勞動關係的認定方法有哪些

勞動關係的認定對企業和員工都有很多的好處，所以我們要知道勞動關係任何認定?下面是本站小編為你精心推薦的勞動關係認定步驟，希望對您有所幫助。

一、兩個極端：步步為營與合二為一

在勞動關係認定進路的問題上，有兩種極端的觀點。一種是步步為營的觀點，認為勞動關係認定程序與工傷認定程序是兩個獨立的程序，勞動關係認定程序前置於工傷認定程序。而勞動關係爭議屬於勞動爭議的範疇，依法應當由勞動爭議仲裁委員會審理，當事人對仲裁不服的，可以提起民事訴訟;工傷認定機構無權在工傷認定時一併認定勞動關係。這種觀點的法律依據是《勞動法》第七十九條、《勞動爭議調解仲裁法》第四條，該兩條規定均賦予勞動仲裁機構解決勞動關係爭議，而沒有賦予工傷認定部門認定勞動關係的權力。《關於確立勞動關係有關事項的通知》第五條大概也是持這一立場的。

另一種觀點是合二為一，認為工傷認定機構有權在工傷認定程序中對勞動關係作出認定，即工傷認定程序與勞動關係認定程序可以合二為一。其理由是《勞動法》第九條規定勞動行政部門主管勞動工作，《工傷保險條例》第五條規定社會保險行政部門負責工傷保險工作及其第十八條規定提出工傷認定申請應當提交與用人單位存在勞動關係(包括事實勞動關係)的證明材料。該觀點還以最高法院行政審判庭《關於勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關係確認權請示的答覆》，即“勞動行政部門在工傷認定程序中，具有認定受到傷害的職工與企業之間是否存在勞動關係的職權”支持其主張。

二、法定進路：勞動仲裁與行政認定

前述兩種觀點均引用法律規定作為其依據，那麼我們來看看其所引的法律規定是否支持其觀點。先就步步為營的觀點來看，《勞動法》第七十九條規定：“勞動爭議發生後，……調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。”《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定：“發生勞動爭議，……可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。”這兩個法條的確只規定勞動關係爭議可以申請勞動仲裁，並無規定勞動行政部門可以認定勞動關係。

再來看看合二為一觀點的法律依據。《勞動法》第九條和《工傷保險條例》第五條是規定勞動行政部門主管勞動工作和負責工傷保險工作的，據此還不足以證明勞動行政部門有認定勞動關係的職權。《工傷保險條例》第十八條規定申請工傷認定應當提交證明勞動關係存在的材料，而勞動關係認定又是工傷認定的必要前提，因而勞動行政部門有認定勞動關係的附隨權力。因為證明勞動關係存在的材料可以是雙方簽訂的'勞動合同或者工資表、考勤簿等，對此勞動行政部門應當進行審查確認並據此認定勞動關係，這是符合工具推導之工具性的命令規則的：“如果某行為是應當的，則一切使該行為得以進行的必要行為也是應該的。”

三、利弊權衡：公正為主與效率兼顧

既然勞動關係認定的勞動仲裁進路與行政附帶認定均於法有據，那麼就必須進一步對該兩進路進行利弊權衡以揚長避短、趨利避害。從勞動仲裁進路來看，由於其是通過開庭審理，當事人之間進行了兩造對決;而在工傷認定程序中只是由行政人員調查核實，頂多加上由當事人補充舉證;而且從理論上説，勞動仲裁人員的業務素質要求比行政人員要高。因此可以説，勞動仲裁程序更為嚴格，其對勞動關係爭議的裁決，應該比工傷認定程序中的勞動關係認定更為公允。然而，後者具有比前者更為便捷、更有效率的優勢，通過繁簡分流將較為簡單的勞動關係爭議案件由其附帶辦理，倒是能夠克服前者可能出現的正義遲來之弊端。

可見，切不可將勞動關係認定的勞動仲裁程序與行政附帶認定程序對立起來，兩者完全可以是互為彌補、相輔相成的。在這方面，《關於執行若干問題的意見》第五條的規定就比較合適：“社會保險行政部門受理工傷認定申請後，發現勞動關係存在爭議且無法確認的，應告知當事人可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。”根據這一規定，當事人對勞動關係無爭議或者雖有爭議但通過調查核實事實清楚、證據確鑿，法律依據也比較明確的，可以在行政附帶認定程序中直接認定勞動關係的存在與否;而事實不清、法律不明的，則應該告知當事人可以通過勞動仲裁程序來認定勞動關係。

四、程序選擇：意思自治與權利限制

雖然勞動仲裁程序與行政附帶認定程序對勞動關係認定的範圍可以用簡易和複雜加以界分，但是由於勞動關係的認定與否對雙方當事人都是利益攸關的，因此當事人的程序選擇權是不可忽視的，應當依法予以保障。應該説，勞動仲裁程序是認定勞動關係的一般程序，行政附帶認定程序對勞動關係的認定只是附帶性的，而且由其認定的範圍也已經作了限定。鑑此，當事人在申請工傷認定之前已經申請勞動仲裁，或者在工傷認定程序進行過程中對非簡單勞動關係申請勞動仲裁的，行政附帶認定程序就應當向勞動仲裁程序讓路。對於一方申請勞動仲裁而另一方申請行政附帶認定勞動關係的，同樣應當以勞動仲裁優先為原則。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

第一，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。勞動法規定的用人單位主體資格是“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)”，勞動部《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》幹問題的意見》第一條、第二條、第三條對用人單位的主體資格給予了明確的規定，第一條規定了“‘個體經濟組織’是指一般僱工在七人以下的個體工商户”，第二條規定：實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的國家機關、事業組織、社會團體，實行企業化管理的事業組織可以成為勞動法上的用工主體資格。

根據我國勞動法的規定，做為事實勞動者應為：A、是從年滿16週歲開始的。《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六週歲的未成年人。年滿十六週歲的公民才具有勞動權利能力和行為能力，才能行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。它晚於公民的民事權利能力，但早於公民的行為能力。B、由本人依法行使。 C、某些工種如井下工作、繁重體力勞動等對未成年勞動者和婦女有所限制。

第二、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。當然，該規章制度必須是依法程序制定的，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。

第三、從事用人單位安排的有報酬的勞動。勞動法上的勞動關係，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關係。勞動法律關係特點鐵電之一：主體雙方的地位是平等性，勞動者為單位提供了勞動，用人單位必須支付工資報酬。否則就不成其為勞動關係，如果發生糾紛，是民法調整的範圍。

第四、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。該點體現了用人單位與勞動者之間的長久合作關係，即勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限，否則就是一般的僱傭關係。