員工福利的管理方法有哪些

為建立具有吸引力和競爭性的福利體系，有很多的公司都會給與員工一定的福利。下面為您精心推薦了員工福利的管理技巧，希望對您有所幫助。

(一)基本養老保險：由公司和員工個人雙方負擔、共同繳納。公司和員工應當按時足額繳納基本養老保險費。具體承擔比例按照國家有關規定執行。(員工個人承擔8%，公司承擔20%)

(二)基本醫療保險：由公司和員工個人雙方負擔、共同繳納。公司和員工應當按時足額繳納保險費，具體承擔比例按照國家有關規定執行。(員工個人承擔2%，公司承擔7.5%)

(三)失業保險：由公司和員工個人雙方負擔、共同繳納。公司和員工應當按時足額繳納保險費，具體承擔比例按照國家有關規定執行。(員工個人承擔1%，公司承擔2%)

(四)工傷保險：公司為生產線上員工辦理工傷保險，工傷保險由公司負擔費用。

1、員工支取住房公積金時，需憑購房合同或房產證書、購房發票等有關證明，經審核後，由人力資源部向財務部代為辦理支取手續。

2、支取分期付款或貸款方式購買住房的，每年可支取一次，直至付款或貸款還清為止。

3、一次性付款買房的，自購房合同簽署一年內，憑購房合同或房產證書、購房發票等有關證明，經審核後，由人力資源部向財務部代為辦理支取手續。依據規定只能支取一次。

4、以配偶名義買房的，支取住房公積金的，需提供結婚證原件及複印件。

第一章 總則

第一條 為加強對職工福利費的管理，規範職工福利費的使用範圍，通過管理進一步完善職工福利費分配機制和逐步提高職工福利待遇，根據《財政部關於企業加強職工福利費財務管理的通知》以及董事會審議通過的《薪酬福利管理辦法》的精神，特制定本管理實施方案。

第二條 本管理辦法適用範圍為全體員工。

第三條 本管理辦法所稱職工福利費：是指企業為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、社會保險費和補充養老保險費、住房公積金以外的福利待遇支出，包括髮放給職工或為職工支付的各項現金性福利和非現金性福利。

第四條 職工福利費的'應納入薪酬總額進行統一管理。

第二章 職工福利費的使用範圍

第五條 職工福利費有二部分組成，即全員固定性福利費和非全員性福利費。

第六條 全員固定性福利費，是指全體員工人人享受的福利待遇，具體包括：

1、元旦、春節、“五一”國際勞動節、端午節、中秋節、國慶節、冬至七大節日過節費及物品。

2、職工旅遊補貼：為提高全行員工生活質量，鼓勵員工休假，配置職工旅遊補貼。

3、午餐補貼，補貼由員工食堂統一實施，其中食堂員工工資應包含在補貼費用內。(暫無)

4、防暑降温費，按規定高温150元/月(計發入工資一併發放)，發放月份為每年的6至10月共5個月。

5、生日慶祝費：為體現對員工的關懷，在員工生日的當月舉辦一次集體生日會，併發放小禮物。

6、員工年度體檢：為體現對員工健康的關心，每年組織員工進行一定標準的體檢。

7、各類慶典費，為慶賀公司各類有意義的節日、年會等，在慶典日為員工發放一定的物品或慶賀費用等。

8、制裝費：(暫無)。

第七條 非全員性福利費，是指符合特定條件才能享受的福利待遇，具體包括：

1、獨生子女費：我司職工子女在14週歲以下的，按相關規定發放補貼。

2、特殊節日按有關規定對特殊人員實施慰問和補貼(如婦女節、青年節等)。

第八條 福利的發放：

1、保安、保潔、水電工等外包人員，分行可視情況給予一定的非現金性福利;

2、駕駛員、食堂工作人員原則上現金性福利不超過標準的50%，非現金性福利全額發放;

3、在見習期內的員工各項福利原則不超過標準的50%;

4、對業績情況不佳或存在重大失誤，可視情況減少其福利標準，直至停發福利待遇;

5、其它員工的福利按標準發放。

第三章 職工福利費的管理與監督

第九條 行政部負責在每年12月份編制次年福利費標準和預算。

第十條 行政部根據公司管理層會議審定的福利標準和預算執行，財務會計部監督。

內部公平性

按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，

在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。外部競爭性

保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。

與績效的相關性

薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的範圍內進行。

可操作性

薪酬管理制度和薪酬結構應當儘量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規範自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明瞭的制度流程操作性才會更強，有利於迅速推廣，同時也便於管理。

靈活性

企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

適應性

薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。