關於企業文化與企業凝聚力

企業文化能夠提高企業的競爭力，增強企業凝聚力。現在越來越受到人們的重視。下面是小編為你整理的企業文化與企業凝聚力，希望對你有幫助。

內容提要

本文從現代企業普遍關注的企業文化課題入手，通過人們對於企業文化理論的比較，從而提出本文的論點：企業文化實質就是人文文化，其目的就是增強企業的凝聚力和向心力，使企業更好地參與市場競爭。並就如何從以人為本的角度來加強企業文化建設、強化企業的凝聚力和向心力提出了自己的看法，通過論述，認為一切為了人、依靠人、屬於人、塑造人的原則，應成為企業文化的出發點和立足點。

隨着社會主義市場經濟的不斷深入，國有企業改革不斷向縱深推進，為了強化管理，提高企業的競爭力，使企業更好地在市場經濟大潮中生存和發展，企業文化正越來越受到人們的重視。

對於企業文化，理論界尚未形成統一的認識，文化學家認為它是體現主文化的亞文化，是社會文化在企業的延伸;思想政治領域的工作者認為它是企業精神的生長點，是思想政治工作的載體、方式和手段;經濟學家認為它是一種新型的管理理論和管理方式。在其中，最普遍的理解是所謂的“三層次”説或“四層次説”，前者把企業文化劃分為物質文化、制度文化和精神文化三個層次，後者把它劃分為物質文化、制度文化、行為文化和精神文化四個層次，不同的層次都有其相應的內容等。雖然，這些理解都有其合理性，在一定意義上也分別道出了企業文化的某些側面，但是，從總體上講給人以無所適從，難以把握其實質內涵的印象。理論的不足，反映在實踐上就是困惑。在許多企業裏，似乎企業文化真成了一個無所不裝的“筐”，什麼東西都可以往裏裝，使企業文化流於淺薄或形式。所以出現這樣一種狀況，是因為企業文化理論自八十年代初傳入中國以來，雖然不少企業在積極實踐，但是真正把它納入管理範圍的仍然較少。論者認為，上述現象都是由於未能把握企業文化的實質或關鍵。其實，只有從“人文”或“人文管理”的視角，才能把握企業文化的實質，才能與傳統的各種管理理論從本質上區別開來，也才能使企業文化建設真正取得實效。

那麼，作為當代一種嚴格的企業管理理論，作為一種現代社會條件下企業管理的新模式，企業文化的實質是什麼呢?實質就是在於它明確表達了一種企業管理和企業發展中的“人文力量”或“人文力”，把一種深厚的人文精神融匯到現代企業的經營管理和發展過程中，從而創造了企業的活力，尤其是合力，即我們常説的凝聚力。

為什麼這樣説呢?因為企業文化確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，它主要是通過文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性，從而使人性、人的價值、人的自我實現和全面發展真正得到企業管理的高度重視。所以説，企業文化實質就是一個企業的人文管理中的問題。這一點，我們可以從企業文化的創始之作中得到明確的印證，儘管他們沒有直接地提出這個命題。我們知道，企業文化概念最初是從日美企業管理的比較研究中得出的，在《日本企業的管理藝術》(理查德。帕斯卡爾、這東尼。阿索斯著，中國科學技術出版社，1993年1月版)一書中，通過對日本松下電器公司和美國國際電報電話公司的典型比較，提出了企業管理的所謂“7S”模式，即技能、人員、最高目標、作風、結構、戰略、制度這七個管理要素。他們認為，美國企業重視的是三個硬性的“S”，即結構、戰略和制度，而日本企業則在此基礎上更強調四個軟性的“S”，即技能、作風、人員、最高目標，這些軟性的因素恰恰是日本企業成功的關鍵所在。在《追求卓越》(經濟日報出版社，1995年2月版)一書中，他們通過對美國企業成功經驗的深入研究，也得出了同樣的結論，只不過，他們認為“7S”管理目標中的最高目標應指共同的價值觀，結構、戰略、制度、技術均屬“硬件變量”，只有作風、人員、價值觀才屬於“軟件變量”。這其中，居於核心地位的是共同的價值觀，因為只有它才能以無形然而是強有力的方式，把企業的各個“硬件”和“軟件”因素有機結合起來，構成整個企業管理的靈魂。價值觀是企業文化的核心，其它要素無非是其實際表現或象徵，而人是管理中最為寶貴的資源，對人的管理最為有效的方式是通過文化的象徵或暗示作用，訴諸價值觀的引導和規範。總之，我們可以得出這樣的結論，上述觀點都是從文化，更具體地説是從人文角度來理解現代企業的經營管理，提出了挖掘和開發人的精神、文化力的重要問題，簡言之，企業文化就是一個人文管理問題。

