員工曠工HR該怎麼處理

在新勞動立法時代，隨着人力資源管理的日益規範化，以員工曠工嚴重違規為由解除勞動合同越來越受到立法的規制，用人單位以此解除勞動合同面臨很大法律風險。那麼員工曠工HR該怎麼處理呢？

一、實務中對曠工理解和運用的“亂象”

在員工離職階段，最受人力資源管理部門青睞的就是員工能主動提出辭職或者以員工曠工為由解除其勞動合同兩種處理方案。因為這兩種方案對用人單位來説成本最小，效率最高。

然而，在實務中，用人單位在理解和處理以員工曠工為由解除勞動合同的時候，極為隨意和率性，可謂“亂象叢生”。主要體現在以下三點：

第一，規章制度中沒有關於曠工的具體界定、請假制度、考勤制度等相關條款的設置，或者相應條款設置缺乏明確性、系統性和關聯性而無法有效適用；

第二，隨意認定曠工，只要不來上班就算曠工，根本不考慮原因；

第三，利用考勤、請假等制度，人為製造曠工事實，只為解除員工的勞動合同。

事實上，第三點用人單位用得最多，但面臨的法律風險也最大。

二、曠工的界定

相關立法對何為曠工並不明確，根據《現代漢語辭典》的解釋，“職工不請假而缺勤”就是曠工。顯然，這一解釋僅是從請假程序上進行界定，並不涉及是否需要曠工的實體理由。

然而，實踐中我們通常也將曠工等同於無故曠工，即沒有正當理由不來上班，貌似我們在理解和處理曠工的時候需要關注曠工的實體理由。認定曠工到底是隻需要實體理由還是隻需要程序條件，亦或是實體、程序都需要？目前尚無定論。

根據筆者的觀察，實踐中，對曠工的理解經歷了“形式主義”（或“程序主義”）到“實質主義”（或“實體主義”）的變化過程。所謂形式主義，就是認定曠工的時候只要員工沒有請假或用人單位不知情的情況下不來上班，就視為曠工。而所謂實質主義，就是在認定曠工過程中還要看是否有正當理由，換言之，即使沒有請假或請假手續不全的，但若有正當理由也不能視為曠工。

值得注意的是，隨着勞動立法對規章制度的重視和完善，衝裁員、法官越來越傾向於實質主義的認定標準。據此，用人單位在日常管理中當然傾向於我們對曠工的'傳統理解，即只要不請假而缺勤就視為曠工，但必須注意實務部門的傾向性認知。

　三、曠工的正確應對

由上分析可知，實踐中很多用人單位對曠工的理解和處理存在很大的法律風險，具體如何應對？這就需要用人單位對規章制度的精細化處理。具體而言，建議關注以下幾點：

1、在規章制度中明確界定曠工。前已分析，理論和實務界對曠工沒有統一的界定，只是在認定曠工的過程中傾向於不同的觀點，此時就更需要用人單位規章制度的具體界定。比如，可界定為：“員工不來上班，又不按照規章制度的規定請假或説明的，屬於曠工”。

2、規章制度中有明確的請假制度體系。合理、完善的請假程序，不僅能方便員工請假，也方便用人單位的管理。當員工置請假制度於不顧，則按曠工處理就順理成章。問題的關鍵是很多員工臨時遇到急事未能及時請假，或者無法按照規章制度中規定的程序或流程請假的如何處理？

可以設置兩種方案加以應對：第一，事後補假和説明制度的完善。員工出於正當理由無法及時請假或無法請假的，應該在制度中賦予其彌補機會；第二，當事員工拒絕彌補或以其他不正當理由彌補或説明的，可以在規章中設置成轉化條款，即視為嚴重違規，並進行相應的處理。

3、曠工及其處理的具體標準應該明確可操作。如曠工多長時間對應什麼樣的處理方案？結合用人單位的實際情況，解除勞動合同需要達到什麼樣的曠工標準？遲到、早退與曠工的關係怎麼界定？按時上下班，但不在崗是否算曠工以及如何以此計算曠工時間？等問題都需要明確。

4、避免在規章制度中規定“員工曠工，視為自動離職”。