對公司管理意見和建議

意見的本意是人們對事物所產生的看法或想法。意見是上級領導機關對下級機關部署工作，指導下級機關工作活動的原則、步驟和方法的一種文體。意見的指導性很強，有時是針對當時帶有普遍性的問題發佈的，有時是針對局部性的問題而發佈的，意見往往在特定的時間內發生效力。以下是小編幫大家整理的對公司管理意見和建議，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化不應該僅僅是帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規範、發展目標，也應該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續。公司的高速發展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業能力提升較慢形成較大的反差歸根結底就是對企業文化的認識不足，從而放鬆了對自我的改造和學習。

本人進入公司已四個月了，針對公司目前內部管理的現狀我認為以下幾點：

1、員工在公司工作也只是抱着“做一天和尚撞一天鐘”的心態，沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖着不做。

2、各部門溝通不暢、脱節以及工作和佈置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，問題在於流程不完善，執行力度不強。

3、公司員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。

4、在工作流程上公司不能將一些問題根據“輕重緩急”的原則區別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都一概按“規矩”辦事，是為了避免產生責任？這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實際上給企業增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成公司中層主管形同虛設、員工無責任感，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性！

工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人心的凝聚。執行力度不到位和各部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果公司管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰鬥力的隊伍，那麼整個公司的執行力只能是空談。

公司需要規範管理制度、明確工作標準、優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行並持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下：

一、進一步加強執行力、凝聚力，整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務佈置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以後，需要老總大力推動，獎罰分明。

二、進一步加強企業的綜合管理，建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變；從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

三、進一步加強和完善企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規範，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，併成為企業可持續發展的.源動力。

倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，並使之行之有效。所以，改善及管理，應該從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

第一、管理理念上的誤區。表現在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發揮人的積極性和創造性。現代化企業的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯繫起來。管理領域這種人性迴歸思想，是現代化人事管理最突出標誌之一。而長期以來，我國企業沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決於工作要求，工資分配的標準則取決於工作特徵，如職務的大小，級別的高低等。它以“工作”為核心，抑制了人的能動性和創造性，因而不利於工作質量的改進和工作效率的提高。國有企業的人力資源管理沒有擺脱事務性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業的戰略管理範疇。這種人事管理往往注重事務性操作，而不善於開發人員的潛在能力。

第二、吸引人才方面的誤區。

一是重學歷輕能力。許多企業在用人時，往往只注重學歷，而忽視人才素質和實際能力，許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由於種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。

二是重能力，輕修養。也有的企業只重視技術水平和管理能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。

三是不能將引進或開發有機結合，而是偏重某一面。眾所周知，企業獲取人才有兩種途徑：外部引進和內部開發。這兩種途徑各有其優缺點：注重引進外部人才，可在短期內擁有大量人才並可降低培訓費；注重內部人才的開發，可減低人才投資，並能提高使用效率。但只注重外部引進，會挫傷內部職工積極性，只重內部開發，企業會失去活力。因而兩者必須有機結合，才能達到最佳效果。

第三、人才使用方面的誤區。

一是企業重視對人才引進和投資，但是忽略施展環境。引進或培養人才也是一種投資，必然會給企業帶來收益，但需要一定的條件。條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在於工作中的權責範圍、人際關係等方面，而工作環境和條件是人才發揮效能並帶來效益的關鍵所在。不少企業以高工資房福利來吸引並安置人才，但並沒有為人才創造發揮才能的寬鬆環境，使得不少人才發出“英雄無用武之地”的感慨，“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現象即反映出企業在用人方面的問題。人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業帶來效益。

二是重使用而輕價值。人才的價值不僅表現在對社會和企業承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業對人才的尊重以及需要的滿足。實際工作中，有的企業不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視人才個人發展的需要，從而挫傷了人才的積極性。

第四、激勵機制方面的誤區。物質激勵和精神鼓勵是企業常用的兩種不同的激勵手段。而我國跨國經營企業在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵。企業常採用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵，可以説短期內能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。大家知道，著名經濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現的需要。物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發員工的工作熱情。滿足其自我發展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。

我來公司已兩年有餘，也算房產公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸！在這兩年的時間裏我目睹了駿馬奔騰塑業的蓬勃發展，經歷了房產公司的成長曆程，我的心裏也有些個人想法，希望我的這些想法（或建議）能對公司的發展有所幫助。

　　一、公司的制度化管理

每個公司的發展，必須要有完善的規章制度，我們公司亦不例外，目前公司基本還是停留在駿馬各項規章制度的基礎上，是一種企業管理模式，而房產開發則是一種建設項目管理模式，它們雖均屬於管理範疇，但他們的內涵有着明顯地區別，主要區別體現在管理的對象、管理的目標、管理的實體。因此，制定適合房產公司管理和運作的各項規章制度已是當務之急。08年8月份我已將《房地產開發管理手冊》約90頁發給王副總和鄭經理（供參考），內容比較詳實，也耗費了我近半個月的時間。不管如何，我希望房產公司的各項規章制度能儘快經各部門經理討論後經總經理審批後付諸實施。對不完善的地方可以在實踐和執行過程中不斷進行優化整合和完善。

