人力資源管理是什麼

會計學中人力資源資本化是企業人力資源支出成本記作資產的辦法，並認為其最終確認的值即為企業人力資本存量。詳情請看yjbys小編為您收集整理的!

知識經濟時代，人力資源對經濟的發展日趨重要，人力資源會計也成為了會計領域中的研究熱點。國內外學者對人力資源的確認、計量、記錄和報告等相關問題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會計體系。然而，令人遺憾的是，學者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結果，從而縮小了人力資源資本化的範圍。

人力資源會計的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。因此，從人力資源管理的角度，進一步釐清人力資源資本化的機理，對於人力資源會計的研究無疑是必要的。

　　一、資源和資本

為更清楚地論述人力資源資本化的機理，先對資源、資本和人力資源等幾個概念進行必要的辨析。

1. 資源

何為資源?《辭海》的解釋為“資財的來源，一般指天然的財源”。聯合國環境規劃署認為，資源是在一定時期、地點條件下能夠產生經濟價值，以提高人類當前和將來福利的自然因素和條件。顯然，上述兩種定義只限於對自然資源的解釋。

馬克思和恩格斯指出，“勞動和土地，是財富兩個原始的形成要素”，“勞動和自然界在一起它才是一切財富的源泉，自然界為勞動提供材料，勞動把材料轉變為財富”(《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁)。馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人(包括勞動力和技術)的因素視為財富的另一不可或缺的來源。可見，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動的社會、經濟、技術等因素，還包括人力、人才、智力(信息、知識)等資源。

綜上所述，資源包括自然界和人類社會中一種可以用以創造物質財富和精神財富的具有一定量的積累的客觀存在形態，如土地、礦產、海洋、石油、人力、信息等。

企業中，資源可概括為所有用來完成任務，提高工作效率的各種工具、條件和環境的總稱。在形式上，可分為物質資源和人力資源兩大類。

2. 資本

馬克思主義政治經濟學認為，資本是能夠帶來未來收益的價值，是資產的價值形態。在分析貨幣轉化為資本的基礎上，馬克思進一步揭示了資本的本質，指出資本是一種帶來剩餘價值的價值。它是歷史的產物，是一種特殊歷史階段上的社會生產關係。

美國經濟學家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產要素，資本是一種生產出來的生產要素，本身就是一種經濟的產出的耐用投入品。

實踐中，資本是就投資相聯繫的。從投資活動的角度看，資本與流量核算相聯繫，但它同時又是投資活動的沉澱或累計的結果，因此其又與存量核算相聯繫。

雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤，數量上應等於被投資和動員的資源。

3.人力資源和與人相關的資本

通過資源和資本概念的分析，與人相關的資本與人力資源之間的區別清晰可見。人力資源是整個企業員工的勞動素質、生產技能和知識水平，不僅包括已得到相當開發的人力資源，即經過相當教育或培訓開發的知識型員工，也包括未得到開發或開發很少的人力資源，即從事體力型或簡單輔助性工作的勞動者;不僅包括願意投入企業生產活動中的員工人力資源，也包括不願投入企業生產活動中的員工人力資源。與此相對，與人相關的資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新能力和管理方法的總稱(魏傑，2002) [1]。從數量上來看，前者是潛在的、靜態的總值，後者是現實的、動態的部分數值。

人力資源的能動性，決定了與人相關的資本在數量上很難達到人力資源的水平。人力資源是潛在的與人相關的資本，對其能否成功動員和開發決定了人力資源的利用效率和效果。與物質資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決於企業，還要受到資源所有者――員工影響的。所以，物質資源全部投入生產是較容易實現的，而投入生產中的人力資源和企業保有的人力資源在數量上很難等同的。因此，有必要對人力資源進行管理和開發，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產中的與人相關的資本。

　　二、人力資源資本化和人力資源管理

1. 人力資源會計的邏輯

會計學中將人力資源資本化定義為企業人力資源支出成本記作資產的辦法，並認為其經過確認、計量和記錄的數值即為企業的人力資本。以下圖示之，可更清楚地發現該定義所持有的邏輯。

人力資源相關支出成本

人力資源資本化

人力資本(報表中的資產)

確認、計量和記錄

傳統人力資源會計的邏輯認為，人力資源資本化之後結果必然是人力資本。然而，從上文對幾個概念的辯析中，發現與人相關的資本並不能等完全同於人力資本。因此，要對人力資源會計的邏輯關係進行必要的修正。

資源和資本關係表明，資本是資源投入和動員的結果，即資源資本化結果。對於人力資源來説，人力資源資本化是增加可投入和被動員人力資源的過程，亦即通過對人力資源進行管理和開發，強化人力資源的質量，提高人力資源能動性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現象，實現與人相關資本最大化的過程。因此，修正後的人力資源會計邏輯可用下圖來表示。

人力資源

人力資源資本化

與人相關的資本

2.人力資源管理是人力資源資本化的實現

人力資源資本化是將人力資源的相關投資性支出，通過一定規則轉化為與人相關資本的過程。實踐中表現為，企業通過有效的人力資源管理將靜態的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產的資本，從而形成組織的競爭優勢。

