人力資源管理的論文有什麼

人力資源管理則是企業文化的根基，所以很多的企業都會關注人力資源管理的內容。下面為您精心推薦了人力資源管理的論文，希望對您有所幫助。

摘要：自媒體技術自誕生以來取得了飛速發展，成為當下最具影響力的一種新媒體。自媒體將信息傳播與網絡技術相融合，大大提高了信息傳播的效率，擴大了傳播範圍，越來越多的影響到資源管理等其他方面。本文從自媒體角度出發，聯繫實際，分析當前信息傳播對人力資源管理產生的影響，並就如何更好的利用新媒體開展人力資源管理工作展開論述，希望能夠為其他研究提供參考依據。

關鍵詞：自媒體信息人力資源管理

當今世界，自媒體以其平民化、自主化、普泛化的獨有特性，通過現代化、電子化的手段，迅速成為公民個體參與社會活動的主要媒體，尤其對年輕人而言，包括博客、微博、微信、百度官方貼吧、論壇、BBS等網絡社區的自媒體平台，已經成為主要的社交信息傳播媒介。人力資源是一個組織發展的關鍵因素，人力資源管理就是要使這一關鍵因素揚長避短，發揮最大的效應。自媒體凸顯的是個體的特性，這種特性往往沒有特定的目的和規律，而人力資源管理強調的是組織的團隊性，往往具有明確的目的和可循的規律。因此，自媒體環境下的信息傳播對於人力資源管理的影響無疑是巨大的，既是助力，更是挑戰。

一、自媒體信息傳播的特點

(一)傳播主體的多樣性。社會上的任何一個人，只要具備一定的能力，都可以成為自媒體的傳播主體。這人可能是一個教師、一個醫生、一個出租車司機等等，他們自主地在自己的“媒體”上“想説就説”，每個人都可以利用互聯網來傳遞自己生活的陰晴圓缺，表達自己想要表達的觀點，構建自己的社交網絡。

(二)傳播內容的廣泛性。由於傳播主體的多樣性，所以導致傳播內容是廣泛的。傳播主體來自社會各個行業、各個地區，他們的文化水平、價值觀念、生活環境等等的不同，都使得他們傳遞的信息千差萬別，你會看到一個包羅萬象的自媒體。

(三)傳播速度的快捷性。速度是信息傳播的關鍵要素，比如新聞，時效性是吸引受眾的重要手段。自媒體信息傳播速度相對於傳統媒體而言，從某種程度上來講要更加快捷。自媒體的傳播完全突破了傳統傳播的方式，傳統媒體的傳播需要新聞記者趕到現場進行採訪後才能傳播，但是在自媒體時代裏，在新聞記者還沒有獲得爆料之前，親眼看到、聽到的網友就通過自媒體渠道對事件進行了傳播，等到新聞記者收到信息趕到現場時，新聞事件已經在全網傳得沸沸揚揚。

(四)傳播手段的簡易性。對電視、報紙等傳統媒體而言，媒體運作無疑是一件複雜的事情，它需要花費大量的人力和財力去維繫。但是，對於自媒體而言，一部手機或一台電腦就可以解決所有的問題。一些社交軟件、手機APP，以及像新浪博客、優酷播客等所有提供自媒體的網站上，用户只需要通過簡單的註冊申請，根據服務商提供的網絡空間和可選的模版，就可以利用版面管理工具，在網絡上發佈文字、音樂、圖片、視頻等信息，創建屬於自己的“媒體”，傳遞自己想要傳播的信息。雖然也需要付出一定的費用和精力，但對於個人來説，還是可以承受的。

(五)信息傳播缺乏把關。傳統媒體和大眾媒體往往具有嚴格的把關程序，這些把關人會把一些錯誤信息和不良信息儘量規避，從而使信息傳播具有較強的權威性和主流意識。而自媒體的信息傳播沒有把關人這一過程，信息的傳播全憑傳播主體的自律和自身素質。因此自媒體上傳播的信息具有很大的不確定性，傳者不負責任，受者缺乏判斷，往往會導致錯誤信息和不良信息在自媒體環境下快速傳播。

