企業家捍衞自己的企業文化的方法

摧毀一家企業的企業文化需要多久？

很簡單，五步就可以解決，而且簡單易學，人人都可以做到。

第一，像是管理金錢一樣來管理員工；第二步，為每一步行動制定計劃；第三步，讓你手下的中層管理者忙個不停，這樣他們除了好好完成任務，沒有時間再顧及其他事情，同時讓自己更多地管理公文，而不是管理實際業務；第四步，用買賣機器的方式來聘用和解僱員工，不用考慮太多人性化的內容；第五步，做每件事情的時候都這麼做。

眼下，我們絕大多數的高層管理者都在這樣管理企業。他們不用吹灰之力就可以摧毀一家企業的核心價值。而更糟糕的是，外界評價中還仍然在鼓吹，這樣的企業家多麼的成功和出色。

你是這樣的管理者嗎？

我們可以經常在《財富》雜誌上看到類似的報道：“郭士納只用了四年時間就讓IBM股票增值400億美元”，股票增值是郭士納一個人的功勞嗎？

同樣的盲區還出現在1998年3月份的雜誌上，當時《財富》雜誌稱讚道：“四年前，默克的董事們選擇56歲的吉爾馬丁作為默克的首席執行官時，他們給吉爾馬丁佈置了一個核心任務：研發一種熱銷的藥品，以取代專利權即將過期的重要產品。吉爾馬丁做到了。”而到了2001年，我們發現整個狀況發生了巨大的變化，在7月份的《財富》雜誌上，我們看到“默克公司就是華爾街分析家所説的管道問題。預計在今年，默克的五種暢銷藥品的專利權將會失效。果真如此的話，藥品的銷量將直線下滑，很有可能導致默克公司減少40億~60億美元收入。屆時，人們將紛紛轉而購買比較廉價的藥品。”

很顯然，我們無法評估5年後的公司業績，CEO的長期績效也很難用數字衡量。而眼下，企業高層管理者注重短期績效，更容易獲得華爾街以及媒體的親睞。因為那些看上去輝煌的數字，讓這些企業管理者迷失了真正的方向。

我們可以這麼描述一個典型的英雄式領袖的行為：

他時刻關注着外界而不是內部的變化；忽略已有的業務，往往認為，一切已經成型的事物都需要時間來完善；他喜歡引人注目，要麼瘋狂地工作，以吸引投資方的注意，他總是標榜自己勇於挑戰未知的困難。他喜歡説，要集中精力關注現在，過去的已經過去了，未來還遠。要把當前的事情做完；他更願意拉攏公司外部人士，而不是與內部人士談心。他認為所有內部知情人士都值得懷疑，他喜歡顧問們，因為他們懂得欣賞英雄式的領袖；他喜歡強調數字，而不願顧及具體的執行；他總是喜歡重組，讓每個人時刻保持警惕；此外，他並不擔心冒險，因為“黃金降落傘”永遠會起到保護作用；他最關注的事情就是股票升值，拿到錢之後不怕沒有後路，英雄總是有銷路。

GRANDA公司的主席查爾斯艾倫曾經説過一句話：“我們拿工資不是做好人，我們的工作是每天早晨醒來就是要思考如何為股東增加價值。”這曾經是讓多少人點頭認同的一句話。而潮水退去後，我們才看到，股票價格和公司價值不能畫等號。

管理是怎麼學會的？

與此相反，一位成功的管理者，他應該是內斂而善於反思的，他的視線更多地聚焦在公司內而不是公司外；他懂得靈活運用分析工具，也能注意到分析工具的侷限性。他不會痴迷於數字，只看到報告，看不到機牀上的灰塵。

他理解別人，也能夠融合不同的價值觀念。幾年前，我們去印度的班加羅爾，當汽車行駛在路面上的時候，你能夠看到所有被稱為交通工具的載體：毛驢、牛車、自行車、拖拉機等等。當時，一位漢莎航空公司同行的人驚呼，這樣的交通狀況下，你怎麼可能開得了車？我們的司機，一位班加羅爾的教授很平淡地説：“哦，我不過是跟着車流行駛。”

當遭遇到新興市場，或者複雜化的市場局面時，管理者需要具有練達的心態，尋找不同環境下的解決之道。

似乎所有的人都在説，商業全球化讓世界平了。有多少人真正能夠具有練達的心態來尋求合作？CEO們看到了併購就認為達成了全球化，而那距離實際的練達的管理心態還相距甚遠。

在最後，我的觀點仍然是，管理不是被訓練出來的，而是通過實踐形成的。

應該學會參與式的.管理方法

我的結論是，好的企業家不應該是一台計算機，或者一位超人，他應該是一名參與者。在此之前我曾經説過，領導者是“安靜、謙遜、細心”的。

松下幸之助曾經説過“大事和小事都是我應該做的，那些普通的事情則可以授權”。如果我們展望整個組織的管理結構，可以看到，站在金字塔尖的領導永遠能看到的只是宏大的藍圖。那些執行的細節需要深入到一線才能看到，領導者必須走下英雄式的寶座，看到真實的世界。

成功的管理者應該學會參與式的管理方法。

參與式管理往往認為管理者的重要性在於他人。當你有效地讓他人發揮了潛力，作為領導的重要性才能得到體現。而在我們約定俗成的英雄定義中，領導是一個完全不同的重要的崗位，他們和研發或者服務人員不可同日而語。

在參與式管理的組織中，企業是互動的網絡，對於領導者的作用不是高高在上地發號施令，而是負責把各個業務貫穿起來，做好一個協調者。而在那些英雄式管理的公司中，往往只有CEO才能代表公司，往往他們的重要性凌駕於所有人之上。

決策的方式往往能看出一個組織的特性。在英雄式管理中，領導負責傳達明確、成熟而大膽的戰略，他們行事高調，在鏡頭面前閃閃發光，其他人都是“執行”而已。在參與式管理中，CEO往往通過參與解決各類大小問題，最後將這些策略匯成大的方針策略，他們更樂意在發現問題中挖掘人們的潛力，而不是根據測評報告來對人評判。

通過以上的一些比較，我們很清楚，具有參與思維的管理者，更能從組織的細節看問題，他們看中企業自身的成長，而不是將外部的評價作為決策的風向標。

在之前，我也曾説過，美國培養了眾多傑出的企業家，但同時他們也正在走向歧途。傳統的管理教育更喜歡將管理者塑造成一個英雄，這也是為什麼很多企業被MBA弄得一團糟的原因。