我們同樣可以看到，就是在當代，企業文化理論以人為中心，推崇精神激勵，追求管理的靈活性和彈性，強調共同的價值觀、和諧的人際關係、高超的管理藝術等，也具有鮮明的人文主義色彩。因為，企業文化作為對傳統理性管理模式的全面超越和辨證揚棄，它一方面以制度化、理性化為基礎，並不絕對排除“硬件”因素，另一方面，又強調以文化、價值觀等人文因素和整個企業的經營管理活動，以含蓄代替嚴厲，以人情充實理性，把管理的效率在更大程度上訴諸人的自覺性和自我激勵，從而才能更準確地把握了當代企業管理的靈魂和本質。正如一些西方的經濟學家所説，即使是最嚴格的紀律，其實也是建立在共同的價值觀基礎之上的，因此，真正成功的企業家全靠價值觀過日子。所以説，如果傳統的理性管理模式屬於“科學文化”的話，那麼，當代企業文化則應屬於“人文文化”，前者體現的是“科學”或“理性”的原則，而後者把“價值”原則在企業管理中突出出來。

當代企業文化推崇的人本原則，具有全新的內涵。一方面，在科技飛速發展和市場激烈競爭的環境中，企業文化把人看成是企業發展最為寶貴、最有潛力的資源，把人的積極性和創造性看成是企業發展的主要推動力量，致力於開發人力資源;另一方面，企業文化順應了現代社會發展對人的全面發展的迫切要求和以“工具理性”為主要標誌的高科技社會對“人文精神”的熱切呼喚，把尊重人性、促進人的全面發展和自我實現確立為企業基本的價值觀。這就意味着，企業文化理論不再像傳統的科學管理那樣，把人單純地理解為企業發展的“工具”的“理性人”，或只追求物質需要的“經濟人”，而是把人看成是具有多方面需要和發展能力，追求自我實現和全面發展的“複雜人”、“文化人”;企業也不再僅僅是一個贏利性的經濟實體和員工養家餬口的地方，而且也是一個員工自我實現、尋求精神家園的“文化機關”。因此，在管理方式上，傳統的物質激勵、嚴格控制等手段正在被企業文化引導、價值認同所取代。因為管理歸根結底是對人的管理，而人在本質上是文化的存在物，文化所表達的是人的生存價值和意義的領域，換句話説，人的思想意識、價值觀念、情感狀態乃至行為方式，實際上都有是由文化賦予的。企業只有滿足和激發人的多方面需要，為人的自我實現和人性完美創造良好的'條件，使人們從平凡的工作中發現生活的意義和存在的價值，通過共同的價值觀贏得人們思想上、心理上的普遍認同，才能從根本上調動和激發人的自覺性和能動性，最大限度地挖掘人的潛能。這實際上就是把人文關懷貫徹到企業管理和人力資源開發的過程之中。

與傳統的以個人主義價值觀為基礎的科學管理不同，企業文化推崇人本管理更重視團隊精神的培養。因為現代企業的競爭不是單個人之間的競爭，而是企業整體素質和實力之間的較量，企業唯有造就出強大的凝聚力和向心力，企業全體員工只有團結一致、和衷共濟，才能應付來自市場的任何嚴峻挑戰。在這方面，日本企業相對於美國企業的一個重要特徵就是強調集體主義的價值觀，推崇以和為貴，重視協調企業內的人際關係和羣體激勵，從而創造出明顯的競爭優勢。而現代企業的凝聚力和團隊意識的形成，不僅僅是一個制度上、“科學”上的問題，而更主要的是一個文化問題、“人文”問題。企業只有通過共同價值觀和崇高目標的培養，通過和諧有序的企業人際關係的塑造，強化情感溝通，才能真正凝聚全體員工的意志，形成統一的步驟和行動。