二、自媒體環境下信息傳播對人力資源管理的影響

隨着科技的普及和經濟的發展，手機、電腦等高科技產品成為大多數人的必備，這些產品的廣泛使用加速了自媒體時代的到來，尤其是越來越多的年輕人開始注重用手機獲取信息，而這就帶動了企業關注自媒體平台的作用，通過自媒體發佈各類招聘信息，建立與大眾溝通交流的新渠道，這給組織人力資源管理工作帶來了巨大影響。

(一)改變傳統觀念，融入時代潮流人們對於傳統人力資源管理的刻板印象是嚴肅、嚴格、嚴謹的管理體系，它與人力資源這一特殊羣體處於管理和被管理的位置，更強調一種主觀調配、管理和引導。具有較大的權威性和神祕性。人力資源不同於其他物質資源，物質資源沒有自我意識，沒有發展需求，它們的作用是可預測的，它們發揮作用的過程也是穩定的。而人力資源價值的實現，有比較複雜的前提要求，作用的發揮也存在不確定性。因此，在自媒體環境下，信息的傳播衝擊了傳統人力資源管理的觀念。過去的人們由於信息比較閉塞，思想比較單一，服從觀念較強。因此，傳統的人力資源管理更加強調管理，在某種程度上，將人力資源這一特殊資源等同於普通物質資源，忽略了他們的主觀能動性，服務意識不強。在自媒體環境下，人們獲得的信息越來越多，即使這些信息未必完全正確，也會使得人們的思維意識越來越活躍，主觀能動性越來越強，他們不再對人力資源管理者的指令一味服從，而是會更多地考慮自我的需求，他們很輕易的可以通過自媒體明確的或暗示性地發表自己的意見或觀點，並且由於自媒體傳播速度極快，從而迅速形成巨大的反應，這些意見或觀點往往不是很正確或者很全面，經常是道聽途説、腦洞大開的產物。這就使得人力資源管理者們不能再像以前那樣，主要從組織和管理方面考慮，而是要改變傳統觀念，將人力資源個體的實際需求同組織發展的願景目標結合起來，由以管理為主逐漸轉變為以服務、激勵和引導為主，從而調動人力資源個體的積極主動性，讓他們意識到，組織與個人是一體兩面的，雖然有一定的矛盾衝突，但這只是人民內部矛盾，更重要的是一榮俱榮，一損俱損。比如，自媒體的出現改變了組織和個人對於招聘方式的觀念，逐步開始邁向以自媒體為主體的新時代。從組織角度來看，在採用傳統招聘方式的同時，自媒體的使用為組織招聘工作帶來了極大的便利，顛覆了招聘刻板嚴肅的形象，使得招聘也可以變得有趣和時尚起來，如創建組織自己的公眾號，定期發佈有關企業文化、形象、工作等方面的資訊，以輕快簡單的方式向眾人介紹企業及企業需求。從個人角度看，以前求職者普遍認同的求職方式是參加招聘會、投遞簡歷，而自媒體時代對人力資源招聘方式帶來的改變可以讓求職者足不出户就可以瞭解到組織的需求並同組織建立聯繫。組織與個人都在自媒體時代潮流中找到了自己的生存發展方式，這種和諧符合了當今社會對於時間和效率的要求，具備無限的發展潛力。

