民企人力資源的非健康報告

和人的健康一樣，企業人力資源管理體系健康度也可以分為三種狀態：健康型，亞健康型和不健康型。

最近，融傑管理諮詢對江浙滬地區具有典型代表性的大中型民營企業的人力資源管理狀況做了調研，調研結果顯示，在所有接受調研的17家民營企業中，人力資源體系亞健康型和不健康型比例高達88.1%（圖一）。從目前僅有11.8%企業屬於健康型的比例來看，民營企業在人力資源體系建設方面還不盡如人意。

具體而言，參與調研的大型民營企業中，人力資源體系處於亞健康型和不健康型比例為84.7%（圖二）。在參與調研的中型民營企業方面，100%處於人力資源體系亞健康型和不健康型狀態，而且不健康型企業比例高達75.0%（圖三）。這同時也説明，隨着企業規模的擴大，企業越來越關注自身的人力資源狀況，越來越重視人力資源體系的建設。

我們可以從三個評價層面進一步細化分析。

首先是從人力資源在企業中的定位來看，大型民營企業中，有接近10%的企業提及人力資源管理的戰略性地位，呈現出一種從維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰略意義管理職能的趨勢；而在中型企業中，人力資源管理職能在企業中基本處於從屬地位，甚至停留在非常初級的行政性人事事務階段。

其次從人力資源制度及流程的建立和執行情況來看，人力資源專業化管理的組織架構已經基本建立。88.2％的企業單設人力資源專職管理部門和人力資源管理專職人員，其中70.6％的公司專職部門名稱為“人力資源部”；但值得注意的是，還有11.7％的企業未單設專職的人力資源管理人員，29.4％的公司人力資源管理和行政管理合而為一。一些企業人力資源管理制度和流程還不夠規範和完善，沒有任何書面的人力資源管理制度和流程的佔5.9％；表示制度和流程不全面、不完善或不能很好執行的佔76.5％。

而招聘、考核和薪酬等各方面，有82.4％的受調研企業有招聘制度和流程，其中76.5％的企業表示能嚴格根據流程進行招聘；有88.2％的.企業有部分或完善的考核制度和流程，41.2％的企業表示能根據流程和崗位進行績效考核；有94.1％的企業有較完整的薪酬制度，其中41.2％的企業表示能根據制度進行薪酬的確定、發放和調整。

第三方面是從人力資源體系各模塊運作情況來看，存在人才的招聘和錄用不規範，無法滿足企業對人才的需求的情況。雖然只有17.6％的企業沒有崗位描述，但有23.5％的企業表示招聘中較少根據崗位描述進行人員選聘，更多是依據招聘者的個人偏好。針對一些中高層的管理人員的招聘渠道，為數最多的是通過公司的網站和專業的招聘網站，有70.6％的企業通過這種方式；其次是通過熟人介紹，佔64.7％，招聘渠道單一是多數民營企業招聘中面臨的問題之一。

76.5%的受調研的企業表示招聘評價方法和手段有效性不足是民營企業招聘中遇到的主要問題。如果不通過藉助別的輔助性評價工具的話，很難準確對候選人進行評估和判斷。另一個較為突出的問題是候選人來源不夠充裕。由於傳統的思維方式、地域、待遇、工作條件等眾多原因，很多優秀人才不願意選擇到民營企業工作，41.2%的受調研企業面臨這樣的問題。

同時，績效考核流於形式，與激勵措施不配套。從考核方式上看，民營企業採用了多方位、多角度的考核方式，其中上級評價和關鍵績效指標考核是最為常用的考核方式，分別有41.2%和35.3%的企業採用。但有11.8％的企業從不進行考核；在進行考核的企業中，僅有41.2％的企業表示能根據制度和流程進行考核；而對於考核結果，有11.8％的企業表示考核完全流於形式，另有70.6％的企業表示考核與激勵措施聯繫不夠緊密。

還有一條是薪酬水平與結構缺乏合理規劃，激勵性不足，58.8％的企業表示收入低是員工離職的主要原因之一。

雖然參與調研的民營企業大部分已經制定了自己的薪酬管理制度，但其中能根據制度來進行薪酬確定、發放和調整的僅為35.3％。也沒有建立系統化的培訓和員工發展體系，對於員工職業發展規劃，只有23.5％的受調研企業表示只針對少部分核心員工，公司會盡可能為其職業發展提供指導。

調研結果顯示，有小部分的民營企業已經建立或正在不斷改善人力資源管理體系，但目前大部分民營企業的人力資源管理現狀還離先進水平很遠，亞健康和不健康類型的企業佔據絕大多數。