2017助理人力資源師考試模擬真題及答案
一、多選題
1關於心理測試，下列表述正確的有( )。
A.主要目的在於淘劣，而不是選優
B.心理測試並不難，任何人都可以使用
C.根據抽樣原則編制測試材料，供測試之用
D.測試的程序、環境和記分方法都需要有明確的規定
E.在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等
【答案】ACDE
【解析】B項，由於心理測試的難度較大，用人單位應選擇專業的心理測試人員，或委託專業的人才機構或心理學研究機構進行測試。
2( )都可以成為勞動法律關係的客體。
A.保險福利
B.工資
C.工作時間
D.員工
E.休息休假
【答案】ABCE
【解析】勞動法律關係的客體是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關係所要達到的目的和結果。如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衞生等。員工是勞動法律關係的主體。
3崗位規範的內容包括( )。
A.崗位勞動規則
B.定員定額標準
C.崗位員工規範
D.崗位培訓規範
E.工作權限
【答案】ABCD
【解析】崗位規範又稱勞動規範、崗位規則或崗位標準，是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。崗位規範包括：①崗位勞動規範;②定員定額標準;③崗位培訓規範;④崗位員工規範。
4選擇具體的考評方法時，要注意到幾個重要的因素，即( )。
A.管理成本
B.考評人員的能力
C.工作實用性
D.考評方法的系統性
E.工作適用性
【答案】ACE
【解析】在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮以下三個重要的.因素：①管理成本;②工作實用性;③工作適用性。
5在人員招聘活動的評估中，內容效度多用於( )。
A.知識測試
B.能力測試
C.操作測試
D.潛力測試
E.心理測試
【答案】AC
【解析】內容效度即測試方法能真正測出想測的內容的程度。內容效度多應用於知識測試與實際操作測試，而不適用於對能力和潛力的測試。
6為了做到人盡其才，人事相宜，進行定員時應做( )方面的分析。
A.考勤制度
B.用人制度
C.定員標準
D.工作崗位
E.勞動者基本狀況
【答案】DE
【解析】為了做到人盡其才，人事相宜，進行定員時應做兩方面的分析：①認真分析、瞭解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質、性別、文化和技術水平;②進行工作崗位分析，即對每項工作的性質、內容、任務和環境條件等有一個清晰的認識。
7下列關於企業內部勞動規貝Ⅱ敍述正確的有( )。
A.它沒有通用性，只在本單位內部適用
B.在勞動過程之外的事項都不屬於企業內部勞動規則
C.它所規範的是企業職工的勞動行為和用工行為
D.它的調整對象是在勞動過程中用人單位與職工之間的關係
E.它可以規定在工作日中午餐時不準飲酒
【答案】ABE
【解析】 企業內部勞動規則以企業為制定的主體，以企業公開、正式的行政文件為表現形式，只在本企業範圍內適用。用人單位內部勞動規則是規範在勞動過程中企業和勞動者之間，以及勞動者相互之間的關係。其所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業行政各職能部門和企業的各組成部分。
8勞動法律行為包括( )。
A.合法行為
B.違約行為
C.行政行為
D.仲裁行為
E.司法行為
【答案】ABCDE
【解析】勞動法律行為是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關係產生、變更和消滅，具有一定法律後果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。在勞動法律關係中，合法行為才能產生勞動法律關係，違法行為不能產生勞動法律關係。
9市場上各企業之間的競爭主要體現在( )。
A.產品
B.價格
C.服務
D.包裝
E.質量
【答案】ABCE
【解析】在企業經營環境的微觀分析中，對現有競爭對手的分析是其中重要的一部分，市場上各企業之間的競爭表現在產品、價格、質量、服務等各個方面，這種競爭影響企業目標的實現。因此，競爭對手分析應是企業戰分析的最重要任務。
10以下關於“勞動法的基本原則”和“調整勞動關係的具體規定”的説法正確的有( )。
A.前者的明確性高於後者
B.前者所覆蓋的事實狀態小於後者
C.前者的明確性低於後者
D.前者所覆蓋的事實狀態大於後者
E.前者的穩定性高於後者
【答案】CDE
【解析】勞動法的基本原則的內容在明確性程度上低於調整勞動關係的具體規定，但是基本原則所覆蓋的事實狀態遠遠地大於具體規定。勞動法對某一類行為的具體規定或標準可以隨着經濟社會發展而變動，但基本原則是相對穩定的。
二、簡答題
11簡要説明績效面談的種類。
【解析】
從績效面談的內容和形式上看，績效面談可以有多種分類方式。其種類如下：
(1)按照具體內容區分，績效面談可以分為以下四種類型：
①績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。
②績效指導面談。即在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段上的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。
③績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。
④績效總結面談。即在本期績效管理活動完成之後，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，併為下一期績效管理活動創造條件的面談。
(2)按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又可以分為以下四種類型：
①單向勸導式面談。又稱單向指導型面談，採用這種面談方式，對於改進員工行為和表現，效果突出。尤其適用於那些參與意識不強的下屬。但由於這種單向性的面談，缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，難以給下屬申訴的機會，使溝通渠道受阻。
②雙向傾聽式面談。雙向傾聽式面談並沒有嚴格程序和格式。採用這種面談方式時上級主管應具有與員工溝通其工作優缺點的能力，要求主管能夠認真地傾聽員工的不同意見，可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。
③解決問題式面談。使用解決問題的面談方式時，應創造一種活躍的、開誠佈公的能夠進行有效交流的環境和氛圍。
④綜合式績效面談。指將上述各種面談方式，經過合理的搭配綜合而成的一種績效佰談方式。
12簡要説明崗位規範的定義和主要內容。
【解析】
崗位規範的定義和主要內容分別是：
(1)崗位規範的概念
崗位規範，亦稱勞動規範、崗位規則或崗位標準，它是對組織中某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求所作的統一規定。
(2)崗位規範的內容
①崗位勞動規則。即企業依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規範。包括：
a.時間規則。對作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求等方面所作的規定;
b.組織規則。企業單位對各個職能、業務部門以及各層級組織機構的權責關係，指揮命令系統，所受監督和所施監督，保守組織機密等項內容所作的規定;
c.崗位規則，又稱崗位勞動規範。它是對崗位的職責、勞動任務、勞動手段和工作對象的特點，操作程序，職業道德等所提出各種具體要求。包括崗位名稱、技術要求、上崗標準等項具體內容;
d.協作規則。企業單位對各個工種、工序、崗位之間的關係，上下級之間的連接配合等方面所作的規定;
e.行為規則。對員工的行為舉止、工作用語、着裝、禮貌禮節等所做的規定。
②定員定額標準。即對企業勞動定員定額的制定、貫徹執行、統計分析，以及修訂等各個環節所作的統一規定。包括：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重定額標準等。
③崗位培訓規範。即根據崗位的性質、特點和任務要求，對本崗位員工的職業技能培訓與開發所作的具體規定。
④崗位員工規範。即在崗位系統分析的基礎上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經驗、文化程度、專業技能、心理品質、勝任能力等方面素質要求所作的統一規定。
