車間員工合理化建議和意見（精選5篇）

車間員工對車間是熟悉的，因此他們提出的建議也是不乏合理化。下面就是小編給大家整理的車間員工合理化建議和意見（精選5篇），希望對大家有用。

　　1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。

建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對於些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯繫。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

　　2、一切要以事實説話。

建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下藥，不僅要進行全面地瞭解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收穫。不要拿着公司的資源給自己謀利益。

　　3、提高工作效率。

建議改進的方法：有些事情我們不能的幹一件説一件，好多事情是可以歸結成一類的，要儘量歸結成一個制度或是流程，避免重複。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟着倒黴，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。

中國兵器工業集團公司甘肅銀光化學工業集團有限公司拓寬合理化建議工作的內容和形式，採取多種措施，加大創新創效力度，將今年合理化建議節創1000萬元的目標調整為2000萬元，推進該項工作廣泛深入開展。廣大員工充分利用企業搭建的施展個人聰明才智的平台，立足崗位、立足持續改善，積極提交、實施合理化建議，促進企業效益與效率的提升，為努力實現全年合理化建議節創2000萬元目標努力。

銀光集團進一步健全完善合理化建議工作機制，制定考核細則，每月考核各分子公司及集團機關合理化建議評審率、反饋率、實施率，將節創價值完成率納入年度考核，並將考核結果在部（處）級管理人員崗位績效中予以體現。企業將按照員工參與率不低於80%、採納率不低於50%、實施率不低於60%的目標，通過開展積分抽獎活動、持續推行金點子評選，編輯《合理化建議彙編》、開展合理化建議成果發佈活動等形式，激發全員參與合理化建議的積極性和主動性。強化合理化建議的實施以及後評價工作，定期制定實施計劃，及時跟蹤督導，確保實施的合理化建議收到實效，推動合理化建議向現實成果的轉化。1—2月份，銀光集團員工提交合理化建議近8400條，實現節創價值81萬餘元。

各分子公司及集團機關將合理化建議工作與精益生產和精細化管理相結合，與創先爭優活動相結合，與技術創新工作相結合，與深化班組建設相結合，與提升員工素質相結合，使合理化建議工作制度化、規範化、長效化。健全和完善合理化建議的工作機制、考評機制、激勵機制、保障機制及推進機制，規範合理化建議的收集、評審、公示、實施、評估、獎勵、推廣等環節，明確相關部門及單位的職責，做到閉環管理。定期召開合理化建議工作專題會，及時總結、分析存在問題，商討解決辦法，推進合理化建議工作廣泛深入開展。加強員工價值流分析、TPM、魚刺圖等精益管理工具培訓學習，增強員工的創新意識和創新能力，提高合理化建議的質量。

　　一、作為一名優秀的生產車間管理者，應是公司企業文化的積極推行者。

一個國家，有着其他國家沒有的國粹。一個民族，具備其他民族所不同的民族精神。就是個人，也有其與眾不同的精神支柱！如此，國家才能繁榮昌盛，民族才能長久不衰，個人才能堅韌不拔。作為一個企業，其精神支柱、其靈魂就是“企業文化”。縱觀世界五百強企業，無不非常重視和積極推行公司的企業文化。要想做好生產車間管理，作為一名優秀的生產車間管理者，首要工作就是要積極推行公司的企業文化，用企業文化來薰陶員工、激勵員工。通過推行企業文化，讓員工瞭解公司的發展史，增強其對公司的信任度，使其熱愛公司。通過推行企業文化，讓員工清楚公司的目標、願景、發展趨勢，提高員工對公司的信心，從而堅定他們對公司的忠誠度，甘於奉獻。通過推行企業文化，讓員工瞭解公司的各項制度，使其清晰個人的發展目標，樹立競爭意識，從而推動公司的生產發展。要善於利用各種時機、各種場合，積極推行企業文化，使企業文化無處不在、無孔不入。

　　二、作為一名優秀的生產車間管理者，應會制定和實施合理的管理制度。

沒有規矩不成方圓。任何一個集體，失去了紀律的約束，勢必如一盤散沙，毫無戰鬥力可言。作為一名優秀的生產車間管理者，不僅要熟悉和推行公司已有的管理制度，更要逐步建立完善車間的管理制度體系，制定出員工的行為規範，起草文件注重可操作性，儘量使每一項行動都有明確的規定，並根據使用反饋情況及時更新，變無規定可依為有規定可依，從各個方面規範員工的行為。並通過日常的檢查督促，逐步培養員工良好的工作習慣，鼓勵員工自覺按規程去做，固化良好行為，改正錯誤行為，為車間管理的正規化打下了堅實的基矗

　　三、作為一名優秀的生產車間管理者，應是安全生產的倡導者與實施者。

安全為了生產，生產必須安全。安全生產是企業、社會發展最根本的保障。不同的工種在不同的地點、不同的時間，都要求有不同的安全措施，生產車間安全生產措施、法則，可歸納為對“人、機、料、境、法”五大要素的管理和規範。

