中小企業如何制定人力資源規劃
作為市場中最具活力的中小企業，如何應對當前內外經濟環境的迅速變革，如何解決人力資源規劃不當導致的內部崗位職責不清、人員配置不合理、員工素質結構失衡、發展動力不足等各種問題，是現代中小企業人力資源管理的發展瓶頸。那麼中小企業如何制定科學有效的人力資源規劃呢?
1 中小企業難以制定有效的人力資源規劃的主要原因
1.1 人力資源規劃在制定過程中缺乏充分的依據 由於中小企業的管理大多隻強調經濟效益，公司管理層往往只關注業務部門和財務部門，人力資源配置不夠充分，人力資源管理無系統、完整、成熟的支撐體系，遠遠滯後於業務管理。在實際規劃工作中企業的高管層、業務部門、人力資源部門之間缺乏密切協作，對人力資源規劃不夠重視，使人力資源規劃往往流於形式，可執行性較差。加之大多數中小企業無明確的戰略規劃或者企業戰略模糊，人力資源部在做人力資源規劃時沒有一個明確的目標和方向，無法實現從企業戰略規劃——人力資源規劃——人力資源規範化管理。
1.2 人力資源規劃的制定有一定的侷限性 人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關係計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。大多數中小企業都存在組織機構不健全、人員配置不完善，人力資源管理不規範等問題，HR們在制定人力資源規劃時很難能擺脱現實情況的困擾，高瞻遠矚的去規劃企業較長期的人力資源，大多是頭痛醫頭、腳痛醫腳，各級管理者們也沒有充分意識到人力資源規劃的重要性和前瞻性，使得人力資源規劃缺乏長期效應，跟不上企業發展的節拍。
1.3 人力資源規劃跟不上企業外部環境的變化 企業人力資源管理人員在做人力資源規劃時應充分考慮企業的內外部環境，並依據企業的戰略發展規劃制定有一定前瞻性的符合企業經營特點的.人力資源規劃。由於各行各業不同的外部環境和內部需求，企業需要不斷的調整自已的經營戰略和管理模式來適應外部環境的變化，多數中小企業在人力資源管理上方法簡單，注重時效，缺乏長遠打算，人力資源規劃也都是紙上談兵，難以應對企業外部環境的變化。
1.4 缺乏人力資源規劃的專門技術與人才 由於中小企業人力資源整體素質不高，專業人員很少，人力資源管理者專業知識不足、專業技能不夠，往往憑所謂的經驗或感覺辦事。企業的領導們對人力資源管理工作不夠重視，很少安排人力資源管理者進行系統的人力資源管理知識的培訓學習，使得企業在做人力資源規劃時，缺乏專業知識支撐，沒有管理諮詢，很難作出專業的人力資源戰略規劃。
2 制定人力資源規劃對企業的重要意義
2.1 人力資源規劃是保證企業生存和發展的有效工具 企業要發展，人才是關鍵，人力資源規劃是保證企業生產經營正常進行的有效手段。企業內外部環境的變化及企業戰略發展目標的調整，都會對企業的人力資源的數量和質量有不同的要求。人力資源規劃就是要在分析企業內外部環境變化的前提下，對企業的人力資源現狀、未來的人力資源需求和供應進行準確預測的基礎上，制定人員的招聘、培訓、考核、激勵等計劃，以滿足企業對人力資源的動態需要。 2.2 合理利用人力資源，降低人工成本，提高勞動效率 中小企業由於內部人力資源配置的不合理，使企業常常出現人崗不匹配、看似崗位缺員實際宂員的現象，不能實現人盡其才、物盡其用。企業可以通過人力資源規劃，對現有的人力資源結構進行分析檢查，找出並解決影響人力資源有效運用的主要矛盾，調整人力資源配置情況不平衡的狀況，謀求人力資源的合理化使用，通過提高企業的勞動效率，降低企業人工成本，提升企業的經濟效益。
2.3 發揮人力資源個體的能力，滿足員工的發展需要 人力資源規劃是企業戰略發展規劃的重要組成部分，員工可以根據企業的人力資源規劃，瞭解企業未來的發展戰略和個人的發展空間，明確未來的發展目標，設計個人的職業生涯規劃，不斷調整和完善自已，滿足企業發展對人力資源的需求，並在實際工作中不斷獲得自我價值的實現。
3 制定科學有效的人力資源規劃應重點把握以下幾點
