談如何培養自己的下屬

《士兵突擊》中有一句樸素的台詞，“有意義就是好好活，好好活，就是做很多很多有意義的事。”這句話帶給我們企業界同樣是有內涵的，企業也是要好好活做很多很多有意義的事。培養下屬就是其中一件很有意義的事情，我們談的説的多，但是做的動的少。這樣的做法是極其短視的，如果企業不造人，哪有人來造企業呢？要實現可持續發展，一定要有意識地培養各類人才，包括專業技術型人才、管理技能型人才、未來領袖型人才。本文從以下各方面來探討培養下屬的問題。

一、企業中培養下屬的現狀分析

1、培養下屬的理念意識不足

企業層面沒有引起足夠的重視，這個時髦的詞語當然也是會出現在企業的各種大會小會上，寫在所謂的各類管理標題裏，但是隻有心動卻沒有行動，只在動嘴卻沒有動手，你做什麼永遠比你説什麼重要。企業的真實理念都是通過企業行動來表現的，而不是通過喊口號貼標語來標榜自己。員工也不會相信這一套，看不見企業的行動也就不會相信企業的假口號，企業也只能是自己欺騙自己。員工站在自我發展的角度接受教育培養的熱情應該是可以肯定的，如果沒有技能和職位上的提升，員工就看不見希望，沒有了希望帶給企業就是各種隱患。

也會有些企業產生顧慮，我們培養出來的人才離職了，豈不是一切都白做了，還在為競爭對手培養輸送人才，這是另一個主題如何留人的問題，不在此討論之列。但總之要明白，培養人才是為了實現可持續發展，而並不能因為可能發生離職來回避培養人才，這完全是兩件不同的事，不能以問題換問題。

企業高層的意識直接會傳導到企業的各個職能部門，企業層面意識不足直接導致職能部門意識不足，也是口是心非、知行不互動。有些職業經理人不夠職業化，也會小雞肚腸、思想狹隘，認為把下屬教會了，搞不好會讓自己失業了，壓制住可能會超越自己的人。這種狹隘的心理是非常不可取的，不能是去壓制別人，而是要提升自己，能勇於接受一切競爭和挑戰。

2、培養下屬的任務沒有明確化

企業中很大一個誤區就是教育培養訓練人才是人力資源部門主導的工作，部門主管們只要做好部門所負責的具體工作就可以了。員工在企業中本身就直接歸屬於相應職能部門，如果職能部門都不去履行教育下屬的任務，人力資源部門根本就沒有空間去做這件事情，人力資源部門只能是規劃引導督促，更多的是各個職能部門去完成培養人才的重任。所以要明確下來，職能部門負責人員的教育培養，人力資源部門負責規劃引導促成教育培養任務的達成，職能部門和人力資源部門在這個分工上必須要達成共識，企業應明文規定下來教育培養人才是各職能部門和負責人重

要工作之一。

3、培養下屬的機制不健全

促成一項事物的達成一定要有配套的管理機制作為保障，培訓目標、規劃、計劃、執行、跟蹤乃至持續改善，一個都不能少，整個環節都需要制定出清晰的流程，要求有明確的檢驗控制方法和階段性成果。另外，對於職能部門的管理人員的激勵機制也不能忽視，教育培養這個工作也是軟的，有很強的藝術性和實踐性，不是説上了多少次課，就算合格了、能力提升了，是一個長期付出、持續投入、潛移默化的過程，可能我們會哪一天突然發現這個員工怎麼比以前有了很大改變，其實教育培養就是這樣一個持續的量變引起質變的過程。

管理人員的思想和心態能不能足夠好，這也是管理激勵機制要努力解決的問題。如果一種機制不能促進管理人員願意培養下屬，我們就要檢討這種管理機制了。

4、管理者培養下屬的能力不足

是不是有了“心”就可以把這件事情做好？也不是的，還要有“力”，如果能力不足還是不能達成這件事情，管理者必須有心有力、心力合一才能擔當起培養下屬的重任。我們也要給予理解，不同階層的主管也有各自不同的素養，不能進行過高要求。專業技能、人際技能、概念技能都不盡相同和優秀，每位主管應在自己能力之所及的範圍內竭盡全力盡情發揮。培養下屬的要求超出了主管目前具備的素養時，主管們也就面臨要自我提升，同樣也需要接受教育訓練和自我反思學習。有些管理者知道的知識很多專專業技能也很嫻熟，但不知道如何傳遞轉移給其他人，這就要求更高階的主管和人力資源部門培養這位主管育人的能力，不知道如何培養人可能是很多管理者沒有學過的一門課程，企業應該培養各級管理者具備培養下屬的能力，“傳道授業解惑”是一門很深的學問。

二、培養下屬的深層意義

1、企業發展需要

人才是一個企業良性可持續發展的必備條件，如今的商業環境競爭非常殘酷，在自由完全競爭的市場上，競爭力體現在產品技術、品質、成本、交期和服務等要素，而所有競爭力要素都最終由人來實現，人是企業最最關鍵的成功因素，無論企業的流水線如何自動化、管理系統如何高明、目標市場上的產品如何具有競爭力，這些都是需要人去執行的，成也蕭何敗也蕭何，不解決好人的問題，就解決不了企業發展的問題。

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