人力資源師怎麼建立全面的人力成本觀

人力成本是浮動的、不固定的，甚至有些人力成本的產生是隱藏的。那麼，人力資源師應該怎麼建立全面的人力成本觀呢，一起來看看！

　　一、調整優化組織結構，減少不必要的內耗

現在很多企業，由於組織結構不合理帶來許多困惑與損失。組織內部信息傳導失靈;企業決策低效甚至錯誤，組織部門設置臃腫，部門間職責劃分不清，導致工作中相互推諉、相互制肘;企業內耗嚴重，所以，調整優化組織結構，削減非增值崗位，降低信息傳播成本、減少溝通成本，能降低人力成本，提高人力成本率，主要措施是:

(1)一切從企業的戰略角度出發。組織結構以組織的戰略規劃為依據，按照總體戰略統帥單元戰略，業務單元戰略統帥職能戰略原則。並採納流程防風險的觀點來進行架構重組，鼓勵跨部門的協作並減少架構重疊或職責混淆。

(2)適當擴大管理跨度。如果管理跨度過小，便會出現空閒時間，這是浪費，如果管理跨度過大，那麼花在管理的時間便會超出管理人員的正常工作時間，影響工作情緒和工作效率。保持在7-8人，不低於5人的幅度。

(3)兼任的原則。從人力成本最優化的角度來看，可以由上級同時兼任下屬崗位，務必令副職兼任至少一個具體的崗位。

(4)精簡崗位的設置。可以減少重疊崗位，合併同類崗位，削減非增值崗位。

　　二、優化流程，可提高成本利用程度

其實金融危機只是一些企業陷入困境的導火索，並非根本原因。原因很簡單，企業的業務流程出現問題，流程繁瑣，效率低下，因而缺乏市場競爭力，因此，如何提高效率、減少浪費、降低成本，將成為許多企業管理的重點，而優化流程則是達到這一管理效果的一個重要手段。流程優化不僅僅指做正確的事，還包括如何正確地做這些事。其有效策略包括:

(1)清除。對組織內現有流程中非必要非增值活動予以清除，刪除無附加值的步驟。清除，可以大幅度降低組織運營成本，提高流程效率，同時，清除非增值流程活動，實際上是對崗位架設系統的又一次重組，減少不必要的崗位，也從正方向降低了人力成本。

(2)簡化。清除了非增值的活動後，對剩下的流程活動進行簡化，進而降低管理成本，這種簡化是對工作內容和處理環節本身的簡化。

(3)整合。又包括水平整合和垂直整合。其目的就是儘可能使同一個人完成一項完整的工作或讓同一崗位承擔多項工作，減少工作任務的交接次數、流程節點的等待時間，從而大大減少流程運營的差錯機會和扯皮現象，達到提升流程效率目的。

(4)自動化。指在清除、簡化、整合的基礎上，作業流程的自動化，具體上講要用自動化設施代替手工的操作，從而提高整個流程的效率和準確度。

(5)流程的持續優化。需要建立一整套流程的維護和管理系統標準，形成制度。通過適當制度的執行推動流程的執行。

　　三、提升和改善員工的工作質量

好的工作質量決定了企業的勞動生產率，提升和改善員工的工作質量，達到“花一樣的錢，辦不一樣的的事”的績效，才能最大限度的降低無效人力成本，從而降低人力成本總量。如何使工作質量上一個大台階:

(1)數量調節。數量的調節要重視人力資源規劃的制訂，根據市場需求，企業戰略及生產率狀況，分析現有的人力餘缺，餘則分流，卻則補充。

(2)合理配置。就是根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理的配置和組合。

(3)教育和培訓。企業要把員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理要做好以下工作即有全面地計劃和系統安排，建立培訓激勵機制，要加強一線員工的培訓，要對培訓項目加強評估和總結。

