員工跳槽離職前需要注意的法律風險
員工跳槽離職是很常見的現象，所以很多的員工跳槽離職前需要注意很多的問題。下面為您精心推薦了員工跳槽注意的法律風險，希望對您有所幫助。
一、在雙方簽訂的勞動合同期內，勞動者提出解除勞動合同的方式主要分以下三種情況：
1、正常辭職
依據《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出;用人單位有義務給勞動者結清工資並且辦理離職手續。
2、用人單位違法在先，例如不為勞動者繳納社會保險、拖欠勞動者工資、不按約定給勞動者提供崗位等，勞動者被迫提出解除勞動合同的可以立即辭職。
即用人單位存在《勞動合同法》第三十八條的情況下，勞動者書面提出解除勞動關係後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求用人單位支付剩餘的工資及經濟補償金(每工作1年支付1個月工資)和辦理離職手續等;
3、勞動者違法辭職的情況
勞動者沒有提前30天書面提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》第三十八條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法。勞動者違法辭職給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以申請勞動仲裁要求該勞動者承擔。
二、勞動者提出辭職時，需要注意的法律細節
1、關於培訓
需要注意是否與用人單位簽訂過專項技能培訓協議。如果簽訂過，那麼需要看一下離職時是否在雙方約定的服務期限內。如果在服務期限內，那麼需要支付用人單位尚未履行的服務器內所分攤的違約金。
2、關於競業限制
需要注意是否與用人單位簽訂過競業限制協議。很多人可能像王二代一樣寫成敬業限制，那就太不敬業了。
如果與用人單位簽訂過競業限制，那麼在離職的時候，一定讓用人單位確認下，是否需要你遵守該競業限制，如果不需要你遵守，那麼讓用人單位出具的放棄競業限制的聲明或者解除競業限制的協議。否則後續如果用人單位起訴你違反競業限制而支付鉅額賠償金，到時吐血為時晚矣。
不過需要注意的是，競業限制最長只能約定24個月，並且競業限制期間，用人單位應當支付你補償金，補償金不得低於你本人工資的30%並且不得低於當地最低工資。
如果用人單位要求你遵守競業限制又不支付補償的，你可以申請勞動仲裁要求支付或確認競業限制無效。
3、關於離職手續
離職時，除了可以要求用人單位結清工資外，一定要辦理離職手續。例如把社會保險關係、公積金關係從該用人單位轉移或減員。並且出具離職證明，因為新入職的`公司一般都是要求原公司出具的離職證明。把手裏的辦公用品等列一個清單，一塊移交給交接人員，並且讓交接人簽字確認。
4、關於離職證明
實務中，如單位不按規定出具離職證明，可能會造成勞動者無法享受失業保險待遇，損害勞動者的合法權益，故這種情況下，單位要承擔賠償責任。
自主創業、再就業優惠損失：根據國家有關規定，下崗失業人員再就業或自主創業時，可以享受一定的税收、財政等優惠政策，而享受這些優惠政策首先是需要通過出具離職證明，證明自己符合享受優惠政策的條件，所以，如單位不出具離職證明，可能會造成勞動者無法享受這些優惠政策，損害勞動者的合法權益，故這種情況下，可以要求單位承擔賠償責任。
未能就業的工資損失：離職證明往往是新公司為了規避招用尚未解除勞動合同的勞動者而承擔連帶責任風險要求勞動者提供的文件，因此，一旦勞動者無法提供離職證明，可能會導致新公司不錄用勞動者。
員工跳槽中的法律誤區誤區一：試用期內可任意辭退員工。
誤區二：員工辭職需經單位批准。
誤區三：員工提出辭職，必須提前一個月通知用人單位。
誤區四：員工提出辭職，用人單位不須支付經濟補償金。
誤區五：員工違約，單位可以通過扣留檔案、留置工資、獎金或者不辦理退工手續等手段來制裁員工。
誤區六：勞動合同期滿 = 勞動關係自動終止。
誤區七：為了減少加班費支出，與員工協商確定加班費的金額。
誤區八：給員工出資培訓，在勞動合同中約定服務期和違約金，同時約定試用期。
誤區九：用“高薪”替代社會保險費。
誤區十：競業限制補償金隨工資一起發放。
誤區十一：離職員工無權領取年終獎。
誤區十二：經濟補償金的計算以基本工資為基數。
員工跳槽的注意事項找老闆有空的時候，單獨面對面提交辭職報告。這是對老闆的尊重，也有助於瞭解老闆的反應。
要表現出堅決離職的態度，但無需詳述離職的理由。職業發展是最好的理由，有時家庭原因也不錯。
當你提出走人，如果你對公司和老闆很重要，老闆會真誠地瞭解你對公司、對他的意見，不要説任何不滿。不要抱怨老闆、不要指摘任何人、不要指摘公司。
公司為了留人，會有些承諾，但除非特別真誠和有吸引力，否則不要接受。
堅持到最後，做好每一件事情
不要參與任何長期計劃和項目，不要承諾任何會延遲到你離開後才結束的工作項目。保持低調，準備淡出公司
將所有相關資料(電子版和書面)和事項交給接替你的人，向接替你的人詳細介紹你的工作範圍、職責、遺留問題、項目緊張等。
