中小企業如何進行薪酬設計
説起薪酬，它實際上是一個寬泛的概念，因為它包含了企業給予員工多種形式的回報。它既是員工在企業投入勞動的報酬，也是企業的成本支出，同時，它還是企業激勵員工的有效手段。
前段時間，知名的人力資源網站給出了一個關於“中小企業如何進行薪酬設計”的課題讓大家討論：“對於中小企業來説，其薪酬設計可能不必很複雜，簡單並符合企業需要的就行。那麼，該如何設計呢?一起來探討一下吧，請問：1、你們公司員工的薪酬結構和水平大致是怎樣的?2、為什麼是這樣設計的呢?有哪些好的或不足之處?根據你對中小企業薪酬設計的理解，結合你們公司特點，請對公司目前的薪酬設計的合理性進行評價。”
説起薪酬，它實際上是一個寬泛的概念，因為它包含了企業給予員工多種形式的回報。它既是員工在企業投入勞動的報酬，也是企業的成本支出，同時，它還是企業激勵員工的有效手段。
而説到薪酬設計，通常情況下，成熟企業的薪酬設計都要經歷一個相對來説比較複雜、嚴謹的工作過程——要在綜合考慮企業所面臨的內外環境狀況的前提下，通過一系列系統、規範的工作，才能最終形成完善的企業薪酬體系。因此，對於課題中的那句：“對於中小企業來説，其薪酬設計可能不必很複雜，簡單並符合企業需要的就行”的話，我表示很有成見。因為，中小企業要想設計建立一套對內公平、對外競爭、有助於推動公司發展的科學合理的薪酬體系，必須要從多個維度、諸多方面去考慮、去設計，它必定是不簡單的工作!更不應該認為或當做簡單的工作來對待!
薪酬，它實際上包含了“內在薪酬”與“外在薪酬”兩大部分，而這兩大部分又分別包含有“直接薪酬”與“間接薪酬”兩類。因為“內在薪酬”往往容易被人們排除在“薪酬”框架之外，因此，薪酬的設計通常都以“外在薪酬”為主(但是，從激勵的角度來看，我們一定不能忽視“內在薪酬”，我們公司在薪酬設計上就有針對性地對“內在薪酬”的某些方面予以關注)。下面就根據課題的“要求”來分享一下我們的做法。
我們公司採取的是混合型薪酬策略，薪酬主要由基本薪酬、輔助薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬、福利等部分組成。薪酬的總體水平在同行業中屬於中、高水平，一般都會達到50-75分位值，一些核心崗位都會超過此分位值，甚至達到90分位值或是以上。
之所以這樣設計，我們是在遵循薪酬設計的五大基本原則：“公平原則、競爭原則、激勵原則、經濟原則、合法原則”的前提下，根據公司所處的行業、現實狀況以及發展趨勢，從企業因素、職位因素、員工因素和環境因素四個方面去進行綜合考量的。
我們這樣設計的好處，就在於使薪酬的“保障、補償、調節、激勵”四大功能能夠充分地體現出來，並且有效發揮其作用。同時，從人力資本投資和激勵機制的角度，來讓薪酬為企業提供最佳的人力資源支持。
我們在薪酬設計時，充分的考慮到了薪酬的權變因素，靈活使用了薪酬體系的模式，最大限度地發揮了薪酬的功能，良好的平衡了企業、老闆、員工三者的利益，從而有效地運用薪酬槓桿撬動、推進了公司的發展進步。
具體我們主要把握做好了以下四個方面：
一、五大原則指導思想，確保政策方案導向清晰。
大家都清楚薪酬設計應遵循的五大原則，前面也已經提到過，具體內容在這裏就不再重複了。我們在進行薪酬設計之前，一定要全面“吃透”這五大原則的精神，同時把這五大原則作為基礎與前提，來指導後續薪酬政策與各項方案的制定，確保薪酬設計科學、合理、有效，全面契合公司戰略發展目標。
在遵循這些原則的基礎上，我們根據公司實際情況，特別關注了“公平”與“競爭”這兩個方面。囿於我們所處的行業因素，決定了我們在薪酬設計上必須要特別注重薪酬體系的內部公平、外部公平與個體公平。而對於我們公司而言，要想獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須制定一套對人才極具吸引力並在行業中具有較強競爭力的薪酬體系。任正非曾經説過：“高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才!”這也是我們對“競爭原則”特別關注的原因。當然，這種關注不是“眉毛鬍子一把抓”，而是要注重“要害”所在。
另外，薪資水平高低是企業實力的體現。我們的薪酬設計在結合了當地收入水平、分析了行業整體情況及發展趨勢、綜合評估了企業的自身實際狀況，認為整體保持在中上游水平應是最佳的選擇。
