騰訊HR的產品思維管理

引導語：思維是藉助語言、表現或者動作實現的、對客觀事物概括的與間接的認識，是認知的高級形式。它能夠解釋實物的本質特徵和內部聯繫，並主要表現在概念形成、問題解決與決策活動中。以下是本站小編分享給大家的騰訊HR的產品思維管理，歡迎閲讀!

　案例1：安居計劃

像產品經理一樣，用户需求為先

2012年，騰訊一個特殊羣體的流失率引起了HR的特別關注：畢業進公司滿3年的畢業生們。其流失率，達到普通員工流失率的3倍。

眾所周知，優秀畢業生一直是騰訊人才的重要來源，其享受的優越待遇及培養資源也一直為業內稱道。

而這些騰訊花了大力氣，培養三年，剛剛可以培養成獨當一面的骨幹。

他們現在卻要離開?

為什麼?

表面上看來，排前三位的理由：繼續深造，職業發展和家庭因素。

果真如此?

以用户需求為導向的騰訊HR沒有放棄追問。

他們針對核心畢業生做了深入的電話訪談，收集第一手信息，答案居然是：丈母孃。

原來2012年前後深圳房價快速攀升，加薪幅度高如騰訊，也遠遠追不上房價漲幅。畢業三年=適婚年齡，曾經優秀的畢業生們，灰心於高企的房價，選擇了逃離北上廣深，回到二線城市或家鄉置業，滿足丈母孃結婚必須有房子的要求。

HR和CFO立刻行動起來，進行頭腦風暴，發現三個關鍵點：

第一，基於投資回報和公司薪資增長，這些孩子將來一定可以買得起房，騰訊需要做的，只是提前這個週期;

第二，如果買房找銀行貸款，以畢業生的情況貸不了很多錢;

第三，騰訊賬上有很多現金，本金和利息成本是騰訊在人才保留上可以承受也願意投入的。

基於這樣的分析，騰訊HR推出了著名的“安居計劃”：公司拿出一筆基金，免息提供給符合條件的員工，幫助員工提早買房。

該舉措的效果特別顯著，實施幾年之後再看數據，在人才競爭非常激烈的外部環境下，參與安居計劃的員工流失率不到1%。既對公司保留人才起到重要作用，也為員工帶來實實在在的價值，在員工一生中的關鍵時刻起到了幫助。

在此，小儒不由想起小米的“半價內購房”。騰訊VS小米，一個深度挖掘員工需求，切實推出實在福利;一個拋出福利房噱頭，卻還需要員工去思考該福利有沒有買單價值。

用户需求，不是輕易就能抓得到，摸得準。

關鍵啟發：用產品思維做HR，要從表面現象挖掘根源，找到員工真實需求，才能採取真正有用的措施解決問題。

　案例2：企業文化培訓

像產品經理一樣，讓用户參與設計

每個公司都有新員工培訓，其表現形式基本體現為“灌輸”公司企業文化，俗稱洗腦式培訓。

原先騰訊也是如此，但如此強勢的填鴨方式，不免讓文化顯得粗暴。

騰訊的HR開始思考：如何摒棄灌輸式文化洗腦，讓企業文化温潤入心?

從用户出發!讓用户參與設計!讓員工自己參與進來!

於是騰訊學院牽頭，把內訓做了一個小小的.改變，把企業文化授課時間縮短，增加一項課後作業：“尋找騰訊達人”。

該任務要求新員工在幾天時間裏，任找一位老同事訪談，挖掘他們身上最能體現企業文化的故事，回來後小組討論和分享。

小小的改變帶來巨大的變化：過去的新員工，特別是程序猿兒們比較害羞，也不太會找話題跟人交流，長期只跟自己團隊溝通。有了達人訪談之後，整個人開始變的主動，也有了攀談的由頭。公司電梯裏、午休食堂內，隨處可見羞澀的技術GG主動和老同事搭訕，瞭解騰訊老故事。

在交談的過程中，新人原先了解的騰訊文化，逐漸豐滿成一個個“騰訊人”，這樣的感性交流，也幫助新人迅速建立起公司裏的廣泛人脈。

關鍵啟發：用產品思維做HR，要讓用户參與設計，變被動為主動。即使是慣常的企業文化培訓，也可以煥發新的活力。

　案例3：優化績效體系

像產品經理一樣，敏捷迭代

績效體系建設一直是HR們心頭的難題，尤其是互聯網公司，形勢變化頻繁，產品迭代迅速，績效體系建設必須跟上業務的節奏。而騰訊HR，是在一家兩萬人的公司改革優化運行十幾年的績效體系。

騰訊早期的績效考核分四檔，SABC，S最優秀，C最差。當時企業處在快速發展階段，需要員工更有緊迫感。

但隨着公司快速發展，很多業務成為行業第一，管理者和HR都希望考核更彈性化，能從四檔過渡到五檔。

舊的績效體系運作十幾年，根深蒂固，改變有很大困難和風險。騰訊HR思考：能不能像做遊戲產品一樣，先灰度測試，慢慢磨合之後，把實踐中發現的問題逐步放大，逐漸解決。因此在績效改革時，HR共做了三輪灰度迭代。

第一輪，“先嚐自己出的狗糧”。考核變革最先在HR的300人中試點，試點發現，方案設計再完美，員工未必真正能感受到。這一輪試點收到很多吐槽，根據槽點，HR們對方案做了修改。

第二輪，“尋找典型團隊”。新的灰度測試在業務部門3000人的團隊試水，又發現了很多問題，比如業務對HR術語不理解，也有一些新的矛盾。基於這些反饋，HR們再次對方案做了一輪優化。

第三輪：“全公司推廣”。經過兩輪試水，在全公司推廣時雖然還是會聽到一些不同聲音，但已經大大降低了對新體系的不適應或者排斥。

績效考核一年一次，半年一輪的灰度迭代，歷時一年半，HR將原先需要完善管理工具的時間，縮短了整整一半。

關鍵啟發：績效體系變革，要快也要穩。用產品思維做HR，小步快跑，灰度迭代，既能響應業務需求又能不斷糾錯完善方案。