勞動關係的終止和解除有什麼區別

勞動關係終止和解除是很多企業常見的現象，所以大部分的勞動者要明白勞動關係終止和解除有哪些區別。下面為您精心推薦了勞動關係終止和解除的分別，希望對您有所幫助。

勞動合同的終止是指勞動合同在具備特定條件時不再具有法律約束力，自勞動合同終止時起，勞動合同就失去效力。根據《勞動法》第二十三條規定，發生下面兩個情況之一時勞動合同即行終止：其一，勞動合同約定的期限屆滿;其二，當事人約定的勞動合同終止條件出現，這種約定終止條件既可以是原則性的，比如不可抗力或意外事件的發生，也可以是具體列舉式的，比如勞動者死亡或用人單位解散等有一方喪失主體資格的情況發生。

勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行完之前，勞動者和用人單位由於某種情況的出現而提前結束勞動關係的行為，比如勞動者或用人單位單方提出解除合同。勞動合同的解除分為法定解除和協商解除兩種。

一般來講，勞動合同終止的，用人單位無需支付勞動者經濟補償金，而勞動合同解除的，根據解除合同的原因不同，用人單位可能要支付勞動者經濟補償金。

兩者最本質的區別在於是否基於當事人的意思表示。

合同的解除至少有一方當事人的意思表示，比如：勞動者提出辭職的意思表示。

合同的終止則基於某些事實，如：合同期滿(約定終止)、勞動者在合同履行期間死亡(法定終止)等。

一、開除

開除，是對嚴重違反勞動紀律、屢教不改、不適合在單位繼續工作的勞動者，勒令其離職的一種行政處分，即開除廠籍或公職。用人單位因職工違紀而解除勞動合同，不是對職工的一種處分，開除僅僅適用於以下幾種情況：被判處徒刑且已經服刑，但處以管制或緩刑的除外;勞動教養後，三年內連續犯罪的或逃跑後五年內又犯罪的;留用察看期間，表現不好的。

開除職工應注意的事項：

開除必須由廠長(經理)提出，經過職工代表大會或職工大會討論決定，並報告企業主管部門和企業所在地的勞動或人事部門備案。

開除時間以作出開除決定的時間為準。

開除處分的處理時限為：從證實職工犯錯誤之日起，5個月內審批完畢。

二、除名

除名，是對無正當理由曠工超過一定期限的勞動者，將其從勞動者名冊中刪除、終止勞動關係的一種行政處理。依據《企業職工獎懲條例》，除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。

除名應注意的問題：

實踐中，除名處理應嚴格把握三點：無正當理由經常曠工;經批評教育無效;曠工達到法定天數。須注意的是除名處理僅限於無故曠工，職工犯其他錯誤，不論性質、程度、危害如何，都不得予以除名。否則，就屬於適用法規不當，處分(理)錯位。

什麼是“無正當理由經常曠工”?“無正當理由經常曠工”一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班，連續曠工超過15天，或1年內累計曠工超過30天。“不可抗拒的因素”一般是指不能預見、不能避免、不能克服的客觀情況，如自然因素(火災、水災、地震、交通中斷等)、社會因素(戰爭、軍事行動、局部戒嚴等)、生理因素(生病、負傷、直系親屬病重、死亡等)。

曠工時間應當扣除休息日和法定休假日：

(1)在計算連續曠工時間時，可以把曠工期間的節假日、休息日的天數扣除計算，連續曠工的時間可以跨年度計算;(2)在計算累計曠工時間時，也應把節假日扣除，一般以當年為限，不跨年度進行計算。

職工曠工受處分後又曠工，可否將曠工天數累計?企業對職工曠工行為已作出行政處分，如果該職工仍繼續曠工，則屬於經過教育或行政處分仍然無效，企業可以按照《國營企業辭退違紀職工暫行現定》予以辭退，而不能將職工受處分前和受處分後的曠工天數累計。

除名，法規沒有實施程序的具體規定，但在實踐中，許多企業是參照辭退違紀職工的程序，在徵求工會意見後，由廠長(經理)作出決定。除名沒有處理時限規定。

三、辭退

辭退分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤，但不夠開除、除名條件，經教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關係的制度。正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和富餘職工的情況，按照有關規定與職工結束勞動關係的一種行為。例如按照《勞動法》第二十六條、第二十七條規定，用人單位與職工解除勞動合同的情形應屬於正常辭退職工的情況。

依據《國營企業辭退違紀職工暫行規定》(1986年7月國務院發佈)，違紀辭退的條件是： (1)職工犯有規定的違紀或錯誤行為;(2) 經過教育或行政處分仍然無效; (3)尚不夠開除或除名條件。