人力資源管理實踐對“激活”人力資源起着重要的作用。下面以培訓、薪酬、參與機制和績效管理等4個人力資源管理實踐為例，作簡要論述：

(1)培訓是一種對人力資源進行投資的過程，其產出是提高員工的素質和加強組織的凝聚力。企業外部環境的激烈變化，需要企業和員工必須不斷學習和創新來適應變化。由此，也產生了大量的.培訓需求。通過培訓，可以改變人的工作態度、更新技能、改善知識結構，從而激發員工的創造力和潛能。另外，無論是對於組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業培訓不僅擴大了交往範圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎。

(2)作為吸引、保留和激勵員工的重要工具，科學的薪酬體系對於“激活”人力資源至關重要。在企業中，人才具有較強的流動意願，由追求就業終身飯碗轉為追求終身就業能力。然而，人才的頻繁流動，特別是關鍵人員的流失，將給企業帶來深重危機。企業可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務晉升或工作範圍變化有機結合，建立以能力為基礎的薪酬，以及薪酬激勵手段多樣化，來吸引和保留企業的人才(顧琴軒和郭培方，2004)。

薪酬體系影響着公司內部的組織氛圍，和員工之間的相互關係。如公開的薪酬使員工與管理層，下級與上級，員工與員工之間的關係優化，形成一種信任、坦誠相對的關係，有利於增強企業的凝聚力。

(3)合理並適用的員工參與機制有利於調整員工之間關係、改善公司內部氛圍和留住人才。實踐中，員工參與機制包括董事會中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點等。員工參與決策的機制，一方面可以使員工更瞭解企業，和企業之間建立信任機制，並在參與過程中溝通各自觀點，加強員工之間的交流，提高組織內部的相互理解和認同;另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作範圍，豐富了個人工作經驗，從而提高員工個人以及組織的技能。

(4)科學的績效管理將改善人際關係、提高員工技能。科學的績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標，共同探討成功的辦法，共同分析實現目標的障礙和困難並排除之，最終實現使績效管理落到實處。在對員工的業務表現進行評估的同時，還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪裏，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。

　　三、人力資源資本化的結果

經過人力資源管理對靜態的人力資源“激活”之後，形成了可直接投入生產中的資本。那麼，這些與人相關的資本是什麼呢?

科爾曼(1988)認為，資本有三種類型，一是物質資本，二是人力資本，三是社會資本。其中，物質資本通過物質變化促進生產的工具創造出來;人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質提高而創造出來;社會資本通過使行動更方便的人們間關係發生變化而產生。顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會資本與人緊密相聯。

作為與人相關的資本，人力資本和社會資本有着根本的區別。人力資本表現為人與物之間的能力，存在於勞動者個體之中;後者表現為人和人之間的關係，存在於值得信任的人際關係中。

1. 人力資本：人和物之間

員工所具備的知識與技能能夠增進生產力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個體，並且無法與個體分割的知識、技能及經驗，與教育培訓、工作經驗等關係密切。人力資本在數量上應等於勞動者自身被投資和動員的資源綜合。從微觀來説，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產力”，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。

在組織層面上，員工規模反映了人力資源“量的規定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質的規定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，並且期望獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。

2. 社會資本：人和人之間

人不是孤立存在的，個體的社會資源和社會關係將影響着人力資本的獲得和發揮。

社會資本是一個羣體的成員共同遵守的一套非正式價值觀和行為規範，羣體內的成員按照這一套價值觀和規範彼此合作;本質上是一種調動網絡資源的能力。它與由相互默認或承認的關係所組成的持久網絡有關。

不同於物質資本，社會資本是無形的;也不同於人力資本，社會資本不存在於個體之中。社會資本存在於值得信任的人際關係中，它通過使行動更方便的人際關係發生變化而推動生產性活動的開展。

因此，作為存在於值得信任的人際關係中的社會資本，是行動者通過這種社會聯繫來攝取稀缺資源並由此獲益的能力。

對於組織而言，社會資本不僅決定着攝取稀缺資源的能力，而且也影響着人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現的知識、經驗、技能等常是通過“師徒關係”的傳道、授業和解惑中形成並積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關係的影響。也就是説，組織的社會資本會影響人力資本的形成和使用。

　　四、結論

通過對資源和資本、人力資源和與人相關的資本等概念的辯析，本文澄清了人力資源會計的邏輯起點，即人力資源資本化的結果是與人相關的資本，而不僅僅是人力資本。

從企業管理實踐的角度來看，人力資源管理就是人力資源資本化的實現過程，亦即通過人力資源管理實踐，如培訓、薪酬和績效管理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投入生產的、與人相關的資本。

人力資源資本化的結果是人力資本和社會資本。前者是勞動者自身擁有的，從外界攝取希缺資源的能力;後者並非自身擁有的，但與人際關係相聯繫的，可以通過關係來攝取希缺資源的能力。因此，人力資源會計中與人相關的資本應包括人力資本和社會資本，需要進行相應的確認、計量、記錄和報告。