如何設計薪點工資制

引導語：薪點工資制是市場經濟條件下在國內企業中新產生的一種 薪酬制度，以下是本站小編分享給大家的如何設計薪點工資制，歡迎閲讀!

　我國現行的主要工資制度類型

　1.等級工資制

　　這種工資制包括兩種形式：

(1)技術等級工資制。這是一種主要根據技術複雜程度和勞動熟練程度劃分等級並規定相應的工資標準，然後根據員工所達到的技術水平評定工資等級和標準工資的制度，也是一種能力工資制度。其優點是能夠引導員工鑽研技術，努力提高個人的技術水平;缺陷是未將勞動者的工資收入與其勞動績效直接聯繫在一起。

(2)崗位(或職務)等級工資制。這是等級工資制度的另一種形式。崗位等級工資制，主要用於技術工人等基層員工;職務等級工資制，主要用於專業技術人員和行政管理人員。

　2.績效工資制

這是一種在計件工資的基礎上發展而來的，制定了科學的工資標準並形成一套管理程序的工資體系，薪酬與個人業績掛鈎是其基本特徵。

3.崗位技能工資制

這是近年來企業普遍採用的工資制度，包括崗位工資、技能工資、輔助工資三部分，其中輔助工資包括年功工資、效益工資和特殊津貼等。崗位技能工資制從結構上把崗位勞動價值與其他因素區分開，是對傳統等級工資制的一項制度性改革，體現了按勞分配的原則。與等級工資制和績效工資制相比，崗位技能工資制前進了一大步。

崗位技能工資制在實際應用中的不足之處：一是工資總額難以精確控制;二是剛性太強，缺乏隨市場變化應有的調節能力;三是企業經濟效益與個人績效掛鈎還不夠直接。而這些不足在更加科學和應用靈活的薪點制中都可得到彌補。

　　薪點制度與薪點模型

1.薪點制的計算方法

薪點制是按照一定依據確定員工薪點數和每薪點的貨幣薪酬即薪點值，繼而計算出員工薪酬的一種彈性工資制度。“點”的多少，實質上是指從企業利潤中應取的份額，類似於過去的“工分制”。

薪點制是由薪等制發展而來的，決定薪酬的主要依據依然是崗位分析，在對崗位評價的基礎上，以崗位勞動強度、責任大小、績效優劣確定崗位薪點，以崗定薪。

薪點制要求以崗位為對象，以企業經濟效益為核心，按崗位因素和員工個人的實際貢獻，確定不同的點數，以單位經濟效益定點值，按點數和點值確定員工實際勞動報酬。薪點工資製為現代企業工資收入分配製度改革提供了一個可供借鑑的模式。

在薪點制這種薪酬制度下，工資是通過員工薪點數和薪點值這一“中介性環節”而“間接”地確定。確定員工的薪點，依據崗位、技能、工齡、績效等因素。

例如，F公司市場部部長2010年薪點為9700，其中崗位薪點6500、工齡薪點200、技能薪點1000、績效薪點2000。採用同樣方法，可得出F公司每一位員工的薪點數。假設某員工崗位薪點D1、工齡薪點D2、技能薪點D3、績效薪點D4。該員工薪點數為：Ni=Dl+D2+D3+D4。薪點數越高，表明該員工的薪酬水平越高，反之越低。F公司總薪點數為每個員工薪點數的和，即：=N1+N1+N3+N4+……+Ni(i≥l，Ni>0)。

薪點值是指每單位薪點數所代表的工資貨幣的值。實際上薪點值是根據企業的經營狀況和外部市場因素確定的，以P表示：P=月度工資總額÷總薪點數。某員工工資Wi為：Wi=Ni×P。若F公司某月薪點值為0.8元，市場部部長的薪點工資為：0.8×9700=7760元。

薪點制不僅考慮了崗位維度，同時也考慮了個人技能維度、績效維度等方面，其合理性在於能夠多維度、更全面地反映員工的工作價值。