(4)人員激勵。建立一個有效的激勵機制，組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力水平越高。

(5)企業文化建設。加強企業文化建設時調動員工積極性，提高企業效率和競爭力，變人力資源為人力資本的最為基本的手段。

　　四、有效降低離職率，實現降低人力成本的目標

隨着社會組織的變化和員工職業意識的轉變，員工離職已經是越來越普遍的現象。離職率即員工離職數量佔員工總數的比率的上升，反映企業人力資源的穩定程度不斷下降，帶來人力成本的增加。加強員工離職率的管理勢在必行。企業所考慮的是降低離職率，為員工提供發展平台和上升空間，降低離職率，基本途徑是:

(1)瞭解員工自願離職的影響因素及由此產生的組織效率缺失，做到有的放矢。

(2)降低招聘時成本，堅持效率優先的原則，適時地實行內部招聘

(3)降低管理過程中的成本。有效地管理可以使員工的自身價值得到提升，使員工有歸屬感，激發員工的積極性，是留住人才的重要手段。

　　五、提升績效

成本與績效兩者之間有着極為密切內在聯繫。在人力資源管理整條生態鏈的內部，績效往往與薪酬是一對孿生子，而薪酬又是與人力成本難以割捨的關係。因此，提升績效是降低人力成本的有效法寶之一。如何提升績效，使績效考核走出“走過場”和“流於形式”的怪圈。關鍵是績效考核目標如何科學量化、績效考核如何具體操作的問題。解決關鍵要遵循八大要素

(1)歸納考核項目

(2)列出計算方式

(3)界定項目內涵

(4)確定項目目標

(5)權重項目分配

(6)制定評分規則

(7)定位數據來源

(8)區分考核週期。

　　六、制定合理有效薪酬制度，實現薪酬效能最大化

在人力資源管理中，薪酬體系具有不可替代的激勵和導向作用，是調動人力資源最有力的槓桿。一個平衡性的薪酬設計方案必須兼顧兩個方面:確保薪酬能夠吸引、激勵和保留員工;保持組織在市場上有競爭性的成本結構。一個合理的薪酬設計是降低人力成本的又一有效手段。薪酬設計必須遵循的六大原則:

(1)戰略導向原則。戰略導向原則強調企業設計薪酬必須從企業戰略的'角度進行分析，制定的薪酬制度必須體現企業發展戰略的要求。

(2)經濟性原則，經濟性原則強調必須充分考慮企業發展的特定和支付能力。

(3)體現員工價值的原則。企業在設計薪酬時，必須要能充分體現員工的價值，要使員工的發展與企業的發展充分協調起來，保持員工創造與員工待遇之間短期和長期的平衡。

(4)激勵作用原則。就是企業薪酬與激勵效果之間的比例代數關係，企業在設計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。

(5)相對公平的原則。包括橫向公平和縱向公平。

(6)外部競爭性的原則。強調企業在設計薪酬時必須考慮同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力。

(7)綜合考慮因素的原則。企業在制定薪酬政策時必須考慮戰略發展階段、文化、市場和價值因素。

　　七、建立員工素質模型

通過建立員工素質模型，使員工的素質與其崗位相匹配，提高工作效率，降低人力成本。員工的素質構成包括動機、品質、自我認識、角色定位於價值觀、知識和技能，這五項因素被挖掘的深度不同，員工的素質利用程度就不同，工作績效的開發也就不同，人力成本的利用率也就不同。

(1)員工素質與績效的關係。員工的素質影響人的行為，行為直接影響績效目標的完成，在企業人力成本付出相對不變的情況下，績效目標的完成情況，會影響人力成本的有效率。

(2)建立素質模型的步驟。素質模型就是為了完成某項工作，達成某一績效目標，要求任職者具備的一系列不同素質要素的組合。員工的素質模型的建立，應遵循以下程序;定義績效標準、選取分析樣本、獲取有關能力素質的數據資料、建立能力素質模型、完善能力素質模型。