目的和側重點。

在績效計劃階段：溝通的目的和側重點是管理者就績效目標和工作標準經與員工討論後達成一致。在此期間管理者要當好輔導員和教練員的角度，指導和幫助下屬制訂好計劃。如我們公司實行的“三級負責制”就是如此。

在績效輔導階段：溝通的目的主要有兩個，一個是員工彙報工作進展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法；另一個是主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現的偏差進行及時糾正。員工在完成計劃的過程中可能會遇到外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況，這些情況都會影響計劃的順利完成。員工在遇到這些情況的時候應當及時與主管進行溝通，主管則要與員工共同分析問題產生的原因。如果屬於外部障礙，在可能的情況下主管要儘量幫助下屬排除外部障礙。如果是屬於員工本身技能缺陷等問題，主管則應該提供技能上的幫助或輔導，輔導員工達成績效目標。

在績效評價和反饋階段：員工與主管進行溝通主要是為了對員工在考核期內的工作進行合理公正和全面的評價；同時，主管還應當就員工出現問題的原因與員工進行溝通分析，並共同確定下一階段改進的重點。

在考核後的績效改進與在職輔導階段，溝通的目的主要是跟蹤瞭解整改措施的落實情況，並提供相關支持。具體地説，一是要經常性地關注員工的績效發展，對績效進行前後對比，發現偏差，及時糾正。二是要對整改的落實情況，納入到下一輪績效考核的依據收集中，做到閉環管理。

總之，只有把握不同績效管理階段溝通的目的`和側重點，溝通時才能做到有的放矢。

3、掌握好兩大溝通技術——傾聽技術和績效反饋技術

(1)傾聽技術

在進行績效溝通時，作為主管，首先要培養自己的傾聽素質，傾聽是一種雙向式溝通，傾聽的目的是為了做出最貼切的反應，通過傾聽去了解別人的觀點、感受：

●呈現恰當而肯定的面部表情。作為一個有效的傾聽者，主管應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣。肯定性點頭、適宜的表情並輔之以恰當的目光接觸，無疑顯示：您正在用心傾聽。

●避免出現隱含消極情緒的動作。看手錶、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關注。

●呈現出自然開放的姿態。可以通過面部表情和身體姿勢表現出開放的交流姿態，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的什物，如桌子、書本等。

●不要隨意打斷下屬。在下屬尚未説完之前，儘量不要做出反應，讓下屬把話講完；不要輕易打斷下屬，一定要鼓勵他講出問題所在；在傾聽中保持積極迴應，千萬不要急於反駁；先不急於下定論，務必聽清楚並準確理解員工反饋過來的所有信息；再一次與下屬核實你已掌握的信息，理清所有問題，使之條理化、系統化，然後迅速做出判斷，並表達自己的想法。

(2)績效反饋技術

管理者要從如下角度礪煉自己的反饋技術：

●多問少講。發號施令的管理者很難實現從上司到“幫助者”、“夥伴”的角色轉換。建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80／20法則：80％的時間留給員工，20％的時間留給自己，而自己在這20%的時間內，又80%的時間在發問，20％的時間才用來“指導”、“建議”、“發號施令”，因為員工往往比經理更清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提問題，引導員工自己思考和解決問題，自己評價工作進展，而不是發號施令，居高臨下地告訴員工應該如何如何。

●溝通的重心放在“我們”。在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”；“我們如何解決這個問題？”“我們的這個任務進展到什麼程度了？”或者説，“我如何才能幫助您？”

●反饋應具體。管理者應針對員工的具體行為或事實進行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象。”模稜兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產生不確定感。

●對事不對人，儘量描述事實而不是妄加評價。當員工做出某種錯誤或不恰當的事情時，應避免用評價性語言，如“沒能力”、“失信”等，而應當客觀陳述發生的事實及自己對該事實的感受。

●應側重思想、經驗的分享，而不是指手劃腳地訓導。當下屬績效不佳時，應避免説“你應該……，而不應該……”這樣會讓下屬體驗到某種不平等，可以換成：“我當時是這樣做的……”

●把握良機，適時反饋。當員工犯了錯誤後，最好等其冷靜後再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”；如果員工做了一件好事則應及時表揚和激勵。

●反饋談話的內容要與書面考評意見保持一致，不能避重就輕，否則會帶來不好的效果。考核者在同下屬進行面談的時候，常會出現這樣的情況：對下屬的缺點不敢談或不好談，總覺得談缺點時放不下面子，所以，談出來的主要是優點，對於缺點則一帶而過。這樣的面談，看起來氣氛不錯，雙方都覺得愉快，但是，這樣的結果常常不好。這種面談的主要問題有：①下屬得到誤導，以為自己表現還可以，今後還這樣表現下去；②當時雙方都愉快，但是，當反映下屬真實情況的書面報告出來時，問題就出來了，這時下屬有委屈和被戲弄的感覺；③這樣的談話，不能幫助下屬解決問題，改善績效。正確的做法應該是：對下屬在工作中表現出來的問題，不能迴避，上司要抓住問題的要害，談清楚產生問題的原因，指出改進的方法。

在此應特別注意，當下屬對所提出的績效評估意見表示不滿意時，應允許他們提出反對意見，而不能強迫他們接受其所不願接受的評估結論。績效面談其實也是管理者對有關問題進行深入瞭解的機會，如果下屬的解釋是合理可信的，管理者應靈活地對有關評價做出修正。如果下屬的解釋是不能令人信服的，則應進一步向下屬做出必要的説明，通過良好的溝通達成共識。

4、創造有利於績效溝通的環境

●確定最恰當的時間。最恰當的時間就是雙方都能騰出來的時間。這樣大家才能靜下心來，充分地進行交流，而不會受到其他事情的干擾。應當避免以下時間：剛下班、快上班或明顯時間不夠的時間段內；星期五、節假日的前一天等。

●選擇最佳的場所。單獨的一間辦公室，是最理想的地方，辦公室的門要能關上，不宜讓別人看到裏面進行的面談過程。

●佈置好面談的場所。最起碼的要求，應當保持室內的乾淨、整齊。此外，桌椅的擺放也是不容忽視的一點，要使被考核者感到自在。