酒店最全的員工管理方法有哪些

有很多的酒店員工是很難管理的，這時候應該要制定一些管理的方法來管理員工。下面是本站小編為你精心推薦的酒店員工管理方法，希望對您有所幫助。

一、如何管理不得力型員工

用寬容之心對待不得力的員工。

用關愛之心激勵不得力的員工。

用真誠之心感化不得力的員工。

以公平而嚴格的競爭和淘汰機制鞭策工作不得力的員工。

二、如何管理愛酗酒型員工

酗酒給企業和家庭帶來極大的損傷，在美國每年因酗酒造成的損失大約為260億美元。

由於我國信奉“飯桌上談生意，酒杯裏交朋友”的古訓，也許你的員工中不乏其人。

查看該員工的缺勤記錄，一般缺勤率劇增幾乎總是與飲酒次數相伴。

美國衞生福利教育部對這方面工作提出九條建議，這些建議曾指導無數位經理去挽救他們酗酒的員工，效果有目共睹。

三、如何管理刺頭型員工

刺頭型員工:他們極其聰明，好動，有着鮮明的個性，不願拘泥於形式，在齊思妙想方面有着上佳表現，而且在企業中“興風作浪”更有一套，是企業中違反紀律，煽動狂熱情緒的倡導者。

與刺頭和平相處，有效利用他們個性的特點，為企業人際和諧的達成，自由創新氛圍的形成發揮作用。

給他們充分施展“個人魅力” 的空間，把他們從不習慣的工作方式中解放出來，幫助你策劃企業的集體活動，並且委之以大權，充分利用他們的才能。

刺頭的出現，正是為企業破除舊有觀念，建立新次序配備了人選，你只要合理利用他們的長處，企業的人際關係必然會呈現出一個自由，開放，和諧，團結的良好氣象。

四、如何管理分析狂型員工

當你向某一員工分派工作時，他總是列出一大堆不需要的數據進行條分縷析，有時即使你告訴他做得太過分，他也總是置若罔聞。

向他分派工作時最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的參數，重點，基準，及日程安排，以使他清楚明白。

定期與他溝通，看看工作進展，若發現他的研究卓有成效，應及時給予表揚。

五、如何管理爭強好勝型員工

有的員工喜歡爭強好勝，他總覺得比你還強，這種人狂傲自負，自我表現慾望極高，還經常會輕視你甚至嘲諷你。

你不必動怒，也不能故意壓制他分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承認並採取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的藉口。如果是他因覺得懷才不遇，為他創造發揮才能的機會。

六、如何管理官迷型員工

一心想作官的官迷員工，他們為了達到作官的目的，常不惜一切代價，並通過各種方式來拉攏領導，打擊同事。使之不易得逞的方法是：

1、與任何員工保持正常的上下級關係，不建立超常的特殊關係。

2、不培植個人親信，不允許出現凌駕於其他員工之上的特殊員工。

3、對投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，堅決反對一切低級庸俗的交往行為。

4、實行廣泛的民主管理，杜絕封建主義的家長制領導作風，不給任何篡權者留下絲毫可趁之機。

七、如何管理缺陷型員工

當員工偶犯過失，懊悔莫及，已經悄悄採取了補救措施，只要這種過失尚未造成重大後果，性質也不嚴重，領導者佯作“不知”，不予過問，已避免損傷員工的自尊心，在即將交給員工一件事關大局的重要任務之前，為了讓員工放下包袱，輕裝上陣，領導者不要急於結算他過去的過失，給他一次將功補過的機會。

當員工在工作中犯了“合理錯誤”，受到大家的指責，處於十分難堪的境地，你不應落井下石，更不要抓替罪羊，應勇敢地站出來，實事求是地為員工辯護，主動分擔責任，這樣做，不僅拯救了一個員工，而且將贏得更多的羣眾的心。

