績效管理與考核的區別與聯繫

績效管理工作之所以區別於一般意義上的簡單考核，關鍵就在於它引入了雙向溝通機制。因此在績效管理工作中，要注重考核結果的及時反饋，發揮員工的主動參與性，引發員工心靈上的共鳴，增加參與績效考核的熱情與信心。

　　(一)績效的含義

績效具有豐富的內涵。Bates和Holton指出“績效一種多維建構，測量的因素不同，其結果也會不同”。因此，要想測量和管理績效，必須先對其進行概念的界定。

Campbell,Mccloy和Oppler等將工作績效定義為――員工所控制的與組織目標有關的行為。這一定義有三層含義：第一，績效是一個多維度概念。即不存在單一的績效變量，在多數情境中，與組織目標有關的行為是多種多樣的。第二，績效是行為，不一定直指結果。第三，這種行為是員工所能控制的。對績效的正確認識是進一步進行績效考核與績效管理工作體系的基礎，也是企業建立高效績效系統的前提條件。

　　(二)績效考核和績效管理工作體系的含義

績效考核是指對員工擔任職務職責的履行程度以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的並且是儘可能客觀的考核和評價過程。由於績效考核中評估者與被評估者處於分離狀態，雙方對評估的項目、標準和目的沒有形成統一的理解，不利於組織的發展和績效的改善。因此，從績效考核發展為績效管理工作是人力資源管理中的必然轉變。美國學者羅伯特?巴克沃認為，績效管理工作是指通過持續開放的監督和溝通過程來開發團隊和個人的潛能，從而實現組織目標所預期的利益、產出的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理流程和方法。由此可以看出，績效管理工作的三大特徵：第一，績效管理工作着眼於企業整體戰略;第二，績效管理工作是一個雙向式互動行為;第三，績效管理工作是一個持續的動態循環系統。

績效管理工作體系與傳統的績效考核相比，其區別主要體現在以下四個方面：

　　(一)兩個過程的人性觀不同

傳統的績效考核的出發點是把人單純當作實現企業目標的一種手段，其基本的人性假設是性惡論，認為只有通過不斷地考核才能鞭策和防止員工的懶惰與懈怠。而績效管理工作的人性觀是現代的以人為本的人性理念。而所謂的以人為本就是相信每個人都有自我完善和自我實現的潛能。只要給予足夠的信任與激勵，每位員工都能夠自覺地發揮積極性與創造性。

　　(二)兩個過程的側重點不同

績效考核側重於考核過程的執行和考核結果的判斷，考核過程往往是單向命令式。而現代績效管理工作體系側重於持續的溝通與結果信息的反饋，尤其強調雙向互動溝通。一方面，管理人員需要了解員工的工作進展情況，並及時溝通實施過程中的問題，獲取反饋信息;另一方面，員工也需要不斷了解績效信息，以便更好地提高工作效率。