知識型員工激勵的存在問題
在知識經濟時代，企業面臨着越來越多的機遇與挑戰，人力資本和知識資本成為企業的核心競爭優勢。那麼知識型員工激勵存在哪些問題被?我們一起來看看!
1引進人才和薪酬策略的具體措施不力
有些企業雖然已經認識到人力資源尤其是其中的知識型員工的重要性，並已將這種認識轉化為行動，積極引進高素質的員工，希望他們能為企業創造較高的價值。然而，在引進人才的具體措施上，企業大都是採用高額現金收入的辦法，很容易造成員工的一種攀比心理，如果這些員工是因為高額現金報酬而為企業服務，那麼一旦有其他企業給出更高的現金報酬，他們必將離去。再者，員工現金收入越高，現金報酬對他們的邊際效用也就越小，對他們的激勵力度也就越弱。單一的薪酬策略一方面，一些企業仍舊採用傳統的薪酬戰略，在傳統薪酬戰略下，基本薪酬是員工為企業工作所獲得的絕大部分報酬，並且往往劃分成很細的數量和很多的等級，以適應員工在企業內部的職位提升和獲得加薪的需要，而當今企業的組織結構從原來的金字塔狀職能型結構逐漸趨於扁平化。管理層次減少，傳統薪酬策略強調保障性和職位的持續晉升，對於垂直流動或晉升的機會十分有限的扁平化組織而言顯然是不合適的。知識型員工所在的企業大多是具有扁平化特徵的，他們上升的空間非常有限，因而這種傳統的薪酬激勵對他們而言並沒有多大效果。
2工作能力沒有更好的發揮
工作的要求與自身能力是否相符，是否感到大材小用從而感到懷才不遇，工作的目標是否具有挑戰性從而影響個人的發展等等，這些都會影響知識型員工在工作中的積極性與創造性的發揮。然而，我國很多企業並沒有重視這一點，招聘來的員工，通常只是安排給他該工作所要求的任務，沒有考慮他是否適合該崗位，是否有更好的崗位發揮員工的工作能力。在這種情況下，知識型員工要麼按部就班地完成工作任務而不創新，要麼在工作一段時間後提出離職，這不僅會影響企業的`日常經營，而且也會破壞企業的長遠發展。
3工作創造性受約束
知識型員工富有活力，傾向於有一個獨立自主的工作環境，並且不願受制於人，希望能夠自主工作，強調自我引導。但我國許多企業仍採用傳統的控制型管理模式，對知識型員工與其他員工實行一刀切管理，在工作環境、工作方式上沒有差別。由於知識員工從事的大多是運用知識進行的創造性的任務工作，要求的靈活性與自主性比較高，而且知識型員工一般具有強烈的個性，不願服從權威，不願意採用嚴格的等級式管理。事事過問，事事需要向上級彙報，不僅會束縛知識型員工的工作創造性的發揮，而且也不利於創新思維和工作的效果，更有甚是會讓其感到過分壓抑以至於離職另謀高就。
4不重視員工的成長
隨着經濟和社會的發展，知識型員工越來越希望提高工作質量和生活質量，要求在工作中獲得成長與發展的機會。此外，科技的發展和競爭的激烈使企業面臨嚴峻挑戰，企業要想有效利用人才，就必須瞭解知識型員工的職業興趣和發展方向，有目的地引導其職業興趣的開發，為其提供有效的發展空間。職業發展計劃是一種有效的方法，在西方人事工作中已經取得了很大成效，它不僅指員工自己制定的職業發展計劃，也包括企業的職業發展管理。然而，在我國的企業中，這種為員工而進行的職業發展管理並沒有被有效運用，尤其是在知識型企業中，知識型員工的成長與發展需要更為突出，如果這種需要得不到滿足，企業就不能有效地利用人才，更甚者會導致人才的流失。
5內部溝通不暢
現代企業管理已經進入到一個以人為本的管理新時代，組織內部良好的溝通可以及時傳遞組織有關信息，瞭解員工對組織的想法從而及時解決分歧統一行動，並能通過徵詢意見來調動員工的積極性。然而，隨着企業的發展壯大，企業規模逐漸擴大，層級不斷增多，往往出現溝通困難、信息不對稱的問題，而且易形成官僚等級現象。由於知識型員工具有強烈的參與動機，他們希望通過及時獲得公司的發展狀況的信息共同參與公司的管理與決策，而溝通障礙的存在使得他們的需要得不到滿足，這就在一定程度上打擊了知識型員工的工作積極性，也使得組織運作容易出現問題，不利於組織的長遠發展。
延伸閲讀：
在知識經濟時代，企業面臨着越來越多的機遇與挑戰，人力資本和知識資本成為企業的核心競爭優勢。激勵完全可以通過對人性的瞭解來實現，人力資源管理中激勵機制的應用就是一種間接的人際交往的藝術。在討論激勵機制的應用時，我們更多是研究如何滿足個體的某些需要，這些需要總是離不開物質需求和精神需求，處於主導地位的是精神需求。從而激發出知識型員工的主動性與創造性，實現企業與員工共同發展。本文基於需求特徵這一視角，探討了激勵理論如何激勵知識型員工。
古人曾説：“矢不激不遠，人不勵不奮”。如何調動每個成員積極性，充分發揮個人潛能，使組織始終保持高昂的士氣、強大的活力，使組織既達到最佳的活動水平，又要使置身組織之中的成員產生滿意感受，是成功的管理者追求的目標。
管理學的行為學派認為，要搞好一個企業，提高勞動生產率，增加經濟效益，最重要的是調動人的積極性，進行人力資源的開發。一些調查表明，人的資源潛力是很大的，而這部分資源的開發，對提高勞動生產率的作用是不可低估的，人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。