關鍵時刻護短一次，勝過平時護短百次。

八、如何管理狂妄型員工

他們深知自己的一言一行對他人會產生什麼影響，所以，他們總是得寸進尺，一而再，再而三地去恐嚇他人，以獲取他們所希望得到的。使他們改變態度的具體方法：

1、宣佈嚴格的管理制度，違法者要立即處理。

2、對因狂妄而犯下過失的員工在大會上點名批評並處分。

3、在公開及私下場合警告對方，並告誡其他員工不要與之合流，藉以孤立對方。

九、如何管理事兒媽型員工

這種員工，無論大事小事都嘮嘮叨叨，好請示，他們往往心態不穩定，遇事慌作一團，大事小事通通找領導拿主意，還畏首畏尾，講究特別多。

對這樣的員工交代任務時要説得一清二楚，然後令其自己處理，給他相應的權利，同時施加一定的壓力，試着改變他的依賴心理，在他嘮叨時，輕易不要表態。

十、如何管理無需求型員工

作為領導者的一條大忌，就是有意或無意地培養和製造無需求型員工。

無需求員工按其癥結屬性，通常可分為兩種類型:激勵過量型和激勵不足型。

避免和防止產生無需求型員工，就是規範領導者的激勵行為，建立一套科學有效的激勵機制。

1、理解員工的需要：

員工的需求不止於最低層次，例如良好的工作條件和合理的報酬等基本需求。同時他們也有高層次的需求。例如工作中共同實現一個目標的自豪感。

需求次序：著名心理學家馬斯洛確定了一種五階段的“需求層次”:

第一層次，最基本需求—生理需要：食物、衣着和居所;

第二層次，安全需要：尋求個人安全感的需求;

第三層次，社會需求：協調人際關係，擁有朋友的需要;

第四層次，較高層次的需求—人格尊重需要：因成績被承認而得到滿足，受到他人尊重和賞識的需求;

第五層次，自我實現的需求，由於發揮了個人的全部潛能而最終實現目標，有成就感與勝利感的需求。

通過了解員工的需求鼓勵員工，比盲目的管理有效的多。

(例如，各部門對酒店產品和推銷語言制定一些具有專業而有效的解説詞，那我們發動大家你一言我一語，最後編製成一段段朗朗上口的解説詞，工作完成後被公司高層認可，員工們覺得非常自豪，他們覺得這種貢獻是既有價值而有無可替代的。)

2、清晰地溝通：

任何時候、任何團隊都需要有溝通，只要是坦率、真誠，以每個人都可以理解的方式進行，都可以提高溝通的質量，無論是正式非正式的，人與人之間的溝通是沒有止境的。

部門與部門之間、崗位與崗位之間應該拋棄個人面子、個人職位、個人觀念，本着從實際工作出發，從產生效率出發，從提高工作效率和服務質量出發，積極進行溝通;而應該切忌老死不相往來;一次溝通不暢，合作不痛快就對對方怨聲載道，或者持才恃傲自以為是，或者主動設置障礙一片反對、消極配合而影響工作協調等等。此種心態必將對後緒工作埋下深遠的負面影響，於公於私都是有百害而無一利的;作為有此種心態和觀念的員工必將搬起石頭砸自己的腳。

3、獲得信任和承諾：

擁有一名有責任心的員工實在是很重要的。要獲得員工的信任和承諾，就必須要滿足他們的基本需要;要能在各個層面上關心員工、信任員工，並創造一種不會互相責怪、卻又充分發揮的文化氛圍。

1.標準化、個性化相結合的管理方法

正是由於酒店行業對服務的靈活性要求很高，為了控制產品的質量，酒店業才會特別注重研究適合本行業的標準化管理方法，以避免出現管理失控的狀態。但又由於酒店主要提供無形產品，個性化服務不可或缺，因此酒店行業必須實施在標準化管理基礎上提供個性化服務的管理模式。

標準化管理法是指企業為了管理更加規範統一，工作條件以及重點工作要求等設立統一的標準，並以此標準作為企業日常管理考核和獎懲的依據。

標準化管理能最大程度地確保產品質量和管理體系的統一。這在快餐業得到了較大的發展。以知名連鎖企業肯德基為例，據統計，截至 2011 年初，該公司在全世界已擁有32500多家餐廳。但無論哪家餐廳，其漢堡、薯條都是一樣的，因此，標準化管理是肯德基餐廳所採取的最基本的方式。反過來，標準化管理模式推動了肯德基公司的快速擴張，對企業的發展起到了巨大的推動作用。

但對星級酒店而言，標準化管理只能在一定範圍內得以運用，如鋪牀方法標準化、清潔程序標準化、物品擺放標準化、菜品構成比例標準化、衞生要求標準化，檢查要求標準化等。因此，酒店管理既要制定標準，又要強調個性化服務的重要性，實施標準化與個性化相結合的管理方法。

