如何運用外包人才構建遠程團隊

在打造遠程團隊的多年經驗中，我學到一件事情：你身處的團隊，決定你的成敗。有人可能會説：用了這麼長時間，才理解這麼顯而易見的問題。他們説的對。有太多次，我都依賴別人為我打造團隊;有太多次，我因為自己的失敗責怪當地人或是供應商。

我將外包作為解決技術問題的方法，同時希望能維持成本持平，甚至降低成本;在我之前很多人這麼看，將來還會有人這麼想。多年試錯之後，我現在堅定地相信：除了我自己之外，沒人能為我構建團隊。人不是螺絲釘，別指望放到某個地方，就能發揮效果。

本文是談論管理遠程團隊系列文章的第二篇，第一篇是《一起工作，分開就座》，其中談到如何為遠程協作構建穩固的流程。本文中，我將會討論構建團隊所需的步驟，同時分享我自己的經驗，這樣你們就不必再走我的彎路。

本文此前出現於書籍《HowtoGetPreparedforManagingaRemoteTeam》之中，這也是一系列管理遠程團隊圖書之一。書中，就如何運作遠程團隊的話題，多名作者提供了第一手的實用建議。

　　第一部分：僱傭

説到我構建全新團隊的過程，主要集中在少數幾個領域。無論説本地團隊還是遠程團隊，幫助他們成長的過程都很類似。不夠，當你的團隊在你的千里之外，而且無法跟每個人見面時，的確有些額外的問題需要小心，包括如下方面：

●詳細分析團隊的需要

●行為，而不是技能

●準備遠程視頻和麪試的問題

●進行面試

●做出決策

下面，我會詳細説明這些部分，但在此之前，我想聊聊最重要的東西——信任。如果你不能相信你的團隊，如果你僱傭的人還不夠成熟，不足以信任，如果你覺得對待和管理他們的方式應該不同於本地團隊，你一定不會成功。信任不僅可以幫你達成所需，還能讓你僱傭到最好的人手。然而，遠程團隊的人們可能不習慣被人相信，他們很熟悉緊密的控制和事無鉅細的管控。過去他們需要經常解釋自己的決定，而且知道如何應對，或者更糟糕的是，他們甚至無法做出決定，但也知道怎麼處理。現在，給予他們一些自由，知道他們同樣平等之後，你就創建出了一個不可阻擋的招聘機器。

關於信任，另一個有趣的方面在於，它説全宇宙通用的。哪個國家或者地區最適合外包，關於這樣的討論有很多。有些地方工作效率很高，有些不行。然而有一點始終正確：人們都希望得到信任，世界任何地方的人都一樣。如果你將他們視為成年人，給予他們自由發揮的空間，他們就會回報給你出色的工作成果，還有令人驚奇的創造力。

下面幾個部分，我將會深入探討各個步驟，以及哪些做法對我和我的很多同事有效，我們已經在世界各地成功打造出多個團隊。我也會藉助這個好機會，解釋一下我眼中成功團隊的定義。只有當一個遠程團隊的工作能力像類似的本地團隊一樣，而且客户也這麼看的時候，我才會滿意。就是這麼簡單。要注意，其中不涉及成本、人員數量，或者其他因素。我只是希望有一個類似的團隊結構，能夠產出類似質量和數量的工作成果。

　　詳細分析需要

在我看來，構建任何團隊，都要從詳細、透徹地分析我自己的需要開始。這種分析涉及的範圍可不僅是技術能力列表。要從分析整個工作流程開始，這樣更有可能發現合適的人。下面這些問題能夠幫到你：

●我需要人要有什麼樣的個人性格?為什麼我現在的.團隊是這個樣子?它是氣氛活躍的、外向型的，還是更安靜、更收斂?想讓世界各地的人融為一個團隊，要解決很多問題。選對合適的成員個性，我們就能讓自己過得輕鬆一些。另外，選擇合適的個性組合，我也會特別關注。團隊中要是沒有一個或者幾個天生的領導者，它就很難前進，但是有太多領導者，就會起衝突。

●我需要什麼樣的溝通水平?這個團隊是否直接跟其他部門對接?客户呢?合作伙伴呢?他們需要跟高層管理者一起參加會議嗎?我喜歡找願意表達自己意見的人，因為我更願意直接面對不同意見，而不是到了最後不能按時交付。

●工作結構是什麼?我是否有可以傳遞給團隊的詳細需求?還是在一個需要緊密協作的敏捷環境中工作?我是否要尋找能夠自我激勵、充滿創造力的人?還是隻要言聽計從就可以?