(二)創新技術應用，提高工作效率人力資源管理的概念，就是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。人力資源管理者們要想更好地開展工作，以達到組織的目標，利用現代科學技術是其重要的組織部分，如何利用自媒體更好地進行人力資源管理，已成為人力資源管理者們的一項重要課題。雖然相對於大眾傳播工具，自媒體信息傳播對組織而言具有很多侷限性，但是如果利用得當，也可以成為強有力的手段。使用自媒體進行信息傳播，會讓人力資源主體覺得人力資源管理者更加貼近他們，而不是高高在上或距離較遠。自媒體以微信、微博等新興方式代替傳統紙質傳播，人力資源管理者只需將信息公示到指定服務器上，便會有用户閲讀、分享，傳播效果大大加強。人力資源管理者利用議程設置理論，將組織要強調的信息在組織傳播的主要媒體和自媒體上同時發佈，主要媒體的權威性和自媒體的親切感，會使人們對信息發自內心的信任並執行，往往會取得事半功倍的效果。現在越來越多的信息可以通過自媒體方式傳播，且傳播形式多種多樣，可以做到趣味性與實用性兼備，如“企業培訓網”CEO李毅先生成功推出“企業培訓網”APP，提供有效系統的培訓諮詢服務，用户可以隨時隨地瀏覽信息，進行學習。此外，許多企業也建立了自己內部的員工培訓APP，如富士康雲端自主學習、海爾冰博士APP、培伴APP、飛課移動學習APP、培訓小e手機版等，這些APP能夠為員工提供一個全新的信息接收方式，既能夠避免枯燥無聊，又能節省人力、物力、財力，一舉多得。自媒體的應用在為組織帶來利潤的同時也大大提高了工作效率，各類人力資源管理APP開發公司帶動了軟件的升級換代，如今，APP開發功能能夠滿足人力資源管理人事管理、招聘、培訓、考勤、績效等眾多需求，比如在人事管理方面，可以實現人事調動、合同管理、獎懲管理、離職管理、復職管理、職稱評定、人事檔案管理等眾多功能;在績效考核方面，可以實現對員工的各種考核，如月考核、季考核等，考核結束可立刻得到分析和結果，考核項目可自定義，做到全程無紙化，為組織節省資源。這些都能夠極大滿足組織的需求。廣州APP開發公司別樣網絡研究發現，採用高級員工管理分析APP軟件的企業能夠顯著提高利潤，提高客户滿意度、服務質量和效率，同時可以準確、及時地瞭解企業人力資源變化趨勢和績效情況。

(三)提高素質要求，保持組織活力自媒體的廣泛應用和自媒體信息傳播的獨特性，對於現代人力資源管理者來説，在綜合素質方面提出了更高的要求。它不但要求人力資源管理者必須有過硬的人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力、健全的心理素質，還應當具有較強的學習能力、創新意識、媒介接觸素養、輿情管理能力和危機公關能力等。自媒體涵蓋的信息可以很單一，也可以很廣泛，例如，微信公眾平台可以用於專門發佈招聘信息，也可以涵蓋組織形象宣傳、工作內容介紹、趣聞軼事、各類小貼士等方方面面，給予關注者更多細節方面的信息，擴大組織的宣傳力。自媒體可以針對特定組織，也可以涵蓋各類組織，現在較為流行的APP如“前程無憂”、“智聯招聘”等，能夠集多種優勢資源於一體，提供網絡招聘、招聘獵頭、培訓測評和人事外包在內的多種人力資源服務，人們可以方便快捷的找到自己感興趣的相關信息。這些都要求人力資源管理者應當與時俱進，不斷學習新技術，新理念，工作更加認真，服務更加到位，真正體現以人為本，本着認識人、尊重人、開發人、激勵人的觀念，把人看成一種重要資源來管理，當作一種資本來開發利用。同時，人力資源管理者在使用自媒體的時候，無論是工作還是傳播私人信息，都應當要具有高度的敏鋭性和辨別力，因為在別人看來，你的一舉一動都已經打上了人力資源管理者的烙印，代表的都是組織，哪怕是你發佈的私人信息跟工作沒有任何關係，也會被關注者結合組織人力資源管理的政策方針加以解讀，從而造成負面影響。在這種情況下，又要求人力資源管理者應當針對自媒體信息傳播的特點，作出快速反應，消除不良影響。