1、“人”，即人的管理。

安全管理歸根結底是對人的管理。生產車間崗位的人員需求程序應是非常規範的。車間新需求的員工，根據公司所薦人員的詳細材料，先形成定崗的初步意向，然後到輔助崗位進行一段時間的磨合。在這段磨合期中，車間以責任感強弱為該員工最基本的評價基準，然後根據該員工的操作技能水平、熟練程度等情況進行總評，形成書面資料，反饋給公司，以落實定崗。對初評不能擔當本崗位者，車間通過以培訓、再教育等途徑來提升該員工的綜合能力，以達到勝任的目的。如再不能勝任的員工，則謝絕錄用。

2、“機”，即機器設備的管理

機器設備是企業進行生產活動的物質條件，是進行安全生產的首要保障。作為一名生產車間管理者，應根據設備保養的複雜性，對每台設備定製“設備責任牌”，落實專人負責。公司不定期開展現場管理檢查，並建立相配套的獎罰制度，使每個設備責任人形成自覺保養設備的良好習慣。員工在交接班的時候，必須有機器設備運行情況的交接記錄，一旦發現機器設備運行異常便可及時報告、及時維護。此外，還應定期組織安排機器設備操作培訓或理論培訓，以達到安全操作的目的。

3“料”，即物料的管理

物料管理是安全生產中的基本因素，由於化學物料的特殊性，物料性能的轉換相當快，也就是説，從低温到高温，從低壓到高壓，由稀變稠等一系列反應，伴着一種物料的加入，只在瞬間便可完成。車間從領料人員開始着手，應進行專業的培訓，使他們熟悉工藝流程，通曉每種物料的化學性質、物理性質，對一天所需物料能做到計算精確。對於不適存放的物料，嚴禁在車間停留，做到現領現用。領料人員必須對倉庫原料進行及時檢驗，嚴禁將不合格原料領進車間。為此，車間還應建立專門的考核制度，培養員工認真、仔細的工作作風。

4、“法”，即操作法，指導書

操作法是引導操作的路線，在操作過程中路線不能變。有的操作工特別是新員工對操作法常有疑惑，作為生產車間管理者，除了解釋，還應派出經驗豐富的老操作工進行手把手教導，直到他們完全理解和掌握。為了減少安全隱患，車間還應根據原始記錄、顯示記錄儀，不定期地進行檢查，提醒操作人員時刻保持警惕，做到操作與規定完全一致。針對每個不同崗位，車間還應制定各崗位的職能考核細則，一週一小評，一月一大評，獎罰根據考核細則所規定的條例進行，進一步提高操作工在操作工序中的細心程度。

5、“環”，即環境的管理

環境可直接影響到安全生產，也是創造優質產品的前提。作為一名生產車間管理者，應結合“整理、整頓、清掃、清潔、素養”的5S管理思想，以現場管理為出發點，通過開展自查與互查的方式，結合車間實際制定相應細則。車間各種用品、工具的擺放應當規範，併成為一種習慣。生產車間管理者應鼓勵員工積極參加“合理化建議”活動，發現、探索各類提高現場管理的有效建議，並對相關建議進行分析，完善，付諸實施，以達到不斷改進的目的。

總之，一定要認清：安全生產不是一項階段性工作，而是長期不斷的持續性工程。

在日常生產中，車間管理者要注重與員工進行溝通，通過表揚、鼓勵、獎賞等激勵方法增加員工的工作信心和激情。

進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。

　　一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。

每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。

　　二、倡導全員營銷的觀念。

企業的營銷業績與每個員工都有着直接的聯繫，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠。反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客户關係或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客户。

　　三、樹立員工節約的觀念。

企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用於不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節約很多電費開支（一般大的公司都這麼要求員工）。

　　四、進行公開的獎勵和懲罰。

激勵措施的到位雖然不能説是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處於一種幹好幹不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

　　五、明確任務標準並切實執行，讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作，公司不接受任何關於任務未達成的藉口。

目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什麼”的`意識階段，而不是“我要做什麼”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。並且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受藉口和理由？因此，在目標執行過程中，目標什麼時候能夠完成？這個目標由誰來做？做到什麼程度？（以上是我們目前做到的步驟），但是如果沒有達成公司將採取什麼措施？以往公司在對待理由和藉口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥倖心理，從而形成一種惡性循環。

如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找藉口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問題的原因是什麼，有什麼補救措施，今後應如何避免。只有以責任者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和藉口，這樣造成員工責任意識的淡薄。

　　六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

公司文化應該是經過時間和經歷來沉澱的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受並認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬於某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛徵集員工意見的基礎上。

新的企業應該建立企業價值觀（簡單到幾句話）、企業精神（簡單到幾條），其它的文化應該是在歲月沉澱中所形成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產公司的個性化。

　　一、找準影響員工工作積極性的因素，對症下藥。

企業內部影響員工工作積極性的因素很多，也很複雜，但從系統的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：內部環境和外部環境。