2.全面質量管理法

全面質量管理法是指企業制定全員參與的、全方位的、貫穿管理活動全過程的管理目標和管理要求，以保證企業的產品質量。全面質量管理法以質量管理為核心，有利於企業對產品質量進行全方位的控制。對酒店行業而言，其產品的生產鏈條較長，工作環節較多，如一位客人入住可能要經過門僮、行李員、前台登記、樓層服務、迎賓引位、餐飲服務、結賬、保安、電話總機、娛樂服務項目等多個環節，每一環節的服務質量均會影響客人的總體感受，因此，進行全面質量管理對酒店行業來講十分必要。實施全面質量管理必須先統一觀念，使各個環節的全體員工都對酒店的質量管理要求有明確的、統一的認識。與此同時，專業人員對全面質量管理法制定的參與是必不可少的。再對全體員工進行反覆的培訓和訓練，進行嚴格的考核和系統的督導，才能保證全面質量管理實施的'完整性。

3.情境管理法

情境管理法最早是由美國組織行為學家赫塞提出來的，赫塞認為，企業的員工作為被管理者，在不同的時間，面對不同的任務，會處於不同的狀態。員工的狀態對於管理者來説非常重要，進而對員工進行管理。員工的狀態決定於他們的能力(所具有的知識、經驗和相關技能)和意願(做某項工作的信心、承諾和動機)。對酒店行業而言，由於提供的主要是無形產品，客户主要是通過享受員工的行為而完成消費過程，因此員工的工作狀態至關重要。所以，酒店必需較好地運用情境管理法，對員工的工作狀態(既包括能力，也包括意願)進行管理和引導，才能進一步提升服務質量。情境管理法是先將員工狀態分為四個階段：既沒意願也沒能力;有意願但沒能力;有能力但缺乏意願;既有能力又有意願。而管理人員可根據員工狀態的不同而採取不同的管理方式：教練方式、引導方式、參與方式以及授權方式。酒店管理者可在以下三個方面運用情境管理法。

(1)在酒店不同生命週期的不同階段，採用不同的情境領導模式。酒店開業階段：管理團隊剛剛組建，對工作任務雖然富有熱情和激情，但經驗不足，工作能力有限，員工有意願但沒能力，這時宜採取“引導方式”管理，既要多溝通，又要多指導，進行細緻的培訓，同時多鼓勵員工。在開業之初，大家都不太懂業務時不宜使用“教練方式”管理，以避免太多的監督指責打擊員工積極性。酒店經營上升階段：管理模式已初步形成，員工工作能力不斷提高，但工作熱情有所下降，偷懶、耍滑、取巧行為產生，可採用“教練方式”，不斷完善管理制度，並對員工的行為進行嚴格的監督。酒店管理成熟階段：此時酒店已運行平穩，經營良好，管理制度健全，員工既有能力又有意願，則適宜採用“授權方式”，以便管理者抽出更多時間進行戰略研究。酒店衰退階段：酒店出現經營滑坡，市場競爭力不足時，員工有能力但無意願，工作激情匱乏，適宜採用“參與方式”，共同討論，共同找出經營管理中的問題，並幫助員工正確面對困難，讓共看到發展機會。

(2)對酒店管理中的不同任務，採用不同的情境領導模式。常規性工作適宜“參與方式”和“授權方式”，多調動員工的積極性;新增加的工作業務，如新原來的中餐改為了西餐或快餐，適宜採取“引導方式”和“教練方式”，以便於員工儘快熟悉工作程序和環節。

(3)不對同員工或同一員工的不同狀態採用不同的管理方式。對素質較高的員工適宜採用參與式和授權式，對於新員工可多用教練式和引導式。管理者還要善於根據員工的不同狀態適時調整管理方式，才能真正實現情境管理法的科學運用。

4.授權管理法

酒店行業主要提供的是“面對面”的服務，客户要求服務要快捷、靈活、方便，因此對酒店管理來講，授權十分重要。給予基層服務人員更多的修改流程、變通服務方式乃至適當的折扣權限等權利，可以使服務者在對客第一線提供出客户更加需要的服務，從而大大地提高客户滿意度。