如何解決人力資源危機

引導語：人力資源的流失，對於一個企業來説是致命的打擊，那麼下面小編就來和大家説説解決人力資源危機的方法，希望能夠幫助到您，謝謝您的閲讀，祝您閲讀愉快。

一、外企的寶貴經驗

在當今這個盛行“跳槽”的時代，為什麼微軟卻能夠“生產”數以千計忠心耿耿的百萬富翁?原因就是微軟建立了一套網羅和珍惜頂尖人才的機制。微軟的人力資源觀就是三個字母ADK：A—吸引最好的人;D—發展最好的人;K—保留最好的人。蓋茨説過：只要真是我們需要的人，要什麼給什麼。我更願意僱用有潛質的人，而不是有經驗的人，因為從長遠看，潛質更有價值。

麥肯錫全球董事合夥人高旭指出，“傑出的人才是麥肯錫惟一的，也是最重要的資產。”麥肯錫採取的“UP OR OUT”(不晉則退)的用人機制正在為越來越多的世界一流企業所認可和應用。這種機制有兩個層面的含義：一方面，公司為員工提供高水平的專業培訓，協助員工在相對短的時間內“UP”到公司所要求的能力水平和綜合素質，對於員工而言，這種機制無疑將對其個人的職業生涯發展起到積極的推動作用。另一方面，經過培訓未達到公司要求的員工，將會自動“OUT”，對於公司來講，這種機制為公司搭建了一個健康的金字塔式組織結構，將在很大程度上保證公司各個級別時刻保有最優秀的人才。

“UP”到公司期望水平的員工固然是公司的一筆寶貴財富，“OUT”出公司以外的人員則更是企業在市場開拓方面潛在的資源，這是很多優秀企業在現時市場環境中逐漸達成的共識。與從公司流失的人員，特別是與那些流失到業務相關企業的人員保持持續的和有效的聯絡，將有助於通過這道橋樑，將流失員工的新僱主發展成為公司客户，甚至業務夥伴，從而實現公司的市場開發和業務拓展計劃。針對離職人員的這種“轉危為機”的危機管理意識和管理手段，正在為越來越多的企業所認識和接受。

二、珍惜自有人才打破舊“框框”

以人為本，解決好如何吸引、留住更多的優秀人才為企業工作的問題成為中國企業的當務之急。而正確認識人才，樹立正確的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。

要重視自有人才，這是一個非常重要的人才理念。不少企業在人才方面可以説是藏龍卧虎，但他們的積極性和創造精神並沒有被調動起來。不能別人的都是人才，自己的都不是人才，甚至在本企業不是人才，到了別的企業，特別是到了私營企業、外企都變成了人才。

而且，在用人問題上，我們的企業“格”太多，看文憑、看資歷、論資排輩，不重視能力和貢獻，導致學歷熱、靠年頭等現象的出現，使很多人喪失奮鬥精神。因此，選人的.方式、標準要不拘一格。

據瞭解，麥肯錫的選才之道，除了專業知識和技能以外，更注重一個人在四個方面的素質：一是分析問題、解決問題的能力。二是溝通、交往的能力。三是領導的才能與潛力。四是團隊精神。

　三、創新人才戰略

作為企業發展的組成部分和基礎，用人方面也要有戰略思考，不斷制定新的適合企業特點的人才戰略。

人才的組合策略。一些企業以有多少博士，甚至多少院士等等自居。事實上這種狀況有優勢的一面，也有不科學的一面。因為人才不是簡單的一加一等於二，有個最佳組合問題，而且這種組合需隨企業發展不斷調整。傳統的多多益善的人才觀，不能適應市場經濟發展過程中企業對人才的最終需求。

人才的選拔、培養、使用、儲備策略。大凡成功的企業，在產品的開發上，都做到了生產一代，研製一代，儲備一代。人才的選拔、培養、使用和儲備也要有基本的策略，並且在具體的方式方法上不斷創新，使企業的人才隊伍永遠充滿生機和活力。

人才的流動策略。一位學者經多年研究提出，企業員工每年的更新低於2%，企業的發展將失去活力。如果高於10%，企業將人人自危，人心不穩，給企業發展帶來影響。因此企業應主動實施人才流動策略，將不適用的人才及時淘汰，以產生空位吸引、引進急需的人才。通過引進人才帶來信息，更新知識，改善人才結構，形成新的組合。同時，給留用的人才造成危機感，使他們更積極地、創造性地開展工作。企業通過這種合理的人才流動，也可使人才達到最大的優化組合和升級。