如何解決薪酬問題

做好企業，帶好團隊無非是做好四個字“欣賞、分錢”古話説的好：“財聚人散，財散人聚”！

但現實情況很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念。

錢一定是越分越多！

當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂得分錢，結果錢一分人心就散了。

員工核心三個問題：

1.立場不堅定；2.動力不足；3.能力不行！

員工選擇一家公司三大核心：

①能得到什麼？物質！

②能學到什麼？成長！

③未來有什麼發展？精神！

怎麼解決以上問題？如何實現老闆與員工共贏？

【薪酬利益分配機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？是核心解決根本的問題！！

認識利益分配為何做不到位：

現在有不少企業的管理現象現狀很像“人民公社”。比如，平均主義、大鍋飯、按出勤分配收入等等。這種狀況的直接表現：

過分追求公平與平衡，忽視個人貢獻不同的差異化

認為團隊價值大於個人價值，其實沒有 個人價值作為支撐，團隊價值可能小於0

擔心過度利益分配，其實做好分配機制，調動人的積極性，沒什麼不好

老闆誰不想做大，雖然存在風險，但機會總是更有誘惑力。我看到一些企業在期待做大、做強、擴展新業務，因此不斷招兵買馬。這裏有個温馨提醒：要想清楚幾個問題？

新招進來的人是人工成本，還是人力資本？

是來做蛋糕的，還是來分蛋糕的？

是人效價值的創造者，還是人效浪費的製造者？

是你養他還是他養你？

在企業利潤越來越薄的今天，如何把企業僅存的那點利潤做更好的'分配，這很最重要！

案例

一個老闆與主管商量：“你現在每月5000元，加雙薪全年是65000元，現在我想每月發你4000元，年底按標準25000（考核需達到95分）發，總數是73000元，幹不幹？這是一家企業老闆親口説的“年薪制”

點評

我認為這並非是好的方案。以年度為單位評價員工表現與激勵看似是挺合理的，可這都是事後諸葛亮，員工每天、每月的工作成果與及時激勵遠比年終評價更有意義。年目標是天、周、月目標成果合計，目標週期越短，成果肯定越多。企業一方面要將激勵長效化，一方面還要短期化，這才是長短兼併、相得益彰。

企業該如何做好利益分配：

首先要釐清企業應該分錢給誰，分錢的依據、標準是什麼！！

直接創造產值、利潤的人

直接創造價值的人

間接、獨立、共同創造產值、價值的人

當下/未來創造價值、產值的人

其次，要明確採用什麼激勵模式，對不同的崗位、層次、需求的員工要採取對應的薪酬方案，不能搞一刀切，更要避免固定薪酬模式！然後，要想辦法規劃分配次序，分配越直接就越有效，分配次數越多，關注的點與面就越豐富。最後，做好分配預算，分割好各自利益蛋糕。

任何企業無非就這三種人：

只做事、不做結果，有想法、沒目標，明白職責、不清晰價值，每天工作沒有計劃、不滿負荷，這種人是企業的人力成本。

認真履行職責，有目標計劃，重結果講價值，這種人是企業的人力資源。

不僅能超出定位價值，還能創造剩餘價值，向複合型發展，這種人是企業的人力資本。

面對這三種人，如何進行利益分配並不重要，更有意義的是如何通過利益分配獎勵第一、第二種人變成第三種人。

那企業如何做利益分配的怎麼做才是科學的：

利益分配的兩大原則：一是多元化，給員工創造更多獲得收入的機會；二是直接性，對員工有員工有價值表現直接進行定價與利益分配。

例如：某連鎖企業真實案例，店長的工資 變化（見下表）

以前現在工資構成工資標準（或平均金額）工資構成工資標準（或平均金額）基本工資1300元（按當地最低工資）基本工資1300元（同左）崗位工資2200（按門店等級）銷售工資1000-1500元（銷售比率）績效工資500元（按行為考核，以扣為主）毛利工資800-1300元（毛利比率）月度目標激勵200-300元（每月）費用工資300-400元（費用目標管控）季度目標獎勵300-500元（每季）門店服務300-400元（顧客滿意度與投訴）年終獎4000元（雙薪）員工培訓200-300元（月培訓時）綜合行為考核200-300（麪店管理）月度目標激勵300-500（每月）季度利潤獎勵500-800元（每季）年度排名獎勵4000-8000元（年度考核）麪店利潤股3000-9000元（與年利潤掛鈎）平均實際年薪55600元平均實際年薪69500元（不計麪店利潤股）