績效溝通環節HR該做些什麼
引導語：HR者應當要參與到員工績效溝通中去，且績效溝通和績效改進計劃千萬不要成為上級打壓下級的工具。下面是yjbys小編為你帶來的績效溝通環節HR該做些什麼，希望對你有所幫助。
HR者應當要參與到員工績效溝通中去，這是由以下幾個因素決定的，一是因為績效管理的全過程是由HR部門牽頭，二是避免員工與其上級溝通時可能出現矛盾激化，三是績效改進計劃要保持與公司績效管理目標一致，四是協助員工與上級之間能夠較為公正處理績效分歧，五是督促溝通雙方按照績效溝通計劃按時完成。下面，簡要分析HR在績效溝通過程中，如何才能做到更好。
1、選擇參與部分崗位績效溝通。
如果每個部門每位員工的績效溝通HR都參加是不現實的，所以，HR部門應當根據績效溝通計劃，有重點有選擇的參加部分崗位的績效溝通。
在我們的實際工作中，HR一般會參加各中高層、關鍵崗位(比如：技術、生產、品質、銷售、服務、後勤、行政、人事、財務等骨幹人員)的績效溝通，當然，這些崗位也會每年有所調整，但大同小異。
2、溝通前做好充分的準備工作。
績效溝通一般是在某段時間集中進行，所以，HR部門要做好以下充分準備：一是HR部門準備派哪些人分頭參加哪些崗位的溝通，必須要分工，還要有意見協調的領導，也就是要列成一個安排表;二是HR部門要進行自我培訓，對績效溝通的場所、時間、技巧、內容、時長控制、情緒管理、績效改進計劃、所需資料、筆和本子等要進行學習和交流，對以前存在的問題和處理技巧要進行分享和提醒。
另外，針對即將參加的某特定績效溝通，還要了解被考核者績效情況、存在問題、個性特點、獎懲情況等，包括直接上級的管理風格、溝通技巧等也需有一個瞭解，只有這樣，才能有針對性的做好必要的準備，達到溝通順暢、氣氛和諧、順利完成的目的。
3、溝通過程各種問題處理建議。
根據在績效溝通過程中曾經遇到的一些問題，都需要HR主導或者參與的，提出我們的處理方法，供交流：
(1)上級溝通走形式。這是普遍存在的問題，有的領導認為，下屬的'表現平時都看在眼裏，而且平時也不定期在交流工作，沒有必要再花時間來專門溝通，如果要溝通，也只是應付或為了完成HR部門安排的溝通事項。對這樣的現象，我們一般會向被考核者抽查，或接受員工投訴，如果查證屬實，會要求上級限期補起溝通，如果是再犯，則會按照績效管理辦法進行處理。
(2)下級認為不公平。這個不公平主要表現在：數據不準確、考核目標過高、不聽下級的意見、超出職責設指標等。嚴格講，這些現象應當是在考核前或考核中要做到的，但由於考核的環節比較多，難免會存在這樣的現象，不管員工反映的情況是什麼，我們都會立即給予記錄，然後派員調查，如果屬實或確實存在不公平現象，則會給予耐心解釋，並與上級共同承諾，在下一考核週期中給予調整。
(3)允許爭論不吵鬧。在溝通中，對下屬存在問題、目標指標等方面進行交流和協商時，難免出現上下級意見不一致的時候，有時還可能出現一些爭論，但如果出現吵鬧或説髒話、對人不對事、拍桌子打架等，則是絕對不允許的。各部門領導和HR部門會第一時間介入處理，瞭解實情，分形對症，必要時給予處罰，當然，這樣的規定在員工手冊和行為規範中都有詳細制訂。
(4)溝通不徹底偏題。有的績效溝通，只説表面內容，績效達成過程説得少，一些方法技巧存在問題也沒有給予説明，甚至有的離題萬里，天南海北神吹一氣，眼看時間快到了，才匆匆填好溝通表格和績效改進計劃，其真實性和可實施性比較低，最終會在下一輪績效考核中體現出來。對此，我們會抽查或接受投訴，如果查證屬實，對參與績效溝通的各方都要進行處理，當然，上級和HR部門人員處理會重一些。
(5)認為沒必要溝通。這種情況一般有這樣幾種原因，一是認為員工的績效本來非常好了，溝通了也是這樣，不會再提高了;二是認為員工就這樣差，沒辦法提高績效，溝通了也一樣。針對這些情況，HR部門一定要給予員工或其上級分析，包括工作上沒有最好、只有更好，績效如逆水行舟不進則退，一定還可以找到更好的方法、節約更多的資源;即使是認為差點的員工，也要分析是哪些方面出了問題，具體差在哪裏，用什麼措施和方法可以改善，此所謂“沒有無能的士兵，只有無能的將軍”就是這個道理。
4、時間控制與改進計劃的達成。
績效溝通的輸入就是各種績效考核資料和各方面的意見，過程就是溝通和交流，輸出就是績效改進計劃的達成。
然而，在不少溝通中，原來安排的半小時時長，要麼被3、5分鐘草草收場，要麼延長至1小時、2小時或半天等，過短不利於問題的充分交流，對形成一致意見有影響，極可能是下級不得不聽命於上級的意見和安排;如果時間過長，則會影響其他工作的正常開展，進而讓下級感覺到上級無所事事、工作輕鬆、節奏遲緩的負面印象。所以，溝通一開始就應當直入主題，有事説事，無事免閒聊，注意時長嚴格控制。
另外，最為關鍵的是必須要形成一個績效改進計劃，這個計劃在目標、指標、打分、期限、措施等方面是否與原有方案有明顯改善，是否能夠幫助預期績效較好取得，這些都要進行評估，如果發現明顯無效果、甚至抄襲的現象，一定要打回重新制訂改進計劃，必要時對有關人員進行處理。
這些工作的核實，都需要HR部門親自或者其他部門人員協助進行，所以，HR始終是績效溝通的主線。
5、HR人員在溝通中注意兩點。
績效溝通的主角是被考核者人本人和其直接上級，HR者只是溝通工作的組織者、協助者、協調者，所以，在溝通中，HR人員要注意以下兩點：
(1)勿喧賓奪主。績效溝通面談，應儘量讓被考核者和其直接上級充分發錶針對績效考核方案、過程、結果、存在問題的意見，HR者可以隨時記錄，但不宜插話或發表影響團結或沒有事實根據的言辭，如果他們交流氣氛、事實依據、改進計劃都非常讓對方服氣，HR者則完全可以不説話，讓他們“表演二人轉”吧。
(2)要堅持原則。有的上級領導，原則性不強、心腸比較軟，容易被下屬的巧言妙語説動，如果很輕易就降低考核目標指標、考核項目、扣分標準等，HR者此時則應當適時出面，説明這些規則一般不得輕易調整，因為其他崗位的考核也是如此規定的，如果要改動，需要有充分的理由並按照一定的審批程序進行。
績效溝通和績效改進計劃千萬不要成為上級打壓下級的工具，也不應是上級愛護下級或下級討好上級的手段，而應是基於績效和問題存在的本來實際，然後有針對性的給予共同深入剖析，共同找到解決問題、提高下一輪績效的好措施、妙辦法。
