績效考核的目的與方法技巧

績效考核是很多員工都會關注的制度，然而大多數的人都不明白企業實行績效考核的意義。下面為您精心推薦了績效考核的目的與方法，希望對您有所幫助。

1、通過績效管理實現公司目標

績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋樑。比如,2010年我公司在黃山市黟縣要達到一個億的銷售額,我公司總共有五個銷售人員,那麼,分解之後就是人均二千萬的銷售指標。要完成這個銷售指標,銷售人員起碼得售出一百套商品房(平均約20萬元/套)。如果一般情況下,一個客户只購買一套商品房,那麼,每個銷售人員就得聯繫至少一百個客户才可能達到目標。假定一年三百個工作日,那麼,他們平均每三天就得搞定一個客户,這就意味着他們的行為必須時刻圍着客户轉,打電話、發短信、與客户溝通等等。否則,無法完成個人的銷售指標,而公司目標也就難以實現。因此在這種情況下,考核個人銷售指標的完成與否,就能夠將個體的行為導向客户,從而建立起個體行為與公司目標之間的聯繫。

2、通過績效管理改善公司整體運營管理

對於公司整體而言,可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理,可以發現公司運營狀況,及時瞭解發展戰略實施過程中存在的問題,並通過修正策略,跟蹤行動計劃和績效結果,從而保證發展戰略的實現。

3、通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃

對於個人而言,可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。持續的建立績效檔案,可以瞭解員工長期的績效表現,因而可以針對性的開發培訓計劃,提高員工績效能力。並且作為員工職業發展過程中,選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然,在績效管理中,一定要保證對員工績效過程的跟蹤,而不僅僅關注結果,只有全面瞭解員工績效過程的表現情況,才能準確評估員工的職業發展趨勢。

因此,1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規劃設計,不僅僅是得到一個獎懲的依據,因為獎懲只是強化考核功能的手段;2)考核的目的也不僅僅是調整員工的待遇,調整待遇是對員工價值的不斷開發的再確認;3)考核是為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效,提高員工在工作執行中的主動性和有效性,進而作為員工培訓、職業發展規劃的有效依據,為公司不斷創造價值。

4、通過績效管理實現“共贏”

績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上,也就是説由企業與員工各取所需共同贏得這場“遊戲”。其一,企業贏得管理與效益。其二,員工則贏得自我的認識、改進與發展。

5、為下一期的績效指標完成做準備

績效管理制度的關鍵在於持續改進(continuousimprovement),包括對於績效管理體系的持續改進。因為,一個績效考核體系的真正成功同時需要加與在實施過程中不斷改進,成功公司績效管理的成功經驗認為,績效考核體系在實施中經歷一、兩年後才能真正完善起來,尤其是管理者的績效管理能力和技術才能培養起來,相應的考核文化和氛圍才能成熟。

總之,科學合理的績效管理系統對實現企業的目標和提高員工的業績有着深遠影響和意義。

1、發揮考績對整個管理系統的信息反饋作用，開展有效的工作分析

即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規範之間的擬合程度，並以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。

2、建立績效考核體系

績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績是通過科學的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標;然後就要貫徹執行;最後總結考核。

3、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具

結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難於顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯繫在一起是績效考核工具，但企業更願意接受較為簡單的工作績效考核方法。

4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素

完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的.定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據説話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的;“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。

5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋

選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分;訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準;儘量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時將考核結論酌情告知員工;在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。

員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。