那麼如何從“人文”角度，加強企業文化建設、從而增強企業的凝聚力呢?論者認為必須着力把握以下幾個原則：

一是必須堅持“為了人”的原則。

企業存在和發展的目的和價值觀是什麼?日本學者村田昭治在《保證21世紀實現飛躍的企業經營的‘成功五原則’》一文中認為：“日本現正處於一個重要轉折時期，過去的價值觀正在發生重大變化……‘顧客至上’、‘職工幸福’和‘為社會服務’這三種價值觀將成為企業經營的標誌”。“過去那種市場佔有率至上和銷售烙第一的觀點將佔不住腳，對人和社會做多大貢獻將成為一個評價企業的標準”。馬克思認為：“人類社會就是在不斷滿足人類日益增長的物質需求和精神需求中向前發展的。這是人類社會發展的根本動力和最終目的”(《德意志意識形態》)。我們企業存在和發展的意義和最終目的，即企業價值，則只能是不斷以自己更新、更好、更多的產品和服務來滿足社會和人們(消費者)的日益增長的物質和精神需要。企業價值觀的選擇應以此為基準。另一方面，社會和消費者對企業的物質和精神需要也會給予一定的滿足，以實現企業的效益(盈利和聲譽等)和社會效益(提高生產力、人民生活、綜合國力等)。在市場經濟條件下，企業的目的是為了盈利，盈利是企業的需要，但盈利與滿足社會和消費者的需要是因果關係，企業客體與社會和消費者主體的關係是互換的，企業越能滿足社會和消費者的物質和精神上的需要，企業就越能取得高的盈利和榮譽、社會地位、知名度以及無形資產。在市場上，這種需要和滿足的交換關係，基本上是平等的、公平的，市場中“看不見的手”起着調節作用。

企業職工既是生產者、經營者，又是消費者，也是市場的主體，是企業盈利的創造者。企業、企業領導者理應十分重視職工的物質、精神需要，來斷提高職工的生活水平，職工就會以更加積極地、創造性地勞動來實現更多的盈利和長遠目標。

其實，盈利、賺錢並非最終目的。錢並沒有使用價值，而只有交換價值。企業賺的錢一部分上交國家，一部分分配給投資者、經營者和勞動者，他們用錢來換取各自的需要，另一部分留給企業用於擴大再生產，也就造成新一輪的需要和滿足的良性循環。可見企業存在的意義和最終目的是不斷滿足人們不斷增長的需要，總之是為了人。實踐證明，如果一個企業以“為了人”為企業文化建設的原則，就會使職工增強自豪感、責任感和工作動力，就會為企業更好地生存和發展打下堅實的基礎。

二是必須堅持“依靠人”原則。

從上所述，既然企業的一切工作都要由職工來完成，企業的經濟效益和社會效益是職工創造的，企業理所當然就應“全心全意依靠工人階級”。依靠他們就要信任、關心、愛護和尊重他們;重視他們物質、精神和心理上需要的滿足;發揮他們的聰明才智，使之有充分參與管理和決策的能力;給他們以改革和創新的機會，而且“企業應該爭取成為富有人情味的企業…..非常重視培養樂觀氣氛的企業”(村田昭治《保證21世紀日本實現飛躍的企業經營的‘成功五原則’》)。這樣才能把他們真正凝聚起來，發揮他們最大的積極性、創造精神和潛力，增強其責任心和使命感，使他們竭盡全力地工作，成為真正可以依靠的力量。企業的經濟效益和社會效益是職工創造的，也可以説來自消費者、是消費者創造的。企業不僅要依靠職工，更要依靠消費者。這就要對消費者有廣泛而深入的瞭解，瞭解他們物質和精神的新趨向，發現他們尚未察覺的新需要，開發新產品、新的服務項目，創造名牌產品，使“上帝”的需要得到充分的滿足，感受到高興。同時，企業還需要多方面依靠社會、依靠政治經濟和文化力量，得到社會廣泛的支持。才能使企業富於活力，取得飛躍的發展。