知道我需要什麼類型的人之後，現在就可以把焦點放在技術能力和技術資格上了。我對很多外包供應商的做法有不少意見，他們的“混合率”方法就是其中之一。混合率，是説他們會為客户提供不同人的組合。這種組合中包括開發人員、測試人員、項目經理，同時每組人中兼具資深人士和新人。然而，這種方法使得客户失去控制，也無法滿足他們的需求。我堅持的，是自己構建自己的團隊，而且親自面試和挑選每一個人。

雖然這種方法在一開始很花時間，但會在後面體現出其價值，而且能讓你和你的公司有機會擴展你們的運作方式。

　　創建工作描述

整個流程中，創建工作描述可能是最簡單的一步。一旦你知道了團隊的需求，就可以記錄下來。難度在於：既要包括技術需求，又要包括你需要的個性特點。你創建出的工作描述也會成為潛在僱員的廣告和營銷手冊。要讓它富有感染力，能夠吸引正確的人。將來，同一份工作描述也會用來評估你的團隊成員。

深入參與構建遠程團隊的過程，你可能會動搖市場中現有的標準。很多大型外包公司只會根據自己現有的人安排項目，當他們僱人時，也只會為自己考慮。然而，你並不是為供應商僱人，而是為自己招聘。在工作描述中，不要僅僅羅列技術能力，還要展開討論挑戰、機會和文化，對於一個成熟而且內心足夠強大的潛在應聘者來説，這樣的東西很有吸引力。

　　行為，而不是技能

在我看來，團隊中具備合適的人更重要，人們具備合適的技能就不是。“合適的人”，在不同的場合下，對不同的人來説，有着不同的意義。我所謂“合適”的人，要有動力、能激勵自己，而且有能力完成工作，不斷成長。面試的時候，我會把全部重點都放在他如何與團隊一起工作至上，他們如何一起解決問題，他們如何激勵自己。技術能力確實重要，某些職位也需要具備特定的知識水平，不過學習技能總是容易的，改變某個人的個性則難得多。

今天的世界，敏捷開發大行其道，而且步伐很快，我們的需求在不斷變化。人們總在開發新產品，老產品也不斷消亡。僱傭正確的團隊成員，在不同情況下，我都更有可能成功，而且可以適應當前的業務需求。

擁有正確的人，是這項事業成功的保證，不至於像其他的做法那樣失敗。

　　高度進取心

進取心是無法傳授和培訓的。我總是努力尋找有高度進取心的人，因為這樣的人是各項事情得以完成的基石。由於時差原因，遠程團隊很多時候都是彼此獨立工作。他們會遇到各種問題，比如不理解需求，或者不知道某些東西，或者遇到系統中某些技術問題。團隊中的進取心水平會決定你在第二天早上聽到的故事。也許是“我們這裏遇到個問題，但我們這樣做，把它解決了”;也許是“我們沒有完成任務，因為遇到了這個問題”。

面試進取心有難度。沒有什麼問題能讓你得到全面的答案。不過可以從這樣的話開始：“告訴我一個例子，講講你怎麼表現出進取心”。這是一個開放性問題，能讓你從此入手。我常問另一個問題：“給我一個例子，説明你在之前的公司工作時，發現某些可以改進的問題。可以説某種流程，也可以是別的。你是怎麼做的?”

　　面試問題

你的團隊一定有一系列成套的面試問題。現在就是評估它們的好時候了。這些問題是否有助於發現一個人的技能或是學習能力?沒有哪個候選人知道你需要的一切。他們將來一定要學習新東西。創建出成套面試問題，你就可以理解人們的學習過程，如何應對事物，以及他們的整體能力。將來，你會發現更多東西，而不僅僅是他們對於某種技術的知識水平。

面試遠程團隊成員，我會努力發掘特定情況下如下領域的重要表現：

●這個人是否能想辦法解決某個複雜技術問題?

●沒有人頻繁監督的情況下，這個人是否能正常工作?

●溝通技能，特別是使用email和電話的溝通技能。

想起來，我問過某人一個問題，是關於我們使用的某種技術。那個候選人説：“我不知道，但是我可以找資料，然後學習。”我們當時是在Skype上談話，所以他就坐在電腦旁。我馬上説：“好啊。你有5分鐘時間，也可以用Google，去試試看。”不到5分鐘時間，我就得到了一個出色的答案，而且比我預期的程度還要深入。實際上，我要檢查的技能，不是技術層面，而是解決問題、向前進的能力。

　　進行面試

對我來説，第一重要而且不可破壞的規則，就是我只會使用視頻技術進行面試。可以是説Skype、GoogleHangouts或是其他可以用的工具。視頻讓你可以更好地瞭解你的候選人，同時他們也更放鬆。看到人們在視頻上談話多麼放鬆，你會感到驚訝的。當人們開始使用手勢時，某些語言層面的問題也就消失不見了。

這是面試，不是審問。這是雙向的面試，不是選擇購買產品的過程。這樣的事情我見過太多次了，特別是針對遠程團隊。面試官們會使用電話，或是電話會議，然後提出連珠炮式的問題，最後做出決定。要記得，這也是一次銷售機會。對於要做的事情，你説想僱傭最好的人，還是第一個滿足要求的人?如果你想找最好的人，你就得用不少時間去介紹你的公司，這次機會，還有你自己。很多時候，你得用更多時間做某種銷售性的工作，而不僅僅是“面試”。很多離岸市場中，好人總是不夠用。你需要吸引他們。如果平庸的人也沒問題，那你就可以繼續使用審問式的面試方法。