該如何合理地規劃薪酬,留住員工

於企業而言，新員工是新思路的攜帶者，老員工是中流砥柱，一家健康的企業會不遺餘力地吸納新員工，還要想方設法留住老員工。因此，企業的人力資源部門不僅要在吸引新人上花心思，還要在留住老員工上動腦筋。對此，企業要根據自身需求與員工特點做出不同的規劃。

根據一些專業機構的調研，目前，薪資福利已不再是員工選擇企業的唯一標準，崗位的發展前途、企業文化、上司是否與自身合拍……都成為了員工是否親睞企業的原因。但是不可否認，多元化、個性化的員工訴求難以把控，因此，薪資福利仍然是企業抓人眼球、深入人心的重要因素。

21世紀最重要的是人才，捨得在員工身上投入的企業亦不在少數，但是在講究效能的當下，企業是否能夠“財盡其用”，甚至“花小錢辦大事”呢？省薪又留心，其實並非難以登天之事。

首先，企業並不能“一毛不拔”

省錢絕對不等同於不花錢。企業要把錢用在刀刃上，前提是真的“用了錢”。因此，該給員工的.一定不可少。該給員工的指：

承諾員工的，這是“誠信”的體現；

獎勵員工的，這是“大氣”的體現；

補償員工的，這是“格局”的體現；

力挺員工的，這是“義氣”的體現。

一家有誠信、顯大氣、有格局、講義氣的企業，原本就對員工有很大的吸引力，員工又怎麼捨得走呢？員工不走，企業當然省心、省力。所以，企業要先花錢，才能實現省錢。

其次，企業不可“病急亂投醫”

也許，別人家的一切看起來都很美。但是，將別人家的東西拿到自己家，似乎就變了味。因為，各家有各家的情況，各家有各家的人，各家的氛圍、文化、習慣都大相徑庭。所以，當別人的東西不適合自己時，東西再好，也不會發揮其應有的價值。薪資福利政策擬也遵循着這一規律。

企業做benchmarking也好，取經最佳案例也好，都是值得提倡的，然而跟隨這些舉動之後的，並不是立刻行動，而應該是與自身實際情況相比較。找出可以效仿的，採納為自己內部的方案，找到與自己風馬牛不相及的，堅決摒棄，找到思路優秀，在實際操作上難以實現的，進行變通、優化、重組，再變成企業自己的東西。

綜上所述，薪資福利工作還真不是枯燥、無味，繁瑣重複的工作，相反是一項集體力、智力、邏輯、眼光、胸懷，有時甚至需要“顏值”和審美的工作。簡而言之，薪酬福利專家需要具備過硬的綜合能力，才能在五光十色的市場中保持清醒、獨具慧眼，找到最適合自己的那一款。

當然，企業要懂得給員工留出“想象空間”

如今，許多企業都在關注“全面薪酬管理”，提升間接性收入及非經濟型報酬在薪酬設計中的地位，不僅讓員工獲得全面的優厚待遇，更能提高他們對企業的感知度和認同感。

既然強調“全面薪酬”，那麼需要突出的便是“全面”二字。

如何才叫“全面”？

辦公地點處於市中心，方便員工購物玩樂，這屬於“薪酬福利”範圍嗎？

企業文化寬鬆，同事溝通良好，員工不會產生“心理陰影”，這屬於“薪酬福利”範圍嗎？

領導為人寬厚，經常請客吃飯，這屬於“薪酬福利”範圍嗎？

企業經常組織免費的培訓、講座、健身活動、家庭日，這屬於“薪酬福利”範圍嗎？

公司允許職場媽媽帶着孩子辦公，這屬於“薪酬福利”範圍嗎？

……

這些都屬於“薪酬福利”。

從客觀角度來講，上述便利條件，皆為員工創造了利益：省下了花費在路途上的時間、省卻了自我提升的花費、無需自費看心理醫生、解決了親子互動難題。“薪酬”不僅僅是企業實際給予的，還有企業幫你省下的。

從員工主觀感受上來説，在價值觀多元化的當下，追求金錢不再是唯一的訴求，人們更關注自身的存在感、被認可和被尊重，那麼企業能在這放寬為員工創造大量可能性，員工何以不感激？

當然，員工並不一定能主動關注到這一點。

因此，提倡“全面薪酬”的企業要懂得引導員工，在與員工洽談薪資福利時，就應主動把這些“軟性”福利展示給員工，讓員工知道自己可以獲得什麼，已經獲得了什麼，這樣也有利於他們主動去使用這些福利。

最後，其實企業在進行薪酬福利規劃時，並不要覺得自己是在孤軍奮戰，既有不少企業與自己擁有同樣的煩惱，也有許多工具與渠道可以幫助企業做好薪酬福利工作，適當地引入一些工具，甚至專業的第三方機構的協助，也有助於企業化繁為簡，專心做薪酬福利的設計者，實現省“薪”留“心”。