企業勞動關係管理方法技巧有哪些

企業勞動關係是很多企業關注的內容，那企業如何管理勞動關係呢?下面是本站小編為你精心推薦的企業勞動關係管理技巧，希望對您有所幫助。

能量守恆，未來勞動爭議多發是必然

我們國家沒有經過大規模的勞動運動，我們的很多權益都是發達國家在過去經過大規模的勞動運動獲得的權利，這些權利被他們用法律的形式固定又被我們進口到國內。我們的權利沒有經歷勞動運動，而在我國大規模的勞動運動發生的可能性又較小，因為能量是守恆的，一個個頻發的小爭議便替代國外大規模的勞動運動，所以勞動爭議在未來的一段時間內不會大幅減少。

人力資源從業者有必要學法，但不能急於用法

達到一種和諧的勞動關係要有一個過程。大家很羨慕日本、美國、歐洲，當然他們也有很多爭議，但是整體上他們的勞動關係比我們和諧。從能量守恆的角度講，我們現在是用法比較多的時代，勞動合同法從2008年1月1日實施以來，我們人力資源部很多的同志都惡學猛補勞動合同法。大家都在學法，為什麼勞動爭議還不減呢。據統計《勞動合同法》出台後，全國單日的法律培訓會最多時可達到2000場，但是勞動爭議還依然很多，勞動關係還依然很緊張。

法是底線，但現在大多數人一眼就看到了底線，卻沒有想到到真正用法的時候是有一個過程的，這也就是賚擘斯郭總髮明的情理法，這是非常有意思的一個方法，我接觸郭總之後受到了很多啟發。

比如在崗位調整這個事情上，企業方和勞動者肯定是對立的，人崗匹配往往是在信息不對稱的情況下進行的，很多時候就涉及到再次的調崗。理論上講，當企業看到勞動者在崗位上生產率不高，在這個崗位上並不幸福時，往往勞動者會從自身的角度判斷，認為我很舒服，挺好的，這個時候兩方就會產生對立，這是一個基本的原理。但是解決這種對立，如果沒有中間溝通的過程，我們就會一下看到勞動合同法第35條，但是企業是否給他解釋過公司的培養計劃是要不斷輪崗，這樣更能充實你的職業生涯，企業是否給他解釋過崗位的特點和個人的優勢。

部分企業人力資源基礎管理薄弱，管理人員素質較低

基礎管理落後，難以適應現代企業發展要求也是導致企業勞動矛盾增多、企業在勞動爭議仲裁和訴訟中勝訴率低的一個重要原因。目前，我國很多企業人力資源管理仍然停留在檔案管理與人事行政統計階段。儘管管理中包含吸收、錄用、保持、發展、評價、調整等功能，但是對人力資源的培訓、開發、考核多是流於形式，很難落到實處。一些企業為降低用工成本，一味提倡一專多能，很多人力資源管理人員身兼多職，難以勝任現代企業對人力資源管理的要求。企業在制定發展戰略時，往往忽視了人力資源戰略。另外，人力資源管理人員以及職工的培訓都非常缺乏。一些企業領導人對這項工作也不重視，不願意投入資金把其作為一種戰略目標來發展。因而真正具有前瞻性的人力資源政策的制定、中高層主管的甄選、職工的教育培訓、組織發展規劃及人才開發等嚴重不足，結果造成企業勞動生產率難以提高，企業職工自我發展、自我管理水平低，職工在企業經濟性裁員時的自主擇業和再就業能力嚴重不足。

企業民主管理、集體協商制度不健全

(1)企業集體協商缺乏主動性。因為一些企業不是主動去創造和策劃有效的集體協商體制?而是被動地跟着形勢轉?疲於應付職工、應付工作。缺乏主動性的工作必然造成勞動關係處理上的不負責任，喪失職工基礎，導致民主協商對企業勞動關係的調整失效。

(2)一些企業的民主管理和集體協商體制沿用的.是行政管理體制，強調“管理”卻忽視“協商”;強調“精英治廠”、“一個人救活一片廠”，卻忽視職工的集體智慧和貢獻;強調“標準”忽視“交流”，造成集體協商浮於表面。很多國企經營者的市場觀念不是很強，折射到勞動關係層面上導致民主管理流於形式，下級必須服從上級的作風嚴重。

(3)一些企業在對勞動關係問題的處理上，只是簡單地採取獎罰手段。很多管理者把自己與職工在企業崗位上的不同，視為兩者在基層企業中政治地位的不同，把集體協商看作是職工與企業的對立甚至對抗。因此，當前部分企業的民主管理體制對勞動關係的協調所發揮的作用不大。

(4)職代會作用發揮不夠。一些企業的職工對職代會並不關心，認為不關自己的事，涉及職工切身利益的問題並不能在職代會中得到解決。部分職工代表是一線工人，沒有相關的民主管理和集體協商等業務知識培訓，難以適應現代企業管理決策的要求。由於受本身素質、知識能力以及所擁有信息不足的限制，職工代表很難對企業重大經營問題提出客觀、準確的決策建議，無法圓滿履行其職責。

(5)企業勞動關係調節機制不健全。國有企業基本都有勞動調解委員會，但是一出現勞動爭議，職工就提出仲裁，勞動調解委員會很難發揮作用。究其原因，委員會的成員很難站在資方的對立面為職工利益説話。一些中小企業和非公企業的內部缺乏勞動爭議自我調節機制，片面強化勞動者義務，忽視勞動者應享有的權利，甚至違反國家法律法規。

(一)主體不同。勞動關係的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關係的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是法人與自然人之間的關係。

(二)關係不同。勞動關係兩個主體之間不僅存在財產關係即經濟關係，還存在着人身關係，即行政隸屬關係。也就是説，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。勞動關係雙方當事人，雖然法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的。這就是我們常説的用人單位是強者，勞動者是弱者。而與勞動關係相近的勞務關係兩個主體之間只存在財產關係，或者説是經濟關係。即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關係，而是一種相對於勞動關係當事人，主體地位更加平等的關係。

(三)勞動主體的待遇不同。勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

(四)適用的法律不同。勞動關係適用《勞動法》，而勞務關係則適用《合同法》。

(五)合同的法定形式不同。勞動關係用勞動合同來確立，其法定形式是書面的。而勞務關係須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。