制定薪酬規劃與預算

引導語：從公司戰略制定到實現，“人”的影響力毋庸置疑，在吸引、激勵和保留人才的基礎上，引導人才表現出公司需要的行為，實現預期的業務目標，從而確保公司投入的資源產生足夠的回報。

企業業務戰略決定了採取何種人才策略以及建設怎樣的人力資源管理體系。為了確保薪酬規劃能夠支持戰略實現，需要從五個方面進行考慮。

業務一致性：薪酬規劃與預算能否支持業務目標實現，並可以適應業務的快速調整，這是薪酬規劃的根本出發點。其中業務目標不僅僅是指當前階段的目標，更需要從公司長期戰略出發，設計人才策略以及相匹配的薪酬規劃，同時確保薪酬規劃與其他人力資源模塊間的一致性;

成本有效性：公司的財務狀況是否可以持續支持薪酬預算，薪酬預算是否產生預計的效果，公司資源的投入產出比是否合理;

報酬與績效：我們需要提倡什麼行為，表現出這些行為的員工是否得到了肯定和認可?報酬的支付是否具有足夠的區分度?

外部競爭力：與外部市場相比，公司的薪酬水平是否不必要的太高或有危險的太低?低於市場的差距，需要以何種方式、多長時間可以彌補?

內部公平性：按職能、部門、地區、級別來看，我們的薪酬政策是否公平或恰當?對於同一級別的員工，薪酬離散程度是否合理?

薪酬規劃明確後，需要制定與之相對應的預算。從四個維度出發，選擇正確的預算制定方法，確保預算與公司業務發展的一致性。

生命週期：在業務發展的不同時期，企業未來業務規劃的清晰程度、資金供給的'充裕程度等都存在較大差異;

組織戰略：不同的戰略選擇和戰略實現路徑，決定企業對成本的承受能力，以及資源分配的優先等級;

所屬行業：不同行業的價值創造形式不同，管理方式不盡相同，對成本的敏感程度也存在較大差異;

企業性質：公司的管控模式與管控程度的不同，將決定預算制定的自由度，這一點在本土企業與外資企業間尤為明顯。

薪酬管理人員不僅是薪酬政策制定者和組織實施者，更應當成為企業實現業務戰略的合作伙伴。在薪酬管理過程中持續跟蹤預算的執行情況，確保業務經理正確的理解和使用薪酬預算，向員工傳遞恰當的信息，真正發揮薪酬的行為導向作用，使薪酬成為業務戰略落地的有力推手。