三、利用自媒體信息傳播加強人力資源管理工作

自媒體是現代科技發展的產物，是社會在一定時期的趨勢，因此人力資源管理工作應當要正確對待，並善加利用自媒體，使之成為人力資源管理的重要工具，推動人力資源管理工作更快更好地為組織目標服務。

(一)正確對待自媒體的信息傳播一位政府新聞發佈工作的老領導曾經説過：“媒體不是你的部下，也不是你的敵人，而是你的朋友，不過這個朋友是帶有挑戰性的。”傳統媒體如此，自媒體更是如此。由於自媒體的草根性特點，往往有些人力資源管理者將其視為“民間自發組織媒體”，是不經過把關的、有噪音的信息傳播渠道，認為自媒體傳播的很多信息不準確，或不予重視。然而，根據中國社科院發佈2012年城市居民生活質量調查報告顯示，城市居民最信任的媒體依次是電視和報紙，網絡排第三。但30歲以下年輕人更信任網絡，如果發生某一事件，在開通了微博的人中，44.4%的人更相信微博上的信息，比信任新聞聯播的38.7%略高。自媒體傳播的威力不可小覷，比如雷陽事件、女教師因癌症被辭退、辱母殺人案等信息在自媒體平台上的快速傳播，在社會上引起了公眾們的極大關注，並對涉及到的有關政府部門、學校、個人等，都造成了極大地影響。作為人力資源管理者，要對自媒體有一個正確的認知，要深入研究自媒體的特點，不能因為它的草根性而忽視它的強大影響力。同樣，也不能盲目隨波逐流，不加判斷地輕信自媒體上傳播的信息，並且以訛傳訛。自媒體就只是一個工具，真正發揮作用的，還是掌握它的人們。

(二)善於利用自媒體進行人力資源管理社會發展到今天，自媒體的使用已經成為大勢所趨。人力資源管理者應當順應趨勢，轉變觀念，善用自媒體，爭取主動。要重視並研究自媒體平民化、普泛化、傳播速度快、覆蓋面廣、影響力大等特點，善於利用自媒體開展人力資源管理工作，進一步完善服務內容，引導人力資源管理主體的思想和行為，提高工作效率，達到組織目標。在自媒體環境下，人力資源管理形式和內容都發生了很大的變化，對招聘人才、人事管理、人員調配、績效考核、職稱評審、薪酬保險等各個方面，都產生重要影響，並使其發生了根本性變化。比如手機微站，在宣傳組織人才政策、招攬人才等方面，比組織官方網站，更加具有主動性和互動性，手機微站可以通過微信朋友圈、QQ等社交網絡進行主動傳播，而不是被動等人來看。微信圈、QQ羣的建立，使得信息的傳播隨時隨地，24小時不間斷，一些緊急事務可以不會耽擱。並且由於這些網絡社區成員彼此熟悉或者信任，對於好友發佈的信息經常會不遺餘力的進行推薦。同時，會針對好友的需求，主動尋找信息，並進行定點推送。這就使得自媒體上信息的傳播更加具有針對性和時效性，這一點在組織招聘信息的傳播中，體現得更為明顯。一些系統軟件，如人員培訓移動客户終端，設計得非常人性化，既有完備的課程體系，也有生動有趣的參與活動，使得受訓人員的積極主動性大大提高，不再是被動去聽，而是主動要學，培訓效率自然提高。在傳統的人力資源管理模式中，由於工作條件和觀念所限，人力資源管理的側重點是組織的管理層，而對於組織普通員工的管理則顯得心有餘而力不足。這種只重視中高層管理忽視基層管理的體制，直接影響着組織員工的工作效率和工作情緒，導致組織公信力有所下降，不利於組織的健康運營和穩定發展。在自媒體環境中，人力資源管理整體的工作架構已經逐漸出現了改變。自媒體信息傳播具備了自我傳播、個體傳播、組織傳播和大眾傳播的眾多優點，但是在一定程度上，又規避了它們的缺點。比如利用自媒體進行個體傳播，既有面對面交流的效果，又避免了一些面對面的尷尬。人力資源管理者只要善加利用自媒體，主動公開可以公開的信息，增加工作的透明度，進一步調動員工參與組織活動的積極性和主動性，加強與員工的溝通交流，拉近與員工的距離，積極接受員工的監督，接納員工的建議和意見，就一定可以不斷提高組織的公信力，培養員工對組織的忠誠度，從而實現組織目標。

