hr工作場所的性質特徵

人力資源是對企業的人才發展規劃進行着不斷的加強和完善，積極推行着人力資源管理制度的改革的重要職能，今天yjbys小編為您收集整理的hr工作場所的性質特徵，有需要的朋友們趕快來看看吧!

知識經濟時代,人才是第一資源。在尊重知識、尊重人才的社會大環境下,人力資源管理工作(通稱HR)也開始受到人們的追捧。人力資源管理工作的專業門檻比較低,但是對於從業者的綜合素質要求卻比較高。

關於HR的研究如今在管理學界已經十分熱門。然而,基於人力資源開發的學術角度關注HR是如何學習和成長的,學界對此尚沒有系統性的研究。本研究擬從工作場所學習的理論視角出發,探究這樣一個問題：從一名新手直到完全勝任的階段,HR是如何為工作而學習的?研究對象針對的是擁有3-5年工作經驗的,在企業中從事招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關係、企業文化以及人力資源戰略規劃等相關工作的人力資源工作者。

本研究採用敍事探究的方法,先後對5名HR進行了開放式訪談。同時,筆者還採用了參與式觀察的方法,利用在企業實習的機會深入HR的工作現場對他們的日常工作進行了近距離的觀察和記錄。文本解釋的理論框架借用了萊夫和温格的情景學習和實踐共同體理論。

研究發現：工作中的參與是一名HR在工作中進行學習的必要條件。可以説,沒有工作中的參與就沒有工作中的學習。在一名HR從新人到完全勝任的發展過程中,他將會經歷“流程學習階段”、“知識積累階段”和“個性塑造階段”。在這三個階段中,HR學習和參與的重心分別從部門層到公司層,最後跨越到社會層。在此過程中,HR學習的主要內容可以被劃分為“職位層經驗”、“職業層經驗”和“職場層經驗”。筆者同時對工作場所中促進HR成長的重要人物進行了分類,假設了影響工作場所學習的8類關鍵人物。與大多數人印象中的HR相反,HR的工作並不是聚焦於公司內部的。一名HR的成熟程度取決於他能夠多大程度跳出人力資源部,主導跨部門的溝通,進而理解整個行業,成為真正意義上的專業參謀和業務夥伴。

　　拓展閲讀：

　　職位分析與勝任素質模型

一個機牀操作工把大量的液體灑在他機牀周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃乾淨，操作工拒絕執行，理由是任職説明書裏並沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職説明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的'理由是任職説明書裏同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應該由清雜工來完成，因為清雜工的責任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務工説要解僱他，因為，這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是幹完以後立即向公司投訴。

有關人員看了投訴以後，審閲了這三類人員的任職説明書：機牀操作工、服務工和清雜工。機牀操作工的任職説明書上規定：操作工有責任保持機牀的清潔，使之處於可操作的狀態，但並未提及清掃地板;服務工的任職説明書上規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職説明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以後開始。

1、為什麼會出現案例中的這些問題?

2、如何防止類似意見分歧的重複出現?

3、如果由你來處理服務工的投訴，你會採取什麼辦法?

4、案例中的問題是否説明生產操作類崗位的職責是難以界定的?生產操作類崗位與管理類崗位相比有何差異?

(一)：1.該公司的人力資源部對於工作分析這項工作沒有做好。對於員工的權責並沒有很完善的規定進行約束，對權責的訂立不夠細緻。同時，我們從員工互相推卸責任的行為可以看出，該人力資源部對於企業文化的建立也是不完善的，員工的思想中沒有能夠建立起企業是我家的觀念，沒有積極主動完成工作的思想。

(二)：首先應該對於職位説明書上的工作分工進行細緻化的修改，使得各項具體工作的分工有明確的規定。其次，該人力資源部可以開展一定的培訓，建立起一套完整的企業文化體系，在員工的思想中樹立起積極主動為企業做事而不僅僅是一種任務的觀念，同時還要求他們在碰到類似的情況的時候要互相謙讓，進行協商，和平地解決一些很基礎的事情。

(三)：首先應該安撫員工的情緒，告訴他及時反映企業中存在的問題是好的，但是在工作中要先服從領導的安排，這樣有利於領導開展工作，然後再告訴他會考慮到他所提出的問題，公司領導會進行商量並改進所存在的問題的。向其保證一定會認真、公平地處理這個問題的。

(四)：生產操作類的工作並不難界定。生產操作類的工作屬於硬技術，可以對於員工該做什麼有一個明確的規定。但是管理類工作是軟技術，沒有一個明確的標準來衡量和劃分，因此，管理類工作的界定比較困難，具有一定的模糊性。