三是要堅持“屬於人”的原則。

社會主義中國屬於中國人民。中國公民是國家和社會的主人。無論什麼所有制企業，職工都是企業的主體。在國有、集體所有、合作企業的職工是享有主人翁地位的，在三資企業和私有企業的職工也應享有主人翁地位，因為三次企業和私有企業的資產雖非國家所有，但他們的資產和創造的財富都有是屬於社會總財富的一部分。國家全民生產總值是包括他們所創造的生產總值的。他們企業的資產也是不能任意破壞的。他們依法經營取得盈利對社會、經濟發展是有好處的。開明的、有遠見卓識的中外企業主、企業經營者也是把職工看成是本企業的主人的，依靠他們辦好企業。當然，這裏所説的“主人翁”並不是指的企業資產所有者，全民所有制的資產也並不屬於該企業的職工所有。“主人翁”指的是所有產生的效益都有是由職工創造的，企業理應抒職工視為企業的主人，使其在政治上、經濟上、文化上享有一定的主人翁地位。主要表現在權、責、利、情的統一上，職工要享有一定的權力、應得的利益，感情要得到温暖、受到尊重，職工盡到應盡的責任。使職工自覺地認識到自己的主人翁責任感、使命感和歸屬感受，與企業有着共同的命運，盡其所能地勞動，協調工作，形成堅強的凝聚力的整體優勢。這樣，企業的成功才能有可靠的保證。

四是要堅持“塑造人”的原則。

塑造人，也就是提高企業全體職工、特別是企業領導者的整體素質，教育、造就優秀企業家和職工隊伍。這是企業成敗具有根本性和決定性的因素，是企業文化建設的基礎工作。這不僅是企業自身的迫切需要，也是國家和社會的根本需要。我國企業與發達國家企業的差距主要是人才、職工整體素質的差距，這與國內外市場的要求、與實現企業現代化的要求相去甚遠。我們天天想人才盼人才，聚天下英才而用之固然是理想的，但更現實的是從自己企業內部着手來培育、造就自己的人才，提高企業家、職工的整體素質。我們的企業、企業家應下最大的決心，花大力氣，要多投入，精心組織，採用多種形式，有效地進行這一工作。這是企業的希望所在，對國家和社會也獎做出重大貢獻。馬克思認為：“隨着生產的發展，生產者也在改變着，煉出新的品質，通過生產而發展和改造着自身，造成新的力量和新的觀念。造成新的交往方式，新的需要和新的語言。”我們在企業文化建設中要隨着生產的發展，精心引導生產者(職工)自覺地改變自己，出新的品質、造成新的力量和新的觀念。把自己塑造成為一個新時代的人，一個有正確價值觀，有智慧、知識和能力，有道德人格、能自覺自律，富有時代精神，脱離低級趣味，大有效力於人民的人，使自己的形象光采高大起來，不要醜化和矮化自己，讓人鄙視。如上所述，價值觀是企業文化的核心，它對企業的發展起着導向、激勵、調節、規範、增強凝聚力等重大作用。企業價值觀是企業領導者和職工對企業的存在和發展的價值的共同認識、評價、選擇和行為取向，以及反映在經營管理和生活中的精神和行為活動的是非標準。個人的價值觀是個人對自己的人生、理想和事業的追求、行為活動的價值的認識、評價、選擇和行為取向，由於人們對價值的認識、評價、選擇和行為取向不同，價值觀也就胡了正確和錯誤之分。儘管關於價值的概念有很多不同的説法，但是多數論者的共同觀點都認為是“需要的滿足”，就是説“客體對主體需要的滿足”。對個人不説“一個人的行為活動，如果能滿足社會(國家、民族、羣體)的需要，就是一個有價值的人;如果一個人的行為活動不能滿足社會(國家、民族、羣體)的需要，便是一個無價值的人。這是從古以來多數人的共同見解”(《張岱年學術論著自選集》北京大學出版社，1995年4月版)。人們通常以此——對社會貢獻的大小或有無作為對一個羣體和一個人價值評價的標準。由於各種原因，人們的價值觀是不相同的，但是，國家、社會的需要要大於羣體、個人的需要，羣體的需要要大於個人的需要這點是基本不變的，所以，如果一個人(職工)所追求的的理想和事業是符合社會一羣體(企業)的需要即是有價值的，社會、羣體(企業)即應給予支持和幫助，促其實現。如果企業家、企業領導人要重視企業價值觀的力量和意義，精心選擇和確立正確的企業共同價值觀，並取得職工的認同，它就將引導、激勵、規範企業和全體職工的行為活動，實現企業的長遠目標。所以，只有以“塑造人”為企業文化建設的出發點，引導、鼓勵他們樹立和堅持的正確的價值觀，改變其錯誤的價值觀，才能使企業文化建設真正有了可靠的落腳點和堅強的基石。