3.1 企業負責人要親自抓人力資源規劃工作 能否制定並有效實施人力資源規劃並不取決於公司規模的大小，最關鍵的是要依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策，保證企業核心競爭能力。企業人力資源規劃關係到企業的人才戰略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業負責人要親自抓，企業負責人對企業的發展戰略最清晰，對企業的競爭能力最瞭解，對企業需要什麼樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關注。只有企業領導重視，這項工作才會落到實處。
3.2 根據企業發展戰略，確定企業核心人才 人力資源規劃的起點是清晰的企業發展戰略和確定的企業核心競爭能力。人力資源規劃的根本是確定企業的核心人才。核心人力資源是決定企業生存發展的關鍵因素，需要通過建立有效的激勵機制、滿足教育培訓需求、打造合適的職業生涯發展通道等方法長期留住人才，人力資源不僅需要量的擴充，更重要的是質的提高。人力資源規劃的目標就是滿足企業發展中的人才需求，實現人才供需的基本平衡。
3.3 人力資源規劃需要有招聘、培訓、員工績效考核等人力資源基礎功能的支持 制定人力資源規劃涉及到員工數量的增減、技能的提升及員工晉升等多項內容，實現這些人力資源規劃內容必須依靠招聘、培訓與績效考核等基礎工作。招聘功能的實現不能僅滿足於規劃中人員數量的補充，更要保證規劃中人員質量的要求;培訓功能是為了滿足規劃中涉及的人員技能提升的要求;績效考核工作不僅能直接反映員工完成的業績情況，而且體現出員工在技能、態度等方面的優勢和不足，動態的績效情況能為員工的職業發展通道提供最為真實可靠的依據。因此，完善的人力資源基礎功能是做好人力資源規劃工作的前提保證。
3.4 充分考慮企業內、外部的環境變化，制定具有前瞻性的彈性的人力資源規劃 所謂彈性人力資源規劃，就是基於企業的核心競爭能力，能根據企業內、外部環境的不斷變化，及時重新評估並調整企業的人力資源規劃，在人力資源規劃中對可能出現的情況做出預測和風險應對策略。在保證企業核心競爭優勢的條件下，及時滿足因外部經營環境變化導致的人才需求。在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，儘可能快地配備企業所需的核心人員，以提高組織的快速反應能力。
3.5 完善的人力資源規劃流程非常重要 企業應在具備明確的戰略發展規劃的前提下確定企業當下與未來所需的核心能力和核心人才，進行崗位工作分析，通過人才需求預測及人才供應預測，制定企業人才招募與儲備、人才培訓與開發、人才薪酬與激勵、人才績效考核與晉升等一系列計劃。在計劃制定的過程中，人力資源經理必須就相關內容同相關部門及企業高管層達成一致，確定合理的規劃實施計劃與流程，從人力資源規劃的先期設計到規劃實施，乃至規劃評估都做好預期安排，落實相關責任與權限以保證規劃工作的順暢開展。
3.6 建立科學分工與協作的人力資源規劃管理模式
切實可行的人力資源規劃一定是建立在企業內部充分溝通、相互協作的基礎之上。中小企業在建立人力資源規劃時，應結合中小企業的經營特點和管理模式，由企業負責人親自把關，人力資源部門和各業務部門要通力合作：人力資源管理部門負責人力資源戰略規劃的制定、崗位分析、需求和供給預測、招聘、培訓、薪酬設計、績效考核與激勵及人力資源規劃評價等基礎業務;業務部門負責配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓、嚴格管理和工作評估激勵等輔助工作，確保人力資源規劃有效落實。
3.7 制定使企業和員工雙贏的人力資源規劃 企業和員工是利益共同體，企業和員工的發展是互相依託、互相促進的關係。企業在人力資源規劃過程中如果僅考慮了企業的未來發展需要，而忽視了員工的職業發展規劃，勢必會造成企業在發展壯大中缺乏人才的支撐，影響企業發展目標的達成。企業應制定雙贏的人力資源規劃，才能確保企業和員工長期利益的實現。
