關於企業文化如何進行變革

隨着社會、經濟的飛速發展，企業文化只有不斷的變革，適應變化，才能獲取競爭優勢。下面是小編為你整理的企業文化進行變革的措施，希望對你有幫助。

(1)建立企業文化變革指導機構

變革指導機構負責企業文化變革的目標、方案的制訂，具體實施與控制工作。

委員會的組成應遵循以下原則：一是權威性，二是多樣化知識結構，三是要有代表性。

(2)對企業內外環境開展調查。

(3)對現有文化進行診斷——按強度劃分，可分為強勢文化和弱勢文化。

(4)對企業文化需求進行評估

(5)制訂變革方案——可從以下兩方面入手：

①制訂企業文化的戰略方案

②建立變革實施的計劃體系

一般而言，企業文化變革可劃分為：

①變革初始階段②上升階段③成熟階段④衰退階段⑤變革階段

(6)培訓——企業要開展以下教育與培訓活動：

①頒佈企業文化手冊②開燕尾服企業文化學習班

(7)領導垂範、英雄啟迪——企業領導具有強烈的感召力和權威性。

在規劃和實施企業文化變革屮，管理者必須遵守下列原則。

一、審慎原則

企業文化不同於一般的管理制度，可以釆収摸着石頭過河、實驗的方式來進行調 整。它反映了企業的基本哲學態度、基本行動指南的作用，而且企業文化對企業成員行 為的導向作用也不容忽視。企業文化總要在相對較長時期內保持穩定，因此，企業文化 的變革必須審慎地進行。對哪些東西要變，如何變化，都要進行充分的思考，並要具奮 一定的前瞻性，這樣才不會出現改來改去，讓人無所適從的現象。反覆頻繁地對企業文 化進行改變，只能反映出企業仍沒有形成統一的思想體系，以及管理#的能力欠缺和思 路不清。這將會使企業文化的作用大打折扣，企業的經營也會受到影響。因此，企業文 化的變革要審慎進行。

二、持久原則

企業文化的變革都不會輕易迅速地產生，在大企業屮所需的時間更長。即使是具有非凡 領導能力的管理宥，也需要其他人的配合來實施變革。在約翰•科特研究的】0家企業實施 文化變革的案例屮，所需時間最少為4年，最長為10年，且仍在繼續，並沒有結朿。因此， 企業管理希不要期望企業文化的變革可以很快完成，相反要有打持久戰的思想準備，這樣， 才不至於低估企業文化變革的難度，甚至在實施過程屮因為缺乏毅力而半途而廢。1K是因為 企業文化變革的持久性，新的企業文化才能真JH改變企業成員的認知和行為。

三、系統原則

任何的組織變革都是一個系統的過程，企業文化的變革也不例外。在進行企業文化變革 的時候，一定要注意其他相關制度的相應調整與配合，其屮用人制度和薪酬考核制度是最直 接反映企業價值導向的制度，因此必須做出調整。如果一面強調創新，一面又不願提拔任用 勇於開拓的幹部，不願改變原來強調資歷的工資制度，而且決策原則仍然是強調規避風險， 那麼這種價值觀的改變是不可能成功的。所以，企業的管理#在進行企業文化變革時，一定 要對整個企業管理和經營的.系統進行重新的審視，並用新的價值觀決定収舍，才能保證企業 文化變革的最終成功。

變革思想

優秀的企業文化不是偉大的思想或響亮的口號，而是持之以恆的實踐精神。優秀的企業文化不僅指導企業在優勢條件下取得輝煌經營成果，更重要的是在劣勢條件下或者是在公司錯誤連連時，也能步履蹣跚，最終卻能贏得長距離的競賽。

變革意識

真正優秀的企業文化不是隻需要一個眼光遠大魅力無窮的領導者，而是需要他們專心致志地為企業建構一種大而持久的制度，不是讓他帶給企業的是一條大而肥的魚，而是讓企業找到一條捕魚的方法。

變革人才觀

具有優秀企業文化的企業，不是每個人的最佳工作地點，真正企業文化的理念體系一旦確立，就跟教會一樣，堅持自己的主張，對本身希望達成的目標極為明確，根本不容納不願或不符合它的標準的人。這裏指的不符合標準的人不只是指企業的普通員工或中高層管理者，還包括企業馬上要上任的新的領導人，哪怕是來了一個能力非凡的領導人，只要他不認同企業的理念，一樣要被拒絕在外。如果他實在很優秀，可以鼓勵他自己創立自己的企業。

變革利潤觀

優秀的企業文化不只是以追求利潤最大化為首要目標，賺錢只是目標之一，而不是全部。

變革企業文化觀

企業文化不是萬能的，可以為企業解決任何問題。同樣優秀的企業可能擁有截然不同的理念，擁有優秀的企業文化的企業不一定都是成功的企業。在企業中最重要的是理念一旦確立，公司的一切行為都必須遵循其核心價值，並在關鍵時刻企業能為核心價值觀賦予新的意義，就像建設有中國特色的社會主義一樣。