總之，企業文化作為一種“軟管理”，它的核心是“人文管理”，只有從人本原理出發，在重視企業實行強制性的、科學的、合情合理的嚴格管理制度的同時，堅持為了人、依靠人、屬於人、塑造人的原則進行企業文化建設，而不是、而且不應該是使用威脅利誘、對職工造成恐懼感、污辱損害人的尊嚴和不文明的做法。企業文化建設不強制要求職工必須怎樣想、怎樣幹，而是讓他們理解和認識到自己應該怎樣想，應該怎樣幹。當企業和職工逐漸形成了共同認識和遵守的正確價值觀、企業精神、道德規範和行為準則，便可以產生巨大的精神力量和行為力量，形成強大的凝聚力，從而使企業在市場競爭中永盛不衰，創造出輝煌的業績。

職工滿意度是指通過對企業所感知的效果與期望值後形成的感覺狀態，滿意度是一種主觀價值判斷，企業良好的文化能夠提升職工滿意度，而企業文化凝聚力表現在哪些方面呢?

企業文化具有凝聚力，沒有凝聚力的企業文化不是成功的文化，而企業文化發展也會促進組織凝聚力。企業文化是推動企業發展的動力，企業文化也表現為價值觀、行為準則、道德規範和使命願景等。企業在市場中的競爭或許已經從技術和產品轉向了更深層次的文化與人力資源的競爭，企業文化包涵了品牌效應，同時，企業文化可增強企業競爭力，提升職工滿意度。

第一，開放與互動文化

開放文化，就是説有什麼問題，拿到桌面上來，大家一起討論，一起解決，開放的文化，更加有助於90後年輕人的多元化想法。開放文化，也可以和互動文化放在一起，互動就是員工相互之間互相交流，互動，相互關心，讓年輕員工有歸屬感。

第二，融合文化

隨着物質生活越來越好，年輕人物質生活豐富，而對於精神追求可能更多一些，希望他們瞭解他們、懂得他們、理解他們、給他們更多空間，希望找到共同語言，達成共同目標，瞭解職工的想法、需求，還有行為習慣，瞭解職工喜歡的事情，友善、平等、好朋友一樣的溝通交流，認同感越多，就會越融合。

第三，信任文化

職工同事之間互相信任，信任猶如一個紐帶，如果沒有新人，就會人心渙散，各想各自的事，各做各的事，沒有信任，一個企業就像是一盤散沙，沒有凝聚力，相互信任，才能更有效地工作，才能提高組織績效，充分發揮組織活力。

第四，柔性文化

柔性企業文化能夠增強企業靈活性、適應性、創新，突出人性特點，也是企業內部的一種柔性價值準則，企業柔性化文化能動態地適應環境變化，讓民主意識深入，引起職工廣泛地關注，柔性是與剛性相反，有學者從20世紀20、30年代就開始探索柔性管理，柔性企業文化更被年輕職工所接受。

第五，平等與獨立文化

平等，就是相互尊重、獨立文化就是工作時間做工作事情，下班後回家就不用想着工作的事情。

第六，快樂文化

如今，更多的年輕人，希望的工作是快樂的，甚至有時候快樂比薪水高低要重要得多。工作，就要快樂，所以，年輕人希望自己的工作狀態是快樂的，企業的文化是快樂的，積極向上的。快樂的企業文化，可以更加讓年輕的90後努力工作，有積極向上的熱情。所以，快樂不僅僅在平時的生活中，也需要在工作中，有這種快樂的氛圍。快樂企業文化能夠提高職工滿意度，也提高工作效率。

人才是組織寶貴的資源，企業文化凝聚力提升職工滿意度，推動技術變革與創新，互聯網讓企業便捷消融，企業合作跨界，只有打造更好的企業文化，吸引留住人才，人才支撐企業發展，企業組織發展造就人才。

企業成員的相容性

企業成員的需要

企業領導的行為與方式

企業規範

外部環境

企業凝聚力包括以下幾個因素：職工對經營者的滿意程度;全體員積極性、主動性及創造性發揮程度;職工公平感及工作滿意度;企業內部和諧程度等。企業凝聚力屬於企業文化範疇，它的大小決定着企業員工的士氣，影響着員工工作的精神狀態。企業凝聚力高低，決定着員工是否能主動、積極、有效地進行創造性的工作，相互間是否能很好地配合提高工作效率，以及企業目標是否能夠得以實現。