如何制定企業薪酬

企業所面臨的競爭和挑戰更是不言而喻，而企業薪酬是整個公司生存和發展的槓桿。激勵人才、吸引人才，調動各個崗位員工的創造性和活力，最大發揮人力資源優勢。本文正是基於此，對我國企業的薪酬激勵機制進行了初步的研究探索，以最大化優化薪酬激勵體系、發揮員工最佳潛能，為企業創造更大的價值。

一、薪酬的含義

經濟學上，薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。現代意義上的企業薪酬，是指企業對為實現企業目標以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動報酬[1].從字面上理解，薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業對員工提供勞務和所做貢獻的回報，可界定為直接薪酬和間接薪酬兩種形式。直接薪酬包括：(1)工資(2)獎金(3)年薪。間接報酬可包括(1)福利(2)紅利(3)股權。其中福利是對工資或獎金等難以包含、準確反映情況的一種補充性報酬，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節假日、醫療、安全保護、保險等。

二、激勵的含義與原理

激勵，簡言之就是調動人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發揮出來。從組織的角度來説，管理者激勵下屬，就是要激發和鼓勵下屬朝着組織所期望的目標表現出積極主動的、符合要求的工作行為[2].激勵原本是心理學的概念，表示某種動機如何產生以及產生的原因是什麼，人們朝向既定的目標前行所產生的心理活動是怎樣的。因此，激勵可以理解為一種起到推動、促進的精神力量，在某種程度上可以發揮行為導向的作用。一些專家學者認為，激勵是主體通過運用一些手段或方式來刺激客體以達到預期的目標。在一些大中型企業，激勵的目標就是為了調動各個崗位員工的工作積極性，創造性，達到企業盈利的目的。

激勵的`原理可以從四個層面上進行論述：行為科學理論認為“績效=能力―動機激發程度。在能力不變的條件下，工作成績的大小在很大程度上取決於受到的激勵程度的高低。也就是説，能力是基礎、激勵是動力、而最為重要的便是客體的積極性、主動性的問題了;從需要層次理論上來看，需要時人類生存和發展的必要條件，它指某人對目標的渴望而以此激勵人們的行為，是個性積極性的源泉和內驅力。

薪酬激勵必要性及其原則：激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業激勵中最重要的也是最有效的激勵手段。薪酬激勵的目的之一是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎上促進效率的提高，最終能夠促進企業的發展。在企業盈利的同時，員工的能力也能得到很好的提升，實現自我價值。薪酬激勵在實施時要遵循以下原則：

(1)公平原則。

公平並不意味着大鍋飯，一概而論。這種公平是建立在員工的崗位、級別、能力一致的基礎之上的，是橫向的公平。另一種是縱向的公平，這種公平是基於發展過程考慮，因為一個員工在企業的發展是具有過程性、延續性的，所以他的薪酬也是隨着時間的積澱而持續增長。

(2)競爭性原則。

此原則要求本企業的薪酬制度要能夠與他企業具有一定的競爭性，這樣在能有吸引人才、留住人才，進而使人才為企業的發展效力。

(3)激勵性原則。

有效的激勵需要高薪與科學性相結合，而不是單單依靠較高的薪水去激勵員工工作的積極性。科學的薪酬激勵要建立在激發員工能力並與其工作業績緊密相連的基礎之上。

(4)經濟性原則。

此原則要求薪酬激勵要在企業的承受能力、利潤積累、成本控制的範圍之內，而不是一味的提倡高薪。因此，當競爭性原則和激勵性原則運用於薪酬激勵制度上時，要受到經濟原則的限制。