績效考核的推行分為哪些階段

績效考核的推行是很多管理人員要面對的事情，然而大部分的管理人員都不知道怎麼推行績效考核。下面為您精心推薦了績效考核推行方法，希望對您有所幫助。

形式期，績效考核剛剛推行時往往都處於這個階段。此時考核往往以試考核形式出現，考核結果可以不與績效工資掛鈎主要是讓各級人員找到考核的感覺，掌握考核的方式方法。

行事期，績效考核已逐步開展、漸入佳境時所處的階段。此時考核開始與績效工資、利益、晉升等掛鈎，真正進入實操階段;

習慣期，此時績效考核已形成習慣，具備了文字性東西、制度性語言。到在這個階段的企業，基本上一到考核週期，企業由上至下會自發的進行考核，統計考核數據，計算績效工資，一旦涉及員工薪酬調整、晉升會首先以過往的績效為依據;

文化期，此時績效考核已深深與企業文化結合在一起，員工希望被考核，考核已成為企業必備的一種常態，企業呈現一種公平競爭、公開要求的平等氛圍。

1.工作業績

(1)任務績效，與具體職務的工作內容或任務緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現，主要考核其任務績效指標的完成情況。

(2)管理績效，主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。

(3)周邊績效，與組織特徵相關聯的，是對相關部門服務結果的體現。

2.工作能力

工作能力分為專業技術能力與綜合能力。

3.工作態度

工作態度主要考核員工對待工作的態度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協作性、考勤狀況5個方面設定具體的考核標準。

4.附加分值

附加分值主要是針對員工日常工作表現的獎懲記錄而設立的。

激勵員工是績效考核主要目標。然而，考核結果運用是否科學、恰當，直接影響到員工的士氣。考核結果運用的好與壞，關係到整個績效考核的成與敗。考核結果的運用，通常與職工待遇、能力開發、職務升降等掛鈎。在考核結果的運用過程中應注意幾點：

(一)如果考核結果與待遇掛鈎，就必須保證績效考核體系可靠

將考核結果和待遇聯繫起來，績效考核將變成一個格外敏感的問題。如果績效考核結果不夠可靠而引起爭議，勢必會帶來矛盾衝突。

(二)考核結果與效益掛鈎，應避免因環境變化而引起的考核結果失真現象

由於環境變化，被考核者的業績並不好，評價的分數也不高，但經過努力，避免了因其他因素給企業造成的重大損失。這種情況下，應適當提高被考核者的評價分數。反之，當企業的.經營環境變好，盈利頗豐，被考核者的評分自然也高，此時被考核者並沒有付出努力。這種情況下，應當適當減少被考核者的評價分數。

(三)考核結果與能力掛鈎，應對被考核者提出培訓計劃

當被考核者通過績效考核，發現自己的工作能力、態度等方面存在不足，或與擬擔任的職位相比存在不足時，應該對應有一個提升能力的培訓計劃，使被考核者在產生提高自身工作能力動力的同時，更有提高自身工作能力的學習機會和環境。

(四)考核結果與職務掛鈎，就應當建立能升能降的職務晉升機制

被考核者通過考核，證明是優秀，就應當給以提升，從而進一步鼓勵員工工作的積極性，保證人才作用的發揮。反之，如果考核結果不佳，證明被考核者的工作能力並不能滿足目前職務的需要，應當給予培訓，並視培訓結果來保留或下調其職務。

(五)考核結果的運用，最根本是要激勵員工的工作積極性

不論考核結果是與待遇掛鈎、與能力掛鈎，還是與職務掛鈎，都要以調動員工積極性作為根本思想。任何與該根本思想相違背的處理結果，都是不可取的。