(三)不斷提高人力資源管理者的綜合素質在組織的管理活動中，專業從事人力資源管理的人力資源管理者，對組織目標達成以及戰略實現起到了至關重要的作用。面對日益白熱化的人才競爭，組織如何在自媒體時代更好地開發和利用人力資源，提高人力資源管理者的素質，已成為現代管理的核心內容。在自媒體環境下，人力資源管理形式和內容發生變化的同時，他們的素質結構也會發生很大變化，特別是知識結構、能力素質和職業精神等方面的變化尤為明顯。從面對面招聘到網站招聘，再到現在最為普遍的微信、微博等方式的自媒體方式招聘，人才挖掘方式的變化對人力資源管理者的綜合素質不斷的提出新要求。在這種形勢下，人力資源管理者要想更好的適應時代的發展變化，不斷的充實自身的綜合素質，就要通過專業培訓等方式提高人力資源管理的素質，學習先進的自媒體傳媒方式的同時，以自媒體傳播的方式為人力資源管理者提供可以雙向交流的平台，促進人力資源管理者之間有效信息的交流和溝通，從而幫助人力資源管理者提高相應的知識結構素質和實踐能力，最終達到提高人力資源管理者整體綜合素質的目的。與此同時，還要加強組織文化建設中的自媒體文化的建設。人力資源管理者素質的形成會受到環境的影響，因此組織可以通過加強自媒體企業文化的建設，營造學習氛圍，倡導人們進行自我發展和自主學習，從而推動人力資源管理者的提升。

總之，自媒體時代的飛速發展，要求人力資源管理者必須緊跟時代發展的步伐，不斷學習新知識，培養適應社會發展的新能力，才能充分利用自媒體時代的各類資源不斷提高人力資源管理者的綜合素質，特別是他們的知識結構和能力素質，才能更好地適應時代潮流的變化，為組織發掘優秀人才。在自媒體環境下，人力資源管理工作必須擴展知識面、完善自身體系，行業人員要做好從傳統向現代網絡方式的轉變，緊跟時代潮流，去了解、使用新科技新思維。當前信息傳播速度之快令人驚歎，但如何正確運用新媒體，如何通過高速信息傳播創造高效益仍是我們該考慮和突破的問題，在掌控和利用信息傳播方面，人力資源管理工作仍任重而道遠。

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摘要：企業文化是人力資源管理的核心價值體現，而人力資源管理則是企業文化的根基，兩者相輔相成、緊密聯繫，企業的發展離不開企業文化，更離不開人力資源管理，它需要二者的有機融合才能為企業的發展發揮最大的效益。筆者從企業文化和人力資源管理的內涵分析，闡述了二者對於企業發展的重要性，根據企業文化和人力資源管理的親密關係，就如何將二者有機融合提出了相應的對策，從而促進企業的健康發展。

關鍵詞：企業文化;人力資源管理;企業

一、企業文化和人力資源概述

(一)企業文化內涵

企業文化是一個企業的精神財富，這個精神財富對於企業的發展方向起到一定的導向作用。它一般指的是由企業的價值觀、各種規則、作風、精神、處事方式以及企業理念等內容疊加的總和，體現了企業自身濃郁的個性特色，是企業本身精神面貌的一種體現，也是企業對外的一種文化形象，更是一種有效的企業管理方法。

(二)人力資源管理內涵

人力資源管理就是根據企業的發展目標，運用現代化的科學方法，有層次有目標的對企業員工進行的各種培訓、調配，使每位員工都能在其崗位上發揮自己最大的潛能，為企業創造出最多的財富，它是企業為了實現發展目標所進行的一種管理活動和管理行為。