辭退職工應注意的問題：

企業辭退違紀職工應堅持的原則：(1)企業對違紀職工要堅持教育為主、懲罰為輔的原則，切實做好思想教育工作，幫助他們改正錯誤，對於那些經過教育或行政處分後仍然無效的，可以按照《辭退規定》予以辭退;(2)企業辭退違紀職工要堅持實事求是，嚴格按照《辭退規定》辦事，如發現辭退不當的，要及時糾正，發現確屬企業領導人濫用職權打擊報復的，要按照有關規定進行嚴肅處理;(3)企業對被辭退的違紀職工，要認真做好思想教育工作，不能簡單從事，防止矛盾激化。

依據企業規章處理違紀職工是否可以? 企業有權依照法律、法規和企業規章，解除勞動合同、辭退、開除職工。企業規章是指不與法律、法規相牴觸的、經法定程序通過和備案的合法的規章，否則應視為無效規章，無效規章不得作為處理違紀職工的依據。

怎樣才算“經教育或行政處分仍然無效”?“經教育或行政處分仍然無?quot;是指職工違反《辭退規定》中所列七種行為之一，企業對其進行批評教育或行政處分後，又繼續犯有規定所列七種行為中任何一種的，可視為經教育或行政處分無效，企業可以辭退。

企業能否以勞動者不加班為由予以辭退? 企業確因生產經營需要，必須延長工作時間的，應與工會和勞動者協商，協商後，企業可以在《勞動法》限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。企業不能認為職工不加班就認為違反廠規廠紀或勞動合同，進而以此為由予以辭退。

違紀辭退要按照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，應由車間、科室提出職工違紀的證據和處理意見，在聽取工會意見後，由廠長(經理)決定予以辭退。

四、辭職

辭職是指職工根據勞動法規或勞動合同的規定，提出辭去工作從而解除勞動關係。辭職一般有兩種情形，一是依法立即解除勞動關係，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求;二是根據職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同關係。

應注意的問題：

辭職後，單位應及時將職工檔案轉到職工新的接收單位。

由於勞動者違反勞動合同約定而造成的經濟損失，應依照法律、法規、企業規章和勞動合同約定，由勞動者承擔。

賠償經濟損失，是指對造成經濟損失的違紀、違約職工，責令其賠償經濟損失的'一種經濟處罰，賠償的金額應低於單位的損失數額，並且應保障職工及其家屬的基本生活。

辭職是否給付經濟補償金的爭議， 按照最高人民法院的有關規定，以下五種情況下迫使職工提出解除勞動合同的，單位應當支付職工勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：(1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動;(2)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件;(3)剋扣或者無故拖欠勞動者工資;(4)拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬;(5)低於當地最低工資標準支付勞動者工資。 除以上情況外，一般不能得到經濟補償金。

導致勞動關係終止的原因，可以從多個角度進行分析。可能是客觀的，也可能是主觀的;有時來自勞動關係主體某～方面，有時是雙方共同的，或者來自外部環境;有時是某一個關鍵因素，更多時候是多個因素交織在一起;有些是合法的，有些是不合法的;有些和勞動過程密切相關，有些和勞動過程幾乎沒有聯繫，等等。因此，分析導致勞動關係終止的原因事實上往往比較複雜。

國外有學者指出，僱傭關係及相關的僱傭合同的終止可能是由僱員或僱主出於各種原因提出的。從僱主的角度來看，原因包括：①僱員的嚴重行為不當;②僱員缺乏勝任工作的能力和資格;③組織削減規模而進行的裁員;④對僱員的持續僱傭將違反法律規定;⑤其他一些實質原因。從僱員的角度來看，原因包括：①因為年齡或健康原因(如精神病)而退休;②因為各種可能的原因而辭職，包括接受另一份新的僱傭合同或移民;③僱主違反了合同;④死亡。

在市場經濟條件下，市場在勞動力資源配置中發揮基礎性作用，可以根據僱主的意願解除員工工作或根據員工的請求終止勞動關係。僱主根據企業生存或長期發展的需要來自主用工。對僱主而言，終止與部分勞動者的勞動關係歷來被當作是企業降低成本，維持秩序，提高效率，乃至在困境中謀求生存的重要手段。尤其是當今時代，經濟全球化使企業面臨國內、外更加激烈的競爭;產業結構的升級和科學技術的推廣，日益強化了資本和技術對勞動力的替代，這些情況客觀上都對企業合理配置勞動力資源提出了更高要求。因此，僱主終止與部分勞動者的勞動關係不可避免。當然，僱主也可能由於一些原因而不自願地終止勞動關係，如一些勞動者尤其是關鍵人才“跳槽”、出國深造、移民或繼續僱用違法等。相對應的，隨着社會經濟的發展和職業要求的提高，勞動者的就業觀念和需求以及法律意識等也發生了很大變化。勞動者尤其是一些優秀人才出於對經濟收入、福利待遇、社會地位、心理滿足等的理性追求，以及為增加閲歷，或由於移民、留學、家庭、服兵役等原因而自願終止勞動關係的現象已比較普遍。在某些情況下，勞動者也可能由於一些原因而不自願地終止勞動關係，比如不能勝任工作、勞動能力暫時或永久地減退或喪失、出現嚴重過錯、僱主侵害自身權益等。