關於績效考核的目標

績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。yjbys小編下面為你整理了關於績效考核目標的文章，希望對你有所幫助。

　　指標界定方法

中國文字含義最深最廣，再加中國人思維又最活躍，同是一句話，每個人都有不同的理解。績考時，更突出，實施者，總是想找有利自己方面的解釋，而考核者，又往往是站在公司立場從狹義角度解釋，搞得不好就扯皮，這時指標界定就顯得很重要了。

指標界定主要是針對指標項目和公式來展開的，方法如下：

收集指標項目和公式的不同理解方法，進行分類整理;

列出各類不同理解方法的內含和外延，從中選擇適合公司要求的內容，用一句最通俗的文字表現出來;

多找幾位喜歡鑽牛角尖的人儘量發揮擴散思維，如有異解，就再界定，如無異解，表示OK。

當然在指標界定時要體現公司有利的方面和考核重點，不能避利就輕。

　　績考目標數字的確定方法

績效考核時目標數字確定要適度，否則，將造成混亂。

首先是考核目標數字一定要適度，正常情況下遵循以下原則：

一、以客户要求為標準數字。因為製造型企業所生產的產品，客户接受的就是最好的，以客户要求的標準來要求公司內部人員是最恰當不過的，這樣就不會造成要求過高或過低的現象發生。

二、以國家法規標準為標準數字。在客户要求不明確時，我們就可以採納國家法規標準，這樣公司內部有標準可循，外部有爭議時，我們也有法律依據。

三、以行業標準為標準數字。有的.產品因多種原因國家法規沒有規範，而行業內有規定的，就依此規定為績考數字。

四、還有的指標是應公司發展所需而設立的指標，它不存在外部規定問題，所以在設立考核目標數字時就以公司歷史數字為參考值。

五、有的公司內部設立的指標，沒有歷史數字作為參考，這時就可以用假設求證的方法來確定考核目標數字。

其次是最高目標和最低目標數字設立，以適度為原則。預估兩端人員一般比例不要大於10%，讓10%以內的人往高跳，成為優秀;讓10%以內的人感到有壓力，可能受到懲戒;80%的人經過努力能達到考核目標。這樣公司人員既具有活力，又具有壓力。

　　目標可以增減

目標設定時，不可能什麼狀況都預測得準，所以，在實施時還可以作調整。

在飛速發展的年代，什麼都有可能發生變化，而且變得還快，作為企業幾乎無法阻擋。

國際形勢發生變化，影響到本企業發展，無疑我們要作一些應對性的調整。比如，這兩年歐盟和俄羅斯等國對中國皮鞋出口進行所謂的反傾銷，這無疑對皮鞋廠就有很大的影響，鞋廠不得不對目標作一些調整，要麼減少產量，要麼改做布鞋或合成革鞋。

國家政策也在發生變化，企業自然也要隨之應對。比如近年毛皮進口關税很高，作為製革廠，就必須調整目標，要麼儘可能多采購一些國產毛皮，要麼將產品做精，提高附加值等。

市場變化了，企業目標也要調整。比如顧客越來越不喜歡喝有糖飲料了，那麼，生產飲料的企業就可能調整產品目標，少產有糖飲料，多產無糖飲料等。

企業內部來説，資方戰略發生變化，必然影響目標，當然各級目標就要調整。

企業人員發生變化，也有可能導致目標改變。

總之，目標設定，在週期內是要相對固定，天天變那也就無法做目標管理。當然應對大環境變化也得要變，或者説，在不影響上級目標實現的情況下，作一些微調也是可以的。

　　目標運行中主管的工作

目標管理成功五要素中，很重要的一條是充分授權，這無疑，但並非主管就無事可幹了。

主管要時刻了解外界或公司其他部門的變化，如有涉及本系統目標變化或影響實現的因素，要立即做出對策，與部下溝通，做出相應調整。不能部下都知道變化因素了，而主管還不知道或是聽部下講才知道，那就被動了。

要了解部下目標實施的真實情況。因為許多下屬都有一個壞習慣，那就是報喜不報憂，所以，作為主管要從多渠道瞭解下屬目標實施的情況，比如查看其原始資料、找其團隊人員瞭解、要求實施者定期彙報等等。不能被下級假象矇蔽，更不能再拿假信息向你上司報告。

表揚是最好的激勵，作為主管一定要善於利用此招。平時主管在深入作業現場時要留心觀察，不管是態度、過程，還是結果，只要是在積極實施目標者，都要及時表揚，可當場表揚，也可召集團隊開會表揚，總之，要及時、公開。

部下實施目標時遇到困難，要主動幫忙解決，不能袖手旁觀，更不能公開訓斥，要安慰和承擔責任，指導其增添措施補救，直至趕上正常進度才讓其自由發揮。

關心部下生活、家庭狀況也很重要。人都是有感情的，你關心他、愛護他，讓他有不努力達成目標就對不起你的感覺。

整個實施過程，其實是主管培養和發現人才的大好機會，我們要善加利用，從而培育出優秀團隊來。