(三)企業文化和人力資源管理的重要性

1.企業文化的重要性

(1)帶給員工各種正能量。企業文化中積極向上的企業理念和行為規則可以帶給員工各種積極向上的正能量，一旦企業的核心理念得到了員工的認可和支持，就會使員工產生與公司“同生死共命運”的責任感，使其自覺在工作中發揮潛力，為企業服務。企業文化不但能凝聚員工的歸屬感，激發員工的使命感，加強員工的責任感，還能賦予員工榮譽感，實現員工的成就感，一個企業的繁榮昌盛離不開員工的努力，更離不開積極向上的企業文化。

(2)對企業和員工具有導向和約束作用。企業文化一旦確立，將通過其價值觀、企業理念等內容對企業和員工起到引導和糾正的作用，企業文化可以對整個企業的價值觀和經營管理起到導向作用，也可對員工的思想、行為等狀態進行約束和導向。這種約束其實是一種隱性約束，來源於企業龐大的從眾羣體行為的壓力，使員工產生自我約束心理，達到自我控制的目的。

(3)企業形象對外展示的名片。企業在外界公眾心裏的形象可以通過該企業的文化建設得出結論，獨特的帶有濃郁企業特點的優秀企業文化就是企業形象對外展示的名片，可以產生良好的品牌效應，提高公眾對企業的關注度和好感，由此可見企業文化在企業形象所起的巨大作用。

2.人力資源管理的重要性

(1)人力資源管理是企業制勝的法寶。針對目前市場的`變化可知，企業的核心競爭力就在於人力資源對於人才的挖掘、培訓和塑造，離開了人力資源的開發，企業就難以在激烈的競爭中取勝，可以毫不誇張地説人力資源的管理開發直接決定一個企業發展的成敗與否。

(2)人力資源管理是企業順利向前發展的潤滑油。人力資源管理除了在培養人才方面具有重要作用，在企業內部的溝通、解決矛盾、人員協調等方面也發揮着巨大作用，實際上人力資源管理是一個企業順利向前發展的潤滑油，它通過對員工的傾聽和溝通、人員功能科室的協調以及相關矛盾的化解實現企業內部的良性運轉，這種和諧的組織氛圍必定帶動員工積極進取，為企業創造更多的財富。

二、企業文化和人力資源管理的相互聯繫

(一)人力資源管理是企業文化建設的根基和精髓

企業文化反映了企業的整個精神面貌，是帶有內涵的一種文化形象。這種內涵需要建立在人力資源正確管理的基礎上，沒有正確的人力資源管理，就沒有先進的企業文化，企業的發展就沒有生命力，因此，企業文化的發展根基就是人力資源管理，通過人力資源管理可以對員工崗位、薪資、各種獎懲福利做出最恰當的調配，企業和員工在共贏的情況下就會衍生出正確的企業文化，而企業文化發展的精髓就是人力資源管理。

(二)企業文化是人力資源管理的價值體現，人力資源管理是企業文化的護航者

企業文化是人力資源管理的價值體現，人力資源管理是企業文化的護航者。企業通過文化建設形成一種積極向上的精神氛圍，使人力資源管理在此基礎上完成企業管理制度、管理方法以及管理手段的制定，企業文化在這裏不僅是企業的靈魂，更是人力資源管理的價值體現，人力資源的管理都要在企業文化的支撐下才能順利進行。而企業文化也需要管理制度去保駕護航，如果沒有相應的管理方法和手段輔助，企業文化也沒法建設成功，只有系統完善正確的人力資源管理才能保證企業文化的貫徹和落實。因此，人力資源管理不僅是企業文化的承載平台，更是企業文化的護航者。

