人力資源管理的方法有什麼

目前，很多企業對於人力資源管理工作的認識還不到位，所以很多的企業管理者不知道怎麼管理人力資源。下面為您精心推薦了人力資源管理的技巧，希望對您有所幫助。

1、“抽屜式”管理

“抽屜式”管理也被叫做“植物分析。主要是説，讓每一個管理人員都有一份職務工作非常明確的要求規範。更具體一些，包含兩層意思，首先要對每個人員其職務所負責的內容、具有的權利和職責、所獲得的利益都有一個非常清晰的規定，是其做到統一;其次，對每個人員所對應的單位及管理的關係進行明確規範。這項管理在大多數的世界一流企業中都得到了很好的應用，成為一項非常有效的管理方式。

2、危機管理

在西方，常常把危機管理稱為是危機溝通管理，這主要是由於這種管理方式採用通過加強公眾的溝通、信息的透露，儘可能爭取公眾對其的諒解和支持。危機管理是企業在面對各種危機情況所採取的動態調整、決策規劃、人員培訓等過程，從而儘量達到降低甚至化解危機所帶來的威脅和損失。在一個企業的眼裏，能稱得上是企業危機的應該是企業在面對於社會大眾有密切關係的重大事故。在對500強企業的調查中表明，現代企業面對危機已經是不可避免的事情，因此做好對於危機的預控對於企業的發展將會起到積極的促進作用。

3、破格式管理

所謂破格式管理就是指根據人員的能力和業績來對其做出去留和升降決定的管理方式。在企業的很多管理中，最終要通過人事變革來達到管理創新的目的。所以，世界很多頂尖企業都通過人事制度改革來提高員工的積極性。在日韓的一些企業，採用破格式管理，根據工作能力和效果來提拔員工的職務，最終使企業得到了飛速的發展。在世界很多企業的制度改革中也充分體現了對人力資源的發掘，通過對人事制度的改變來提高企業的組織結構，從而使企業沒補形成了積極進取、不斷開拓的良好風氣。

(1)職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務説明書和崗位規範等人事管理文件。

(2)人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。

(3)員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。

(4)績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，併為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

(5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。

(6)員工激勵。採用激勵理論和方法，對員工的'各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。

(7)培訓與開發。通過培訓提高員工個人、羣體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。

(8)職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。

(9)人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。

(10)勞動關係管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關係，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關係和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。

1.節省成本

大部分轉型的目標之一就是降低人力成本。然而很多轉型項目無法完成這一目標，主要原因是由於準備不足，人力政策落地成本過高或負責人對目標的重要性認識不足。

所以要想節約成本可以列出職能發生的變化，以及隨之產生的成本節省，儘量保證其準確性;讓負責變革的管理者認識到行動的緊迫性，此外，不接受環境變化作為無法達成效率提升目標的藉口。

2.留人

當轉型塵埃落定後，很多管理者發現，關鍵員工的流失讓組織的競爭力大大減弱。而餘下的員工又不具備未來工作需要的技能。因此這時候確定轉型後組織需要的技能，辨別並預先挑選轉型後組織需要的員工，為每一類目標員工建立不同的溝通策略。

3.談薪

在很多情況下，詳細的分析能為雙方達成更好的效果。例如我們的一位客户與員工代表進行談判。員工要求提升時薪，而最終公司承諾進行一次性的獎金髮放。後者的運營成本只上升了2.7%，而第一個方案運營成本則要上升3.5%。

任何成功的轉型都離不開對人力風險的辨認和評估。因此HR部門將在轉型中發揮核心作用，並負責人力政策的落地，協助公司的轉型獲得成功。