　　二、公司的組織機構和管理網絡

公司的組織機構設置宜結合公司的實際情況併兼顧長遠，遵循精幹高效、靈活彈性、相對穩定的原則，當然最根本的設置原則還是如何利於公司的管理和發展，一般採用直線職能制（既能集中統一指揮，又能充分發揮各職能部門的職能作用），現階公司的組織機構和管理網絡最好根據現有的部門和人員進行設置，在實踐和發展中不斷進行優化整合和完善。

　　三、公司的績效考核和獎懲激勵

績效考核主要分三個階段，月考核、半年考核、年終考核，因此，建議公司對考核通過的同志可以考慮將年終獎金分階段發放，即全年獎金/2/12為每月績效考核獎，全年獎金/2/2為半年和全年獎金，當然半年和全年獎的數額可適當調整，對月績效考核未通過的，月考核獎暫不發放，可在半年和年終考核時進行綜合評估，評估合格的可以將月考核獎補發，評估不合格的不予補發，這樣更便於對公司員工的約束管理，還能充分調動員工的工作積極性和主動性。

　　四、公司財務部的完善

公司財務部應能充分發揮核算和測算職能，提供相應的財務計劃和財務分析報告及各項統計報表，為公司的相應決策提供依據；另外財務部還應規定每月的付款時間段，每月最好規定兩次付款時間段，對滯後的順應在下一時間段付款，同時在下一付款時間段將上一時間段的已付款和未付款的統計報表發給合約部和工程部，這樣既加強了各個部門的橫向溝通與聯繫，也便於財務部對資金的統籌調度和安排，對整個工程的順利發展也更加有利。

　　五、成立物業公司的可行性

根據我諮詢和調研過的各物業公司和物業經理人，建築面積在3萬平米左右的，物業公司基本上能夠自負盈虧，並稍有盈利。現階段星湖名軒的建築面積在6萬平米左右，有住宅和商業，如自行管理，可為公司帶來不錯的收益，同時也可適當降低南苑賓館、咖啡店的運營成本（主要指維修部分）。因此，鑑於從公司的長遠發展及結合星湖明軒項目的實際情況考慮，建議成立物業公司。（成立物業公司的各項手續也不太繁瑣）

成立物業公司的最大障礙是人員配置問題，工程、管理、經濟的人員我公司已經具備（當然如不夠的話，可另行尋找），只需另行聘請具備物業職業資格的物業經理人。

新註冊物業公司應先到工商税務部門辦理營業執照及税務登記等手續，然後自領取營業執照之日起30日內，持營業執照、企業章程、驗資證明、企業法定代表人的身份證明、物業管理專業人員的職業資格證書和勞動合同，管理和技術人員的職稱證書和勞動合同等資料向工商註冊所在地政府房地產主管部門申請資質；（三級註冊資本50萬，工程、管理、經濟等技術管理人員不少於10人）

　　六、大潤發塔樓水電和幕牆的合同

關於使用大潤發售樓專用帳户款，並將水電和後期幕牆合同價格做高的思路，這樣運作，必須有兩個基本條件，即：

一、施工單位必須是熟悉可靠的，

二、所找之人必須有自己的公司，不能掛靠，因此，我個人覺得這樣運作的話，公司所要面臨和承擔的風險很大，雙方一旦鬧僵，我公司將要承擔全部風險，建議最好不要採用，可否考慮將大潤發所有工程、設計、前期策劃、監理等的全部應付款通過售樓專用帳户支付，並證明這些款項由強勁公司代付，希望能與大潤發溝通協調，這是目前最穩妥、最有效的方法。希望儘快確定此方向，這同時涉及到後期各招標的方向。

　　七、公司財務報銷的明確和薪資的人性化發放

各級員工的報銷額度應予以明確的範圍，在規定的範圍之外，必須事先申請，徵得主管工程的總經理助理的批准（主要涉及招待政府主管部門及各配套單位的業務費），當然，額度較大時還應由總經理批准，所有業務報銷單報銷時也應由主管工程的總經理助理簽字後，再由副總經理簽字。

對各級員工的薪資發放建議財務部進行人性化的發放，在不違背公司利益的前提下進行一些財務技術處理，多為員工考慮，這樣更能充分調動員工的積極性。

　　八、工作總結

工作總結分月總結、半年總結和年終工作總結，其實每個員工的工作總結其實是彙報工作，並提出工作上的困難和有利於公司發展的建議，是在與您交流和溝通，也是您對員工最終考核的最好依據，也可以為您提供某些決策的依據。因此建議部門經理以上的寫工作總結，並請您逐一過目，必要時向您彙報。

　　九、吃年夜飯的感悟

我已連續三次參加公司的年夜飯聚餐啦，但每次均感覺是以嘉賓的身份出席的，而作為房產公司的員工，心裏不是滋味，現階段，您已擁有駿馬奔騰塑業、強勁投資、新島咖啡、南苑賓館、彩印廠等多家企業，子公司比較多，已是一個標準的經營多元化企業，可以説已完全稱得上集團公司啦，下次建議您以集團公司老總的身份給我們所有員工作指示哦！

以上是我個人的一些想法（建議），不當之處，還請鄭總您多多包涵和原諒！