如何構建企業核心競爭力評價體系

中國民企的多年來的發展積累已經在產品、營銷、技術等方面積累了較為強大的競爭力，作為新經濟時代的中國企業，導入良好的管理機制是二次創業成功的基礎，而管理的創新、轉型是從人力資源管理創新、轉型開始的。流程性的管理變革只是在成本控制上起到作用，而建立起具有競爭力的人力資源管理模式是企業競爭力不斷強大的基本條件。

以下分析手段可以用來分析人力資源管理與企業競爭力的關係：

企業競爭力是企業不斷髮展的生命源泉，而這種競爭力形成的必要條件是民企所能形成這種競爭力的`土壤。一個企業建立起來的員工核心能力體系是一個目標體系，是希望員工能夠具備的企業所需要的核心能力，通過具有這些核心能力員工去創造出企業的核心競爭力以獲得企業的成功。那麼民企如何才能讓員工核心能力這樣一個目標體系得以實現及發展呢？

"人力資源是企業第一資產"，所謂人力資源競爭力指的是基於民企人力資源的開發、利用與管理而形成的特有競爭能力，向顧客提供比競爭對手更大的利益，並拉開差距的經營方式。要使業務取得成功，業務戰略規劃與人力資源競爭力的構築，兩環相扣是極重要的。

獲得有競爭力的人力資源，前提條件是民企的人力資源管理從更新、開發、激勵、監控等方面是否具備對人才吸引和發展的優勢：

首先，在民企員工招聘過程中，應把具備民企員工核心能力作為一項條件，將具有這一條件的人員招聘進來，而不具備這一條件的人員即使他其他能力再強也不應錄取。這樣也可保證所招聘人員是企業所需人員。

其次，員工的調配應以是否具有核心能力為基礎而進行的。當員工具有了更高層次的核心能力時，應對其進行提拔，當員工不具備目前職位所需的核心能力，而具備其他職位所需核心能力時，應對其工作進行調換。

第三，企業員工培訓需要的評估，培訓內容的確定，培訓效果的評估都應該與員工核心能力體系相聯繫。通過員工培訓，使不具備核心能力的員工獲得核心能力，使核心能力水平不高的員工提升核心能力。

第四，員工在進行職業生涯設計時，必須考慮到不同職位對員工所要求的核心能力不同，核心能力體系讓員工在涉及職業發展道路時有了清晰的目標和發展方向，也使得員工自我學習與發展有了努力的方向。

第四，民企在進行績效考評時，把是否具有職位所需要的核心能力，核心能力水平高低作為考核指標，通過考核，促進員工積極主動的通過多種方式去獲得核心能力。

第五，企業在制定薪酬制度時，把員工核心能力作為影響薪酬的重要因素，將它直接與員工薪酬掛鈎，通過薪酬制度激勵員工獲得核心能力。

企業的核心能力體系是一個動態的系統，它不是一成不變的，需要不斷的完善和發展，以確保這一體系能夠使企業獲得競爭優勢，實現企業的戰略目標。兩種情況要求企業對員工核心能力體系作出調整：

第一， 隨着環境的變化，民企的戰略目標及實現戰略目標的途徑也會有所變化，員工核心能力體系必須做出相應的變化。

第二， 即使民企在實現戰略成功轉移後，由於競爭者的跟隨和模仿，企業的員工核心能力體系不再具有獨特性，這時，員工核心能力體系必須作出必要的改變。

總之，企業的員工核心能力體系的建立與發展是為了獲得企業競爭優勢，實現企業戰略目標、完成企業使命。企業建立了員工核心能力體系並不斷去發展它，可以使企業獲得更多的競爭優勢，更好地實現目標和使命。

民企的核心競爭力已經由技術逐步轉移為產業經營模式，這種產業經營模式是需要不斷加以改進和完善的，管理創新則是民企領先對手獲得在第而階段高速發展的途徑。不少成功的企業也已經證明，只要有改進工作的動機，充分利用現有的優勢，大膽地進行管理創新，企業的其它工作也可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。