(三)兩者都以“以人為本”為管理理念

企業文化通過自己的價值觀、規則、行事方式等方面潛移默化地影響着企業員工的思想行為變化，激發企業員工的潛能，最終的目的是促進人和企業的和諧發展，而人力資源管理本質上是運用科學的管理方法對人才進行挖掘、培訓和最終養成用於企業的發展中，從兩者的分析可以看出，兩者都在基於“以人為本”的基礎上激發人的潛能，以便能為企業的發展做出更多的貢獻。

三、加強企業文化建設與人力資源開發的有機融合

(一)要努力構建特色實效和諧的企業文化

企業文化在企業的發展中起到了不可忽視的作用，要加強企業文化與人力資源管理的有機融合，就必須構建成功的企業文化。第一，企業要樹立不斷開拓創新的信念，團隊和個人都要有創新意識，因為創新是一切文化發展的特徵，只有人才創新才能為企業的發展吸引到更多的人才，團隊創新可以使企業的各種資源進行優化配置，企業整體創新才能在激烈的競爭中獲得成功。第二，要關心重視員工生活和工作情況，只有全面把握“以人為本”的原則才能使員工心裏裝着企業，才能自覺融入企業文化的建設中。第三，要完善各種機制的建設，營造管理文化的氛圍，才能更好地構建實用的企業文化。

(二)將企業文化全方位的用於人力資源管理中

第一，要將企業的各種價值理念用於人才的招聘、選擇和任用上，讓被選擇的員工充分了解企業文化的內容，提高其對企業文化的認知度。第二，要把企業貫穿到企業管理的方方面面，要讓員工在平常的工作中時時刻刻感受企業文化的魅力，潛移默化地影響員工的行為習慣和思想。第三，還要將企業文化用於員工的激勵獎懲考核中，讓員工在激勵中意識到企業文化的鼓勵作用，在懲罰機制中意識到企業文化的約束和導向作用，要將企業文化滲透人力資源管理的方方面面，形成企業的核心力量，提高競爭力，促進企業的發展。企業發展離不開企業文化的建設，而人力資源管理是企業文化建設的一部分，兩者相互影響又相互制約，只有兩者充分的融合，才能最大限度發揮員工的主觀能動性，激發員工的潛力，使企業得到健康有序的發展。

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摘要：電力企業傳統管理模式中，人力資源因相對狹隘的定位和有侷限的管理形式等難以充分激發出應有的潛在價值，已成為企業發展的短板之一。電力企業需要充分認識到人力資源在應對市場競爭壓力等方面的巨大潛能，通過加強人力資源管理降耗增效、增強企業的核心競爭力。

關鍵詞：人力資源;管理;電力企業;競爭力

作為能源行業的核心，電力企業長期以來承擔着推進國家經濟發展與社會建設的支柱職能。作為企業最具能動性的資源，人力資源正在成為新時期電力企業在日益激烈的市場競爭中突出重圍的決定性因素。加強人力資源管理已不止於企業管理手段的優化內容之一，且已成為增強電力企業核心競爭力並實現可持續發展的關鍵要素。

一、傳統模式下電力企業人力資源管理的常見問題

(一)亟待修正的管理定位制約人力資源發揮潛藏價值

作為能源支柱型產業，電力企業投入巨大、效益顯著，通常擁有一支龐大的職工隊伍承擔着紛繁複雜的生產經營職能。然而傳統管理模式下，電力企業人員管理卻僅屬於行政管理下轄的重要環節之一，並未納入企業決策規劃範疇。這不僅易使管理層相對忽略人力資源在企業運營中具有的決定性影響力，也易出現行政管理相對僵化的問題。也就是説，員工一旦進入某一工作崗位往往一崗定終身而以有變化。這不僅會使企業員工崗位晉升出現論資排輩現象，也易制約員工積極性甚至產生職業倦怠問題。不僅如此，刻板的人力資源管理還會使企業無法切實執行有效的退出機制，無法讓績效考核與提高人員素質的管理目標間建立起對等關係。一些企業員工甚至抱着在企業養老的態度得過且過、不思進取，不僅造成企業人浮於事的宂員問題得不到解決，更嚴重影響了其他員工的工作熱情和主動性。