1、內部環境就是員工的成就動機、自我效能、自我激勵等因素，主要是要引導員工有強烈的成就動機，積極、適當的自我效能感及不斷地進行自我激勵。在日常管理工作中必須就影響內部環境的幾個因素對員工做一正確引導，針對不同的員工採取不同的方法，使員工不斷的進行自我激勵。同一件工作對於不同成就動機、自我效能的員工來説，意義是不同的，員工對此工作的積極性也是存在差異的，這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，這樣才可以有效地提高員工的工作積極性。

2、外部環境就是營造良好的工作氛圍和人際互動，帶動和感染員工，如主管對工作的積極性、同事對工作積極性。主管是員工工作業績的主要評價者，主管與員工之間的互動對員工的工作態度起着非常重要的影響。做為主管首先要敏鋭地覺察員工的情緒狀態，瞭解員工的心裏需求，引導員工樹立良好的工作狀態，有效地提高員工的積極性。其次要營造同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。

　　二、樹立“以人為本”的企業價值觀，調動員工的積極性。

企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，從而統一企業員工的思想，使員工朝同一目標努力，推動企業前進。首先要樹立“以人為本”的企業價值觀，尊重員工的價值和地位，使員工樹立“主人公”的責任感。其次要必須信賴和尊重員工，使其願意工作，有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，進一步實現他們的進取心、創造性和人生價值。最後要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項制度、日常工作和文件之中。

　　三、發揮領導幹部的表率作用，營造誠信友愛和諧共事的氛圍，調動員工積極性。

領導幹部的行為對員工的情緒、心理影響極大，領導幹部要在德、能、績、勤和社會生活諸方面起到表率作用，以實際行動樹立起廉潔、務實、公正、奉獻的形象。在工作中要拉近與員工溝通的平台，做到心與心的交談，情與情的牽伴，尊重支持員工工作，為員工創造良好的工作和生活環境。並且對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要儘可能地給予幫助。只有這樣，才能贏得員工的充分信任和忠誠，才能提高團隊的工作績效。再者要尊重員工的人格、權利、尊嚴與愛好，平等待人，創造寬鬆和諧的人際關係，開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通、建立友誼、增進感情，從而形成團隊的凝聚力，以激發員工的責任感和事業心。

1、制訂適合企業發展的人才戰略。

針對企業產業發展方向，要在短時期內製訂詳細可行的人才發展戰略，包括人才引進計劃、人才培養規劃、薪酬激勵制度設計等等。

2、費盡心計引進人才。

我們將積極利用股份制企業在體制、機制上的靈活性，尋求多種途徑，廣攬賢才。一是加強內部員工選聘。二是對於本企業急需的高級技術人才和高級管理人才，特別是在本行業有造詣的人才，我們應調動一切關係，進行挖掘引進。三是營造環境留住人才。引進人才，只是手段，關鍵還在於使用人才，只把人才“請進來”不行，還要“留得住”，做到“人盡其才”，讓人才充分發揮作用，最為重要的是為人才營造一種良好的環境，使人才心甘情願地為企業工作和奉獻。

3、制訂有吸引力的報酬制度。

4、注重培育人才。

企業定期地對部分人才進行培訓，一方面可以使人才感到自己被企業重視，工作勁頭更大，另一方面又使人才在技能上得到提高，很容易適應新的工作環境和工作條件的需要。

重新整合各部室職能、調整精簡現有人員，優化整合。

整合或增設科室辦公職能、制訂各環節工作流程，明確各職責範圍，做好人員補崗。

根據實際工作操作情況，加強部門流程銜接，可將部室或部室內部設臵科室進行重新整合或增設，避免工作出現漏檔或重複、人員浪費，着重加強説明各部室職責範圍。制訂每個部室、每個環節的工作流程，就像肯德基，每個流程都有明確標準和顯示，任何一個人掌握流程後都可以上崗，避免一崗只有一人掌握信息或技術，應一崗兩人或多人，及時做好人員的補充。

例如：

1、辦公室可增設立長駐律師，針對每個項目、每個部門、每個環節在哪方面如何規避風險，應明確指出並做好應對預案，並在執行過程中起到監督作用。在整理資料時其中就有形式比較簡單的合同。

2、增設公關部，可與行政科合二為一，增加科室職能，一方面可將各項目前、中、後期辦證人員統一管理，減少技術人員的佔用和開支，及時解決問題，加快辦事效率。另一方面加強與領導溝通，縮短公司領導與政府各職能口之間的工作聯繫路徑，避免了一事多人問的人員浪費和相互推諉情況，為公司更好的做好後勤服務。

1、健全員工跟蹤管理制度。從新員工入職、培訓、試用、考核、轉正、晉升等各個環節加強對員工的跟蹤、溝通和管理，便於發現、挖掘、培養人才。

2、健全內部人才晉升機制，完善職業生涯管理，搭建內部競爭平台，鼓勵員工通過內部競聘獲得更大的發展空間。

3、完善績效考核制度。儘量量化考核指標、完善考核標準，考核指標必須根據工作分析而設。根據考核重點不同，確定主要指標和輔助指標，安排好恰當的比例與權重。進一步發揮績效反饋的作用。

4、加速人才梯隊建設，逐步實施定向培養並形成考核淘汰機制。督促各部門做好企業後備人才的選拔，尤其是加大基礎人才、中層人才的培養力度。