職工薪酬福利管理方法是什麼

薪酬福利管理是企業管理的重要一部分，所以很多的企業都會想要管理好職工薪酬福利。下面為您精心推薦了職工薪酬福利管理技巧，希望對您有所幫助。

第一，恰當選擇股權激勵方式。新準則為股權激勵計劃的推行構建了更完善的制度環境，實踐中股權激勵的方式很多，其激勵制約作用各有千秋，而且各種股權激勵業務按《》準則的規定進行會計處理對企業的財務狀況和經營成果的影響也各不相同。因此，各企業應根據各自的特點，選擇適合自己的股權激勵方式。從激勵效果考慮，股票期權是一種較理想的激勵方式。股票期權、限制性股票和股票增值權是我國企業應用較多的激勵方式，相比較而言，股票期權具有更大的激勵作用，但受激勵者承擔的風險也相應增大。從企業現金流量考慮，以權益結算的股權激勵方式有些會導致企業有現金流入，如股票期權、管理層收購、經營者持股等方式。有些只會影響企業的權益資本的構成，如業績股票、限制性股票等方式;以現金結算的股權激勵方式一般會導致現金流出企業，但不影響企業的股權結構。因此，在選擇股權激勵的模式時，應考慮企業的財務狀況，尤其是企業現金流的壓力，如果企業現金流充沛，可考慮使用虛擬股票、股票增值權、業績股票、業績單位等增值系統激勵模式;如現金流量不足，不能支付較多現金用於激勵的，企業可以採用由市場“買單”的股票期權激勵方式，也可以選擇管理層收購等所產生的現金壓力較小的模式。從對企業財務狀況和經營成果的影響程度考慮，新準則將股權激勵業務的借方確認為費用或成本，貸方視支付方式分別確認為權益或負債。可見新準則的規定將對實施股權激勵計劃企業的經營成果和財務狀況均產生影響，這種影響將持續數年時間，直至股份支付業務終止。但各種股權激勵方式的影響程度不同，在相同的權益工具數量和相同的行權時點條件下，對企業來説獎勵股票確認的費用最多，對企業經營成果的影響較大，但有利於減少税收，其他以股票價格的增值部分和以期權的公允價值為標的方式對企業經營成果的影響相對較小。

第二，設計個性化的福利制度。隨着市場經濟體制和現代企業制度的建立，福利作為薪酬體系的一個重要組成部分，在企業的薪酬系統中發揮着自己獨特的作用，越來越受到企業的青睞與關注。同時福利管理對專業化的要求也越來越高，有些企業福利管理成本呈上升趨勢，而有些企業卻相反。新會計準則取消了職工福利費按工資總額14%計提的要求，企業可以按實際發生額列支，適應了企業福利管理的需要，更利於企業按人才配置戰略和市場薪酬水平設計個性化的福利制度，有條件的企業可以推行企業年金計劃，還可以試點彈性福利計劃等新型福利管理方式。

第三，加大向技術開發人員報酬傾斜的力度。新準則的一個重要變化是規定研究與開發過程中直接參與開發人員的工資及福利費等人工費用，符合資本化條件的，可以計入無形資產成本，此規定有利於減輕企業開發期的利潤指標壓力。企業在進行職工薪酬設計時可以加大向技術開發人員報酬傾斜的力度，從而增強企業特別是高新技術企業的創新能力和競爭能力。

內部公平性

按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。

外部競爭性

保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。

與績效的相關性

薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的`增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的範圍內進行。

可操作性

薪酬管理制度和薪酬結構應當儘量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規範自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明瞭的制度流程操作性才會更強，有利於迅速推廣，同時也便於管理。

靈活性

企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

適應性

薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。

職工薪酬，是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關係而給予的各種形式的報酬或補償。職工薪酬包括短期薪酬、離職後福利、辭退福利和其他長期職工福利。企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、己故員工遺屬及其他受益人等的福利，也屬於職工薪酬。

短期薪酬，是指企業在職工提供相關服務的年度報告期間結束後十二個月內需要全部予以支付的職工薪酬，因解除與職工的勞動關係給予的補償除外。短期薪酬具體包括：職工工資、獎金、津貼和補貼，職工福利費，醫療保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費，住房公積金，工會經費和職工教育經費，短期帶薪缺勤，短期利潤分享計劃，非貨幣性福利以及其他短期薪酬。

帶薪缺勤，是指企業支付工資或提供補償的職工缺勤，包括年休假、病假、短期傷殘、婚假、產假、喪假、探親假等。利潤分享計劃，是指因職工提供服務而與職工達成的基於利潤或其他經營成果提供薪酬的協議。

離職後福利，是指企業為獲得職工提供的服務而在職工退休或與企業解除勞動關係後，提供的各種形式的報酬和福利，短期薪酬和辭退福利除外。

辭退福利，是指企業在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關係，或者為鼓勵職工自願接受裁減而給予職工的補償。

其他長期職工福利，是指除短期薪酬、離職後福利、辭退福利之外所有的職工薪酬，包括長期帶薪缺勤、長期殘疾福利、長期利潤分享計劃等。