(二)對良好企業文化構建形成阻礙

作為形成文化的主導因素，人的行為模式、精神狀態等是決定發展方向和路徑的主因。新時期電力企業構建良好企業文化離不開卓有成效的人力資源管理，而論資排輩、人浮於事顯然無益於企業文化的形成和發展。且工作中責任不清、打太極、踢皮球等不良工作作風和工作成效低下更是影響企業文化建設的負面因素。

二、加強人力資源管理增強電力企業競爭力的策略

(一)給予人力資源管理正確定位且在頂層設計上作好規劃

將傳統歸屬於行政管理的人力資源納入企業戰略規劃決策部門，增強人力資源管理在企業決策活動中的參與度。企業高層應當主動採納人力資源管理部門的意見和建議，在經營戰略規劃方面更多考慮人力資源發展的現實條件與切實要求等。同時，頂層設計上還需進一步落實崗位責任制，尤其是崗位職責界限，使崗位責任邊界更加清楚明確、責權對等並最大限度規避推諉責任情況的出現。要着力在核心、關鍵崗位的人才選拔上落實定崗定編，嚴格按照核心崗位的職責要求選人用人。特別需要暢通高端技術崗位的人才晉升機制，改變傳統管理忽視技術崗位的不良現象，讓高端技術崗位人才始終保有足夠的職業發展空間和晉升機會。

(二)建立梯型結構的人才隊伍，做好人才貯備工作

作為戰略行業的重要組成，電力企業需要建立一支高素質、能力強且有足夠發展潛力和延續性的員工隊伍。這就要求企業建立梯型結構的人才隊伍，做好人才貯備工作。也就是説，電力企業的人力資源隊伍應當滿足高、中、低端各階段都有足夠的人員貯備，無論是因員工年齡還是知識結構等的變化出現人員流動或變化，各階段都不會出現人才真空或斷層問題。要實現這樣的管理目標，企業需要在人才教育和培訓方面加大投入。這不僅是針對高中端人才的教育與培訓，也需要涵蓋廣大基層一線的普通員工。經過教育和培訓，基層員工在學歷、能力、實力各方面有了長足進步，就自然能夠進入中端乃至高端人才隊伍行列。對企業來説，這樣的員工素質提升不僅有利於員工整體水平的提高，也是對既有的中、高端人才的推動和促進，使其不滿足於現有的知識和技能貯備，而是始終保持自覺學習的態度與意識。而對員工來説，這樣的良性發展顯然能夠對個體職業生涯的拓展大有幫助。

(三)落實退出機制，優化獎懲激勵措施

“能者上，庸者下”應當成為電力企業加強人力資源管理的又一重心。具體來説就是要落實退出機制，優化獎懲激勵措施。對經過考核評比與教育培訓後依然無法滿足崗位要求的員工，企業需要堅決清退。只有在整個企業中形成獎勤罰懶、多勞多得的良好氛圍，才能切實挖掘出人力資源潛在的產業價值。這不僅是讓企業生產和管理更加適應新時期市場化發展的要求，也是對員工個體、羣體的提高與促進。而這不僅有助於加強人力資源管理增強企業競爭力，也是為構建積極向上的企業文化奠定紮實的基礎。結束語作為老牌國企的龍頭之一，電力企業的發展制約着整個國家經濟發展的命脈。而在轉型升級的新時期裏，物質資源相對有限的產出已經無法滿足電力企業實現超越式發展的現實要求，惟有具備無盡潛能的人力資源才是企業實現突破的關鍵因素。故企業需要從戰略規劃方面做好頂層設計，不斷修正既有的管理缺陷，藉助更加先進的管理理念和手段加強人力資源管理，從而使經營管理提升到更高水平，增強企業競爭力。

參考文獻

[1]江堃.強化人力資源管理提高中小企業核心競爭力[J].人力資源，2013(10)：203