對·人力資源如何進行合理配置研究
一、我國人力資源現狀
根據本人的工作實踐經驗並參考了其他資料，認為我國的人力資源配置現狀主要有如下幾個方面：第一，在流動性方面存在不合理的情況。首先是人力資源流動性不足，經過相關統計表明，我國的人力資源的流動率不到5%，這與10%到15%之間的合理的人力資源流動率相比差距不小，用數據表明了我國人力資源的流動性不足現象的嚴重性。其次是人力資源流動的層次不高。改革開放以來，隨着經濟的發展，大量的農閒務工人員集中流入用工區域，而且在農忙期間又大量湧出，表現出了流動過度的現象，但是專業人力資源的流動方面卻比較欠缺。最後是人力資源的呈現不對稱的流動態勢，這主要表現在大量農村勞動力流入到城市中，而城市中的知識分子卻鮮有到農村中就業的，另外還有中西部地區的技術人員大量向沿海流動，而沿海富有的人力資源卻很少到中西部去。第二，人員結構的配置合理性欠缺。我國人力資源中人員結構的配置存在管理水平不高、專業技術人員欠缺和文化程度不高的問題，一般性的人力資源多，而具有真正技術水平的高級人才卻表現出相當匱乏的現象，特別是企業的高級管理人員、頂尖的設計人員、一流的一線技術工人嚴重缺少。第三，人力資源結構配置在行業方面存在不合理性。經相關部門統計可以看出，很大一部分人才被政府部門和事業單位等非生產單位所聘用，而生產企業的專業人才卻不到人才總數的一半，遠遠低於發達國家的水平。第四，人力資源在區域上結構配置不合理。這主要表現在東南沿海地區的人力資源豐富，甚至存在浪費的情況，而中西部人力資源特別是高技術人才特別短缺，而且這種差距還在逐步增加。
二、人力資源合理配置過程中的問題
1、工作業績考核流於形式。職工工作業績考核結果沒有起到獎懲和聘用職工重要依據的作用。
2、職工工資收入差距甚小。工資分配製度幾經改革，但仍未擺脱國家統一工資標準的束縛，尚未完全與實現效益掛鈎。只是在現行工資制度活的部分中做了適當調整，向主要崗位給予必要的傾斜。
3、職工崗位相對固定。部分職工長期在同一個工作崗位任職，思維空間，工作的方式、方法逐漸趨向模式化。
4、雙向選擇缺少科學內涵。機關改革和生產經營實體組建及缺員補充，因受人力資源供給大於需求的影響，多數職工始終處於被動地位。同時，缺少統一、規範的崗位職責、上崗條件、上崗程序、上崗合同等要件。
5、以傳統的固有思維用人。有的領導班子及成員在選用管理人員、專業技術人員和生產經營實體負責人的`過程中，不同程度存在一多三少的現象，即聽彙報的多、親眼看的少、培養教育少、擔子壓的少，缺乏轉換角度和換位思考的思想，致使不少人才在局內派不上用場，被迫流向外單位。
三、人力資源合理配置過程中常見問題產生的原因
1、少數領導畏難心理同廣大職工依賴心理共振的結果。
2、部分單位的生產關係已跟不上生產力發展的前進步伐。
3、勞動保險尚未與社會接軌。
四、人力資源合理配置過程中常見問題的解決原則
1、充分投入原則。人力資源與其他經濟資源相比較，有明顯的時效性和不可儲存性。它的形成、開發和使用都與人的生物週期為載體而自然地被時空所限定。因此，作為已被開發和使用的人力資源要給予充分的投入和運用，即使是人力資源處於供過於求的狀態下，也應當通過各種措施擴大需求、增加投入，儘量減少人力資源的閒置與浪費。
2、合理運用原則。首先是人力資源投入的經濟效果的好壞；其次是投入方向和配置效果的好壞；再次是人力資源的潛能得到較好的發揮。努力營造一個有利於優秀人才脱穎而出和人盡其才的良好環境，才能夠吸引人才、留住人才，形成人才輩出，人盡其才的局面。
3、良性結構原則。搞好人力資源的配置，需要調節現有各個局部的人力資源，通過新鮮血液的輸入，促進人才結構的改善。同時，要着力培育人才在流動中成長的機制，激發人才的競爭意識和風險意識，促使他們不斷學習，增強人才整體素質。
4、提高效益原則。一般來説，在人們的行為活動中總會存在資源利用不充分的問題，改善人力資源利用不充分的問題是提高單位經濟效益或組織效益的根本途徑，通過儘可能接近充分利用人力資源的程度，使單位或組織由低效能向高效能轉化。
5、合理流動原則。在加強國家宏觀調控的同時，必須充分發揮市場在配置人力資源上的基礎性作用，引導人才合理流動，消除人才在不同地區、所有制和城鄉之間流動的體制障礙，通過公平、有序的流動與競爭，使“優者上、平者讓、庸者下”成為調整和優化人才結構的正常手段。
五、人力資源合理配置過程中常見問題解決方法
1、完善職工年度考核辦法。堅持定量考核為主，定性考核為輔，效益與安全一票否決的考核原則，德、能、勤、績四個方面的考核內容，在不同崗位要各有側重，並按崗位職責制定出每個崗位具體的定量考核指標。定性考核可由上級和有工作往來關係的平級和下級評議。
2、完善聯責聯效分配製度。現行工資制度封存後，在生產服務崗位推行工種工資指導價，但不得低於所在地政府公佈的工資指導價的低位數。管理人員依據個人管理職務等級和管理技能水平確定崗位技能工資。經營者實行年薪制。實行內部工資改革後，歇工期在3個月以內，職工可按崗位工資的30%領取歇工工資，超出3個月者進入單位勞務市場。
3、推行人力資源動態管理。一是生產工人和管理人員分別實行合同制和聘任制，期限原則上為3～5年，合同（聘任）期滿一律下崗，參加新一輪雙向選擇；二是強化管理人員交流力度。機關管理崗位人員要到生產經營實體上熟悉和掌握生產工藝流程，從中吸取實踐經驗。生產經營實體的基層幹部也要到機關從事管理崗位工作，讓實踐經驗昇華到理論知識，機關各崗位之間也相應相互交流，每年崗位交流指數不低於所在機關人數的10%；三是公開選拔管理人員。機關副處級和科級以下幹部，每年分別拿出佔處級幹部總數的5%，佔所在機關科級以下幹部的8%，進行基礎知識考試、面試、答辯程序競爭上崗；四是建立末位淘汰制；五是對新進人員一律實行人事代理制。
4、推行雙向選擇用人機制。制定統一的機關和生產經營實體管理崗、生產崗、服務崗的崗位職責、上崗條件、上崗程序、上崗合同。成立組織人事、工會、職工代表、紀委、專家組成的競爭上崗、雙向選擇考核小組，負責職工日常崗位變動的考評取捨工作。各單位或部門崗位空缺補員由組織人事部門張榜公佈，參與競爭者經資格審查和專業理論知識筆試合格後，由考核小組對參與競爭者進行技能考察，並按從高分到低分的聘用順序報組織人事部門審定，並簽署合同。在同等條件下職工優先。
5、起用一批重點院校學生，營造人才成長的工作環境。重點院校畢業生知識面廣，思維敏鋭，洞察力強，要採取考試或考察的方式儘快讓他們走向高級管理崗位。在近期內提拔一批35歲以下的科處級幹部，改變幹部隊伍專業結構和年齡結構不合理的現狀，提高幹部隊伍整體素質。
