2017年三級人力資源師複習題及答案
1[簡答題]簡述人力資源費用控制的作用與程序。
參考解析：
(1)人力資源費用控制的作用
①人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。
②人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。
③人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。
(2)人力資源費用控制的程序
①制定控制標準。制定控制標準是實施控制的基礎和前提條件。結合相關部門的有關規定及企業自身要求制定人工成本及管理費用的標準，要遵循合理、切實可行、科學嚴謹等原則。這個標準是在正常生產情況下，相對於各職位、各員工制定的，要有一個適度範圍。標準制定後，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。
②人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發生實際費用支出時看是否是在既定的標準內完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，並對其進行加工整理，形成系統的人力資源費用支出的控制材料。一般情況下控制是在費用預算進行當中就開始的，會有一定難度，因為有許多不確定因素會影響到預算的結果，致使人力資源費用的標準和實際支出的差異擴大，所以需要人力資源管理人員的努力，在預算與支出時遵守控制標準，如有差異，及時做出反饋。
③差異的處理。經分析得出的預算結果，如果和實際支出出現差異，要儘快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的綜合分析，並做出進一步調整，儘量消除實際支出與標準之間的差異。對人力資源費用支出的控制是一個循環反覆的過程，只有持續地進行對比分析，並採取有效的改進措施，才能最終消除差異。在預算與支出的平衡過程中，也存在標準制定不合理的情況，需要重新審核人力資源各項費用的預算，若是標準確實不合理，則要考慮對控制標準進行修訂。
2[簡答題] 考評階段是績效管理的重心，如何做好考評的組織實施工作?
參考解析：
(1)考評的準確性。在績效考評的工作階段，如何保證並提大學聯考評的精度是一個極為重要的關鍵問題。正確的績效考評結果有利於人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣;不準確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業正常的生產活動帶來極為不利的影響。
(2)考評的公正性。在確保績效考評準確性的同時，還應當重視考評的公正公平性，帶有偏見缺乏公正公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但貽害組織和各級主管人員的管理活動，還會對以後的績效管理活動產生嚴重的干擾和破壞。
(3)考評結果的反饋方式。績效反饋主要的目的是改進和提高績效，被考評者應當知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今後的工作中加以改進提高。人們常説，知人者智，自知者明。但人們往往不自知，對自己的短處、劣勢或不足看得過輕，或者根本看不清。實際上即使一名最優秀的主管，也會感到有效批評下屬的難度，顯然，“好大喜功”是人之常情，在面談時應當是以表揚為主，但是不能沒有必要的批評指正，特別是對那些不夠自覺的下屬。一般來説，過於強烈的指責和批評，特別是在大庭廣眾之下的斥責，對下屬的影響很大，他們會尋求各種辦法包裝、保護或證明自己，這種自我防衞機制一旦形成，不僅對個人績效目的和計劃的實現極為不利，而且也會嚴重製約和影響組織績效的提高和發展。選擇確定有理有利有節的面談策，採用靈活多變的因人而異的`信息反饋方式，對每個考評者來説都是一門學問和藝術。一名成功的主管應當學會並掌握績效面談反饋的技術和技巧。
3[簡答題] 利達公司自成立後人力資源部就制定了一個符合我國《勞動法》規定範圍內的用人單位內部勞動規則，如果您是該公司的人力資源資部負責人，應怎樣編寫。
參考解析：
(1)勞動合同管理制度。
1)勞動合同履行的原則。
2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定。
3)員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分。
4)勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法。
5)試用期考查辦法。
6)員工檔案管理辦法。
7)應聘者相關材料保存辦法。
8)集體合同草案的擬訂、協商程序。
9)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。
10)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。
(2)勞動紀律。
1)時間規則。作息時間、考勤辦法、請假程序等。
2)組織規則。企業各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督、保守商業祕密等的規定。
3)、崗位規則。勞動任務、崗位職責、操作規程、職業道德等。
4)協作規則。工種、工序、崗位之問的關係，上下層次之間的連接、配合等的規則。
5)品行規則。語言、着裝、用餐、行走、禮節等規則。
6)其他規則等。
制定勞動紀律，應當符合以下要求。
1)勞動紀律的內容必須合法。應當在法律允許的範圍內約束勞動者的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴，不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權利和自由，不得強迫勞動，對於違紀員工的處罰不能超過規則以外的措施。
2)勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規定，使各個崗位的行為與職責都能做到有章可循、違章可究。
3)標準一致。行為模式標準應當一致，紀律的執行應當寬嚴一致，各類管理行為、勞動行為應當受到同等的約束。
4)勞動紀律應當結構完整。勞動紀律作為一種規範應具有嚴密的邏輯結構，適用條件、行為模式標準、獎懲程序、措施與責任明確規定。
(3)勞動定員定額規則。
1)編制定員規則。企業依據自身的實際情況制定企業機構的設置和配備各類人員的數量界限。除法律、行政法規規定的以外，企業按照生產經營的實際需要，自主決定內部機構的設立、調整、撤併和人員配備。
2)勞動定額規則。在一定的生產技術水平和組織條件下，企業制定的勞動者完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工時定額和產量定額兩類。(1分)勞動定員定額與勞動者的利益密切相關，直接關係到勞動者的工資、工時和職業穩定性。制定勞動定員定額應注意以下事項。
1)必須緊密結合企業現有的生產技術組織條件，確定定員水平，應執行適合本企業的技術組織條件的定員標準，對於強制性定員標準應嚴格執行，並嚴格履行定員制定程序。
2)制定勞動定額的技術組織條件必須是企業現有的或是按照勞動合同的規定企業可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。
3)勞動定額所規定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，並符合勞動安全衞生的要求。
4)制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法等。
(4)勞動崗位規範制定規則。
勞動崗位規範是企業根據勞動崗位的職責、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規定。在勞動關係協調、組織勞動過程中，勞動崗位規範是安排員工上崗、簽訂上崗協議和對員工進行崗位考核的依據和尺度。包括崗位名稱、崗位職責、生產技術規定、上崗標準等。
(5)勞動安全衞生制度。
(6)其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。這些制度都與協調勞動關係有着直接的聯繫，並且反映着勞動關係的實質內容。
