2016多元化的激勵機制在企業的作用

員工激勵是多角度多元化的,完善激勵機制對企業的發展起到巨大的作用。如何完善企業的激勵機制一直是學術界和企業界共同關注和積極探討的課題。以下是YJBYS小編帶來的詳細內容，歡迎參考查看。

激勵是企業人力資源管理中的一項重要內容,企業激勵機制的優劣很大程度上決定了員工個人績效和企業績效高低。本文認為,完善的企業激勵機制主要應該由差別化薪酬激勵、多樣化精神激勵、綜合化發展激勵三大部分組成。

　　一、差別化薪酬激勵

薪酬能夠滿足員工的多種需要,能夠激發其工作熱情,發揮其潛力和能動性,影響其態度和行為,鼓勵其創造優良績效。企業差別化薪酬激勵應對不同崗位的人員按照需求的不同,採取不同的激勵措施和薪酬制度,以達到充分調動每一位員工工作積極性的目的。

(一) 對高層經營管理人員實行年薪制。經營管理層的年薪包含基本年薪、效益年薪兩部分。基本年薪暫以公司員工前三年的平均工資為基數,並依據企業生產經營規模和經濟效益水平等因素分類確定,效益年薪主要與企業年度利潤、淨資產收益率、企業營業額等級效指標掛鈎。

(二 )對一般管理人員實行業績合同制。業績合同制的核心是通過建立一種上下之間的契約關係(這種契約以受約者業績目標的設定與實現為內容),這種薪酬激勵機制實際上就是一種基於績效管理的激勵模式。業績合同制根據其業績指標的完成程度確定薪酬,業績指標可以分為生產類、效益運營類和控制類。

(三) 企業對基層員工和專業技術人員進行薪酬激勵時,應採用綜合薪酬模式。綜合考慮技術職稱、工作績效、技術項目創新及其它相關知識要素,提供一份與工作成績和生產效率掛鈎的報償,把員工的貢獻收益與企業的發展前景捆綁在一起,實現風險同當、利益共享。其中專業技術人員的薪酬總額=基本工資+工齡工資+專業技術職稱工資+研究項目利潤提成;而基層員工的薪酬總額=基本工資+工齡工資+績效工資。

在設計薪酬體系時,還應包括一定的福利。福利是對薪酬體系職能的一種補充,以貨幣、實物及一些服務形式來表現,如津貼、休假、使用公車等。在發放企業福利時,遵循公平、公正的原則,結合不同人的需求發放不同的福利,以滿足個人合理的個性化需求,這有利於差別化的薪酬激勵發揮更大的激勵效用。

　　二、多樣化精神激勵

(一)情感激勵。在企業管理中,企業有必要藉助情感這一特殊功能來激勵員工的積極性,以情動心,以情感人,通過情感管理提高他們的工作熱情,激發他們的工作潛能。 首先,應拓寬員工渠道,充分利用布告欄、企業報刊、內部網站等信息溝通溝通平台,及時發佈有關信息,廣泛徵求員工意見,邀請員工參與決策,接受員工監督,促進經營管理者與員工雙向溝通,相互理解。其次要關心員工疾苦,積極為員工辦好事、辦實事,真正增加員工對企業的忠誠度和責任感。

(二)企業文化激勵。企業文化激勵的關鍵是提高員工對企業文化的理解和認同程度。要注意綜合運用“目標激勵”、“理想激勵”、“競爭激勵”、“創造激勵”、“成功激勵”等多種激勵方法,做到適時激勵、適度激勵、適量激勵、適向激勵,注意科學地把握企業文化在企業軟管理中的激勵功能,以使激勵功能發揮最大作用。

(三)榮譽激勵。企業應根據不同工作崗位的性質,多設立一些榮譽稱號,並通過合理、公正的'考核機制授予員工,通過榮譽激勵來激發員工的工作積極性,提高工作效率。

　　三、綜合化發展激勵機制

(一)職業發展規劃激勵。企業應充分調動員工制定職業生涯計劃的積極性,並提供必要的支持和幫助,與員工共同制定職業生涯規劃,做到準確定位,科學合理,使員工的發展目標和企業的發展目標得到有效的結合。在員工制定完職業生涯規劃後,企業應幫助員工切實實施該計劃,通過學習培訓等措施提高員工素質,創造各種有利條件,以滿足其職業生涯發展需求,激勵員工積極向上。

(二)培訓學習激勵。企業要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段,可以聘請高校及相關機構的管理、技術科研、生產運營等方面專家針對性地對企業管理人員,技術研發人員、一線操作工人進行培訓,同時公司應進行內部各種學習活動,幫助員工提高專業技能和素質。

(三)晉升激勵。對那些業績較好,且具有一定管理能力,但對經濟利益激勵不太敏感的員工,企業可以採用晉級、晉職等方式來進行激勵。在對員工實施晉升的工作中要遵循公開性原則、客觀性原則、一致性原則、雙向溝通原則、結果可辯駁性原則等原則,確保晉升激勵能夠發揮應有的作用。