人員薪酬管理辦法

第一章 總則

第一條 為建立一套以績效管理為基礎、與市場接軌的薪酬體系，吸引優秀人才，留住關鍵人才，提高公司競爭力，制定本管理辦法。

第二章 管理原則及適用範圍

第二條 薪酬管理應遵循以下幾個原則：

1、預算剛性原則。薪酬總額不超過總經理批准的預算額度。

2、市場導向原則。薪酬水平主要參照市場同業同類公司水平及人才市場同類人員薪酬水平確定。

3、動態管理原則。以崗定薪，崗變薪變，薪酬分配實行動態管理。薪酬水平根據市場水平及員工績效等情況定期核定。

4、公司價值導向原則。公司內部薪酬首先向重要崗位傾斜，同時兼顧公平。其次向骨幹員工傾斜，使那些在工作崗位上表現出突出才幹，做出優秀業績的員工，能夠獲得更高的工資待遇。

5、保密原則。公司實行薪資保密制度，所有員工均不得打聽、傳播、議論自己或他人的工資情況。

第三條 本辦法適用的範圍為公司正式在職員工。其他特聘專家、短期勞務人員以及返聘人員，按聘用協議約定執行。

第三章 薪酬結構

第四條 在崗員工薪酬實行月薪制，由崗位工資、績效工資構成。試用期員工薪酬按照本辦法有關條款執行。

第五條 設立總經理獎金，用以獎勵在工作中做出重要或重大貢獻者。獎勵金額為月工資的1-5倍。重要或重大貢獻包括：

1、對生產製造工藝或技術有重大改進；

2、對產品、工程、研發項目有重要貢獻；

3、在管理方面有突出表現；

4、開拓重要市場。

5、貢獻獎由本人或直接主管申報，所在部門審議，報公司總裁辦公會討論批准。

第四章 管理權限

第六條 員工年薪水平由人力資源部建議，總經理確定；總經理獎金由總經理確定。 第七條 人力資源部是公司薪酬管理的職能部門，負責公司薪酬政策的制定與實施，並對公司薪酬政策的制定與實施進行指導和監控，同時負責起草、宣傳、解釋公司有關制度規範。

第八條 薪酬標準的制定及程序：人力資源部根據公司部門職責和崗位職責，參照人才市場同類人員薪酬水平，確定崗位工資水平範圍；再根據崗位要求及該崗員工技能、專業背

景、從業經歷等情況，向總經理報送員工的薪酬標準及崗位工資和績效工資基數；最後由總經理審批。

第五章 薪酬支付

第九條 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早於前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班後第一日發放

第十條 代扣繳責任：公司及下屬獨立工資支付單位根據國家有關法規，代扣代繳個人所得税及各種社會保險費用、住房公積金等；

員工病、事假缺勤累計超過12天，所超過部分需計扣工資：

1、超過半天的，按日崗位工資標準計扣：

缺勤日扣款==員工月職位工資/20.92

2、不足半天的，按小時工資計扣：

缺勤小時扣款=員工月崗位工資/168

因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪中扣繳，但必須保證員工當月收入不低於武漢市最低工資標準。

第十一條 公司根據自身發展戰略、財務狀況，以及人力資源市場的變化，每年初決定是否調整工資水平。

第十二條 員工如對工作發放金額存在異議，可在工資發放之日起一月內向公司相關責任部門提出，逾期未提出異議，視為公司已及時足額支付工資。

第六章 崗位工資

第十二條 崗位工資的基礎是“職位等級”，即各類職位對公司戰略目標實現的“相對價值”。職位等級越高，相對價值越大。崗位工資的核心是一等多級、以能定級、崗變薪變、動態管理。

第十三條 公司的各類職位等級序列另行制定。

第十四條 員工進入某一具體職位等級、薪資等級，必須經過評估，確認其能否實現該職位所應有的價值。評估的'主要依據是任職者以往的相關工作經驗、學歷、績效考評結果，以及在職位上所做的工作計劃與承諾。

第七章 績效獎金

第十五條 執行月薪制員工的績效獎金與其職位等級工資掛鈎，原則上為0-3個月崗位工資。技術支持人員、市場營銷人員、製造類人員的績效獎金標準可由各部門經理擬定，但必須將分配方案報人力資源部審核備案，總經理審批。

第十六條 員工績效獎金依據績效考評結果決定。具體操作方法另定。

第七章 試用期薪酬

第十七條 公司對應屆畢業生實行見習期、試用期制度。大、中專畢業生實行一年見習期，碩士（雙學士）和博士實行三個月試用期，見習期/試用期期滿後轉正定級。員工在試用期/見習期間原則上無績效獎金。

第十八條 社會招聘人員的試用期根據勞動合同期限確定，試用期間的工資原則上為其崗位工資的80%。員工在試用期間不享有績效獎金，實行年薪制的員工除外。

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