績效考核的建議措施

績效考核是企業 績效管理中的一個環節，在進行的時候，大家都有哪些建議措施可以提出來呢？下面小編為大家整理推薦了績效考核的建議措施，歡迎大家前來參閲。

績效考核是薪酬管理中的重要組成部分，建立科學的績效考核體系是進行科學薪酬管理體系的首要條件，是有效整合各種激勵手段的管理工具，是一個優秀企業經營管理的基礎。

一、績效考核的主要作用

1、績效考核是人員聘用的依據。由於實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性考核，按照崗位工作説明書的標準要求，決定了員工的聘用與否。

2、績效考核是人員職務升降的依據。考核的基本依據是崗位工作説明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降級。

3、績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，並可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。

4、績效考核是確定勞動報酬的依據，能有效控制人工成本。根據崗位工作説明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營成本的需要。

5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分

運用，有利於企業的健康發展，同時對員工本人也便於建立不斷自我激勵的心理模式。

6、把績效考核與未來發展相聯繫。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作做出適時和全面的評價，便於查找工作中的薄弱環節，便於把握未來發展的方向和趨勢，使企業進入良性循環的發展軌道，保持企業的持續發展和個人的不斷進步。

二、具體做法建議如下，請領導參考

1、梳理所有人員的崗位工作説明書，主要是説明本人的詳細工作內容，由各部門以電子版形式彙總報到行政部，根據各崗位工作量合理安排人員，定崗定員，如有超編人員實行末位淘汰或競聘上崗，從而提高員工的工作效率，有效地控制人工成本。

2、根據公司管理制度和上海大眾標準要求制定合理績效考核方案，績效考核與工資掛鈎，在績效工資中體現，每月5日前由各部門將績效考核結果報行政部彙總後上報總經理審核，各部門主管領導應負責保證績效考核結果的真實性，行政部負責監督績效考核結果的真實性，員工也可舉報投訴，如發現有弄虛作假的對責任人按管理制度進行處罰。

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金髮放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

但是它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業發展帶來消極影響。例如由於評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導致的評估失敗和由於反饋渠道不通暢而導致的績效增進失效等等。本文結合企業管理的實際情況，系統闡述了企業中績效管理的現狀和存在的問題，並且針對這些問題，借鑑國外的先進經驗，提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。

一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業

開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什麼要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷於盲目。

開展績效考核工作，核心問題是使企業的戰略目標得以順利實現。要實現戰略目標，人是其中最關鍵的因素。如何使人力資源發揮最大效能，調動人的積極性，使企業各級管理人員都有使命感，進而發揮創造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優者得其位，劣者有壓力並形成向上動力，使企業目標在優化的人力資源作用下得以順利實現等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質的問題。

企業在實施績效考核之前，做宣傳及培訓是有必要的，但是這些培訓和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意，如果培訓的重點只停留在考核手段及技術上，不能讓員工很好的理解績效考核，那麼績效考核是很難達到目標的。

績效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執行過程中必然出現這樣那樣的問題。並且有些部門認為績效考核是人力資源部的事情，與企業內部的其他部門無關。

同時，在績效考核體系的設計上，追求一步到位型的指標設計，沒有考慮企業的實際情況，部分考核在實際操作中都很難起到良好的考核效果。

二、考核指標主次不分，設計不夠合理

績效考核是運用各種技術手段和方法對人員的工作績效進行科學的測量與評定，以滿足組織內部人員選擇、配置與培養以及組織變革與發展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術性很強的工作。因此，對績效考核的方案設計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習慣於從完成組織使命、組織發展的角度出發，來設計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，生怕漏項掉項，結果是將一些非量化指標人為地進行“量化”，這些模稜兩可的“量化”指標導致考核者和被考核者均無所適從，最後導致考核一陣風之後不了了之。

筆者認為，企業績效考核方案好比國家制定法律，先要制定憲法，對國家大事進行總體上的規範，然後再製定單行法或部門法。對於企業而言，在設計、制定績效考核方案時，先不要急於求大求全，而要從最基本的入手，為員工製作一份“行為標籤”，首先明確告訴員工應該做哪些事，怎樣做才正確。

聯想集團在這方面的做法值得借鑑。聯想每年都舉行公司戰略制訂會議和分解會議，這個會議不是一般的紙上談兵了事，而是從高層到事業部，從事業部到具體的運營部門，從部門主管到員工的溝通和教育會議。會議的結果，就是公司的戰略目標深入到每位員工，使他們明白要做什麼，做到什麼程度。也就是要把公司的各項目標任務以及工作的重點和措施讓職工明白，同時讓職工明確崗位職責和崗位規範，按照規範來履行崗位職責，用正確的方法做正確的事。

當然，這個行為標籤將隨着社會的進步、企業的發展而不斷注入新的內涵。也就是説，績效考核方案如同制定國家法律體系一樣，先把必須遵循、遵守的規則確定下來，把便於量化考核的界定下來，製作一部企業的“憲法”，在此基礎上，當遇到問題時，再行制定“專門法”或者是“單行法”，最終讓績效考核讓大家都樂於接受。

1. 分工明確

此項是績效考核的根基。明確每個人是什麼崗位的，每個崗位要做什麼工作，不同的工作需要和哪些不同的同事配合，每件工作傳遞報送的流向(建議每個員工按以上要求書寫個人目前的《工作範圍書》)

2. 責任到人

此項是在分工明確的基礎上更深一層的要求，必須確保每一項工作有人負責，即該員工對該工作有專業的獨立勝任能力，即履行從事該工作的義務，同時享受完成工作帶來的工資獎金(建議在第一點基礎上，主管領導制定出一份分工明確、責任到人、可以量化考核的《工作職責書》，下發並要求嚴格執行)

3. 賞罰分明

該項是激勵員工積極性的一種方式，賞有功者，罰有過者，對於功過皆有者，此處，功過不能相抵，即為賞罰分明。[建議賞罰相當，而不是目前罰大於賞(只有扣分的份，沒有加分的命)，而且要做到賞的正大光明，罰的嚴明公正]

4. 量化考核

這是最最關鍵的一條主線，績效考核，考核的既然是和大家養家餬口的錢緊密相關的績效，那麼就應該仔細，仔細，再仔細，否則就是件談錢傷感情的事。

量化，是把每件工作到要以可以摺合成貨幣衡量途徑的.方式來考

核。

看似複雜，其實就是按時按量完成。

按時即最晚完成工作的時間點(一般是天，需要的話可以是小時點)

按量即保質保量，準確無誤。(建議同第二點)

5. 信息公開

敢作敢當，在員工眼裏這點是領導層負責任的表現。每個人扣了幾分，為什麼扣分，都應公佈，而不是讓員工猜。(建議使用羣郵件形式發送到個人)