銷售人員的薪酬如何設計

銷售人員薪酬設計，它關係到銷售人員的工作熱情和工作的積極性，直接或間接地影響着企業的生存與發展。那具體銷售人員的薪酬如何設計？

銷售人員薪酬設計的模式

(一)“純工資制”

“純工資制”指的是銷售人員的工資就是由企業核定給予其的基本工資，不存在與其銷售業績掛鈎的工資收入部分。該薪酬模式設計的依據是平衡企業內部崗位之間存在的相對價值關係。

“純工資制”能夠比較好地體現企業內部的相對公平性，在保障銷售人員的收入水平和企業控制自身的銷售成本與費用方面具有良好的效果。但“純工資制”與銷售人員的銷售業績不存在聯繫，不能夠有效調動銷售人員主觀能動性，且其平均式的分配方式會造成企業銷售團隊內部出現消極行為，不利於企業銷售目標的順利達成。

(二)“底薪+獎金”

“底薪+獎金”指的是銷售人員的薪酬收入由企業按期支付的基本工資和完成一定銷售目標的獎金兩部分構成。基本工資的獲得是穩定的，獎金是指在銷售人員完成期初制定的銷售目標之後給予的激勵獎賞。

這種薪酬模式的優點是在確保銷售人員有保障收入基礎上，通過獎金激勵為銷售人員設定的一系列與企業發展相關的指標，引導其合理的銷售行為，促進企業的和諧、持續發展。但由於該薪酬模式下銷售人員的當期銷售額與薪酬並不直接關聯，會使銷售人員對銷售額的獲得缺乏必要的動力。

(三)“底薪+業務提成”

“底薪+業務提成”是指銷售人員的工資收入由企業按期支付的基本工資和與其銷售業績直接掛鈎的.銷售提成兩部分構成。一般情況下，銷售越是困難，銷售業績對銷售人員的主觀能動性依賴越大，則相應的銷售業務提成比例就會相對高。

該薪酬模式在為銷售人員生活提供基本保障的同時，對銷售業績良好的銷售人員具有很大的激勵性，是目前許多企業廣泛採用的一種銷售人員的薪酬模式。但是，該薪酬模式會引致銷售人員時刻關注自身利益，而忽視了銷售團隊的凝聚力和企業的整體利益。

“底薪+業務提成”的薪酬模式又可區分為“高底薪+低提成”與“低底薪+高提成”兩種薪酬模式。前者更注重的是銷售人員的穩定性，用較高的穩定工資收入穩定銷售人員與企業之間的工作關係；後者則以銷售人員的工作業績為導向，以銷售人員的業績核定其絕大部分的工資收入。

(四)“底薪+業務提成+獎金”

“底薪+業務提成+獎金”是指銷售人員的薪酬收入由企業按期支付的基本工資、按期根據銷售業績發放的業務提成及完成企業一定銷售目標的獎金三部分構成。

該薪酬模式同時綜合了基本工資、業務提成和獎金三種報酬的優勢，能充分發揮薪酬在調動銷售人員主觀能動性方面的激勵性。其中，業務提成能激勵銷售人員追求優秀的業績，而獎金則會促使銷售人員更加關注其銷售行為。但是該薪酬模式在無形中增加了企業的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專業性，並且銷售額的核定、業務提成率、獎金髮放率等方面的核定也存在較大的困難。

(五)“純業務提成制”

“純業務提成制”也叫佣金制，指的是銷售人員的工資收入沒有固定的部分，全部由浮動工資部分組成，即由銷售人員一定比例的業務提成構成。

該薪酬模式的優點顯著，激勵性很強、操作簡便，維護成本低。但是在該薪酬模式下，銷售人員面臨着全部的銷售風險，一旦受經濟和市場因素影響，其收入會非常不穩定，並且此種情況下銷售人員會受經濟利益驅使，熱衷於進行有利可圖的交易，為了其個人的短期收益甚至會出現損害企業形象及長遠利益的情況。同時，該薪酬模式還會導致銷售人員之間的惡性競爭，削弱了銷售隊伍的穩定性和凝聚力。

以上五種薪酬模式都各有其優劣勢，在什麼情況下采用何種薪酬模式，一般要考慮銷售人員的素質和企業銷售的產品。一般情況下，穩定收入較低而浮動收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富的銷售經驗、個人能力較強的銷售人員；穩定收入較高而浮動收入較低的薪酬模式比較適合暫時經驗不夠，但有銷售潛力的銷售人員，並且對銷售隊伍的建設比較有利。

銷售人員薪酬設計存在的問題

要設計好薪酬制度，除確定薪酬模式外，還必須對銷售人員薪酬設計中存在的問題有較為清晰的判斷，避免出現問題的積累。從銷售人員薪酬制度設計的實踐來看，目前銷售人員薪酬設計中主要存在以下三個方面的問題：

第一，薪酬設計的理論依據不充分。企業由於未進行有效的市場薪酬調查，不能夠了解類似銷售人員的薪酬模式及水平，其設計的薪酬方案缺乏實踐依據；同時，企業管理者對銷售人員的薪酬管理未能隨業務及銷售人員的變化進行適時的修訂，脱離了企業的發展和銷售人員成長的現實情況，不能適應快速變化的市場環境。

第二，薪酬設計的目標不明確。許多企業進行銷售人員薪酬設計時僅憑經驗或照搬同行業其他企業的薪酬模式，沒有結合本企業的營銷目標及策略，也沒有將銷售目標與銷售人員的工作績效直接掛鈎起來，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實現銷售目標。

第三，薪酬設計未與企業的成本與費用管理相結合。許多企業進行銷售人員薪酬設計時僅關注銷售人員的銷售量，對銷售支出、貨款回收等銷售指標關注不夠，導致銷售人員的費用支出過大，企業欠款又難以回收，侵蝕着企業的銷售資本；也有一些企業，照搬行業標杆企業的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護運行成本，直接影響企業的銷售利潤。

銷售人員薪酬設計的原則

眾所周知，設計得當的銷售薪酬方案是你銷售目標的有力支持，它在整個銷售管理中扮演了至關重要的角色。但是不同人羣對於銷售薪酬會有不同的質疑，那麼，在制定銷售薪酬方案時，我們應該考慮哪些重要因素呢?

1、准入資格

銷售部門裏有很多不同類型的職位，並非所有這些職位都能歸入銷售方案的設計中。比如説：銷售總監的祕書。一般而言，衡量這一職位是否具有準入資格的標準有兩條：1、業務上與顧客有接觸2、能讓顧客做出使公司獲利的行為。

你需要考慮比如上述的銷售總監祕書這樣的文職崗位，是不是需要放入銷售薪酬中，有些公司會給到銷售老總一個大的獎金包，銷售老總覺得祕書也有功勞和苦勞。而你需要考慮把這樣的職位放入銷售薪酬的設計中，其中的利弊是什麼，如果不放入，怎麼激勵。

你需要結合公司的實際情況，明確如市場、客服、技術支持、產品經理等職位是否屬於銷售薪酬設計的對象。

明確哪些崗位屬於銷售薪酬設計的對象是銷售薪酬設計的第一步。