二、先進理念制定策略，確保體系設計契合實際。
有一句名言叫做“政策和策略是黨的生命”，對於企業的薪酬設計來説我們認為很有指導意義。企業要想建立一個先進的、有效的、完善的薪酬體系，必須首先制定好政策與策略。
“薪酬政策是企業付酬的基本原則、導向和目標”。薪酬政策的確定，首先要考慮與企業的經營戰略相匹配。我們認為，薪酬不僅僅是對員工勞動的簡單回報，它更是一種戰略性的激勵因子，薪酬政策是企業戰略和企業文化的有機組成部分。因此，我們根據公司的實際情況和戰略發展目標，確定了薪酬體系設計的整體思路，採取績效驅動與強化競爭相結合的薪酬政策以及混合型薪酬策略，以確保我們的薪酬設計契合實際，發揮出薪酬的最大作用。我們的薪酬主要由以下幾項構成：基本工資、職務補貼、績效獎金、加班工資、司齡補貼、夜班補貼、學歷∕職稱補貼等其他特殊補貼。
需要説明的是，我們對於司齡補貼現在是沒有設上限的(之前規定滿10年就不再增加了)。因為我們認為：在當今大環境下，企業裏10年以上的員工畢竟是少數，放開年限上限後，實際上公司也沒多花多少錢，，但這樣的處理，一定程度上撫平了老員工們的“傷痛”，對平衡新老之間的矛盾起到了良好的作用。
需要強調的一點是：現在許多專家和HR“高手”們動不動就拿寬帶薪酬説事，拿寬帶薪酬來“標榜”自己的薪酬設計理念有多麼的“與時俱進”，而我卻不這麼認為。寬帶薪酬有它的長處，但並不是説它適用於任何企業和任何崗位。因此，我們在進行薪酬設計時一定要根據自身企業的實際情況、根據崗位的實際情況來確定薪酬設計策略才是。決定企業的薪酬政策和戰略是否先進與科學，關鍵要看它是否適合公司的實際情況，是否契合和支持公司的戰略發展。
三、內外兼顧建立制度，確保直接間接有機整合。
對於企業而言，“放之四海而皆準”的薪酬制度是不存在的，社會的日益變革、環境的不斷變化、多重因素的交織形成了各個企業薪酬體系的不同，也可以説是自己的特點和“特色”。鑑於此，我們在建立薪酬制度時，充分的考慮到了“內在薪酬”與“外在薪酬”的平衡，考慮到了“直接薪酬”與“間接薪酬”的整合，建立了詳細具體、行之有效的薪酬制度。制度包括：《基本薪酬制度》《獎勵薪酬制度》《福利制度》等等，涵蓋了公司薪酬涉及的所有內容，確保了直接與間接、內在與外在、顯性與隱性的有機統一與科學整合。
我們的`企業福利主要包括：五險一金(養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金)和補充險種(重大疾病保險)以及必要的商業保險、交通補貼、通訊補貼、住房補貼、生日禮物、過年過節的各種福利費和福利品、帶薪年休假和定期的外出旅遊等。另外還會根據實際情況有重點的提供一些教育培訓福利以及員工關愛、援助等等。
四、規範流程保障實施，確保體系設計合理給力。
企業要建立科學合理、具有競爭力的完善的薪酬體系，必須通過嚴謹的工作程序和步驟來順序漸進的執行才能實現。因此，我們根據專業書本資料，結合其他公司的成功經驗，制定了科學規範的流程來進行操作，保障了薪酬設計的順利實施，收到了理想的效果。具體流程如下：
1、制定付酬原則與戰略;
2、職位設計與工作分析;
3、工作評價;
4、薪酬結構設計;
5、薪酬狀況調查;
6、薪酬分級與定薪;
7、薪酬體系執行;
8、薪酬體系調整。
對於流程中每一個環節應該做的工作相信大家都不陌生，在這就不再贅述來浪費朋友們的時間了。
人力資源管理的目的是激勵員工與企業共同發展，實現雙贏。而對於絕大多數企業來説，通過薪酬來實現激勵是最常見、最直接和最常用的方法。因此，設計順應公司戰略、適合公司現狀、促進公司發展的薪酬體系是非常重要的。一個科學合理的薪酬體系，必將在企業的人才招聘、人才使用、人才培養、人才激勵等諸多方面起着至關重要的作用。
記得在一本專業書中看到過這樣一段話：“世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬體系。”由此可見薪酬體系設計有多重要了。所以，如何與時俱進地不斷調整、修正、完善薪酬體系，讓薪酬成為推動企業永續發展的不竭動力，是我們人力資源管理者一項長期而艱鉅的工作。
值得一提的是，前些日子洛乙丁分享的《注重福利，弱化薪酬》一文，我認為對今後企業薪酬福利的調整設計開拓了新的思路，很有見地，具有指導和借鑑意義。
