目標管理與績效考核的關係

目標管理與績效考核是很多企業需要知道的知識，但是有很多的企業都不明白目標管理與績效考核有什麼關係。下面是本站小編為你精心推薦的目標管理與績效考核的聯繫，希望對您有所幫助。

目標管理的理論基礎是科學管理理論和行為科學理論。而在現代管理中不可缺少的另一個部分是績效考核，它是指為了實現組織既定的目的，運用特定的標準和指標，採用科學的方法，對承擔目標實現過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績做出價值判斷的過程。企業目標管理與績效考核有着相互作用，不可分割，它們的關係可以具體表現為：

(1)績效考評是現代管理中不可或缺的一部分，通過對一定時期內部門和員工目標任務的完成情況的考核，對員工的工作情況作總結和評價並獎勵，由此對目標的進一步改進以及作為人力資源部門對員工職業生涯規劃等的依據。

(2)目標管理讓績效考評工作更科學化、系統化，績效考評可以根據目標管理制定的標準、任務進行考核，目標管理清楚地表明每個員工的行為來自於他的內部和外部環境的相互作用。目標管理使得績效評價工作更具有科學性和操作性。

(3)績效考評方法的公正、公平、公開對企業下一時期的目標管理工作實施的影響是很大的，績效考評是企業上一階段目標任務的結束也是新階段正確實施目標管理的開始。

目標管理理論是管理大師彼得·德魯克率先提出來的。德魯克認為，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視;管理者應該通過目標對下級進行管理。與目標管理緊密相關的是績效考核，在某種程度上，績效考核完全可以視為目標管理的一部分。如果光有目標而沒有每階段的績效考核，那麼這個目標可能永遠不會有實現的一天。要真正實施目標管理，就必須以績效考核為後盾。

績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是説每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。

在企業管理實踐中，要落實好目標管理及績效考核，並不是一件很容易的事情，不僅僅通過對管理人員進行培訓，而且要使用科學有效的工具作為支撐，這已經是經過了萬達、華為、聯想等成功企業的證實，因此越早考慮使用績效管理信息平台就越早能夠體會到通過科技手段提升組織績效的`好處。

當任何一人或企業制定目標時，要想得到貫徹、落實、執行，必須要遵循三個原則。

一是“期望原則”，即這個目標付出努力可達到，達到之後要進行激勵，而且激勵要結合員工的需求;

二是參與原則，目標是由團隊中的成員共同制定;

三是SMART原則，它是制定目標的“黃金準則”。

1、明確性：所謂明確就是要用具體的語言清楚地説明要達成的行為標準。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標定得模稜兩可，或沒有將目標有效地傳達給相關成員。

2、衡量性：衡量性就是指目標應該是明確的，而不是模糊的。應該有一組明確的數據，作為衡量是否達成目標的依據。

3、可接受性：目標是要能夠被執行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用權力性的影響力一廂情願地把自己所制定的目標強壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個目標，有沒有最終的把握，這個可不好説。一旦有一天這個目標真完成不了的時候，下屬有一百個理由可以推卸責任：你看我早就説了，這個目標肯定完成不了，但你堅持要壓給我。

4、實際性：目標的實際性是指在現實條件下是否可行、可操作。可能有兩種情形，一方面領導者樂觀地估計了當前形勢，低估了達成目標所需要的條件，這些條件包括人力資源、硬件條件、技術條件、系統信息條件、團隊環境因素等，以至於下達了一個高於實 際能力的指標。另外，可能花了大量的時間、資源，甚至人力成本，最後確定的目標根本沒有多大實際意義。

5、時限性：目標特性的時限性就是指目標是有時間限制的。例如，我將在2014年5月31日之前完成某事。5月31日就是一個確定的時間限制。沒有時間限制的目標沒有辦法考核，或帶來考核的不公。上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同，上司着急，但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得委屈。這種沒有明確的時間限定的方式也會帶來考核的不公正，傷害工作關係，傷害下屬的工作熱情。