對公司有何合理化意見和建議

公司是一種企業組織形式，在發展上，作為公司的一員，我們可以給予一些合理化的建議。小編為大家精心準備了寫給公司的建議書，歡迎大家前來閲讀。

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　　✪✪建築公司規範化發展合理化的建議✿✿

　　✪✪對公司未來發展合理化建議書✿✿

　　✪✪員工對公司合理化的建議書範文✿✿

一、 首先針對綠城工地需增設一個辦公室，便於管理人員協商解決問題。

二、 從現場實際需要及個人利益，望公司對施工現場的廣利人員配備對講機。

三、 就綠城現場而言，管理人員也參與做工，因此望公司配備所需的勞動工具。

四、 為方便管理及嚴格控制物料，施工方與物料管理人員在每次收貨時需共同清點並且簽字確認。

五、 分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現這個説幫那個做事，然而自己的事卻無法做好，又或者出現問題無法追究，互相推諉，害怕承擔責任的情況。

六、 個部門配合較差，缺少有序的監管和控制。

七、 有制度卻無法有效推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。

八、為了公司的長遠發展考慮，公司在用人方面可從以下方面着手突破：

1.人才的引進、留住及激勵。

2.正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。

3.將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：

㈠ 建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識;

㈡ 建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。

㈢ 繼續完善和貫徹本行業相關的標準和規範，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。 4.完善員工福利制度、工資制度，獎罰等一系列制度，從細節着手，為員工着想，將關懷落到實處。

九、 加強對基礎幹部的培養。

以上是本人的一點所思所想，希望能對上級領導略有所有些啟發，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發展。

作為一名新員工，有人跟我説，按照慣例，一般是不便於講公司的一些情況的，尤其是一個新員工。在國有公司，有些事情，是可知而不可説的，——這些叫中國的“特色國情”。

我們華興公司無疑是將這“特色國情”發揮的淋漓盡致，遊刃有餘的特色企業。

虛的我就不多講了，直奔主題吧。

看過網上對華興的評價，我們不禁要問：為什麼一個公司，大型的國有公司，外界的評論那麼差，人才流失那麼嚴重，管理層面一團污七八糟，公司內幕不得見人?

這樣的公司，它的運營理念是什麼?不錯是盈利。

我們還要問，是盈少數人的利，還是盈整個公司大眾的利?盈這種利能不能被人所接受，這種方式能不能走的長遠?

既然是盈利，為什麼不能盈雙贏的利呢?那如何去盈雙贏的利呢?

為什麼現在的公司體制不去選擇這種盈雙贏的利?

這些都是我們必須要弄懂的問題。

我們先看一下，一位員工跳槽時對主管人員説的話：“你可知道，這三年來我一直隱忍不發的原因是什麼?家裏培養我上大學，花了多少心力財力?他們寄予了我多少多少希望?

你可知道我工作都將近四年了，一個月還不到四千塊錢，一年出去花費，在城市裏兩個平方都買不起?我這幾年，看了多少技術規程，買了多少規範，光這些書花了我多少錢?我肚子裏裝了哪些貨，積累了多少經驗，適合做那些活，你可曾想過?你現在問我為什麼要跳槽?為什麼?我還要問你呢。”

我們華興公司無疑是免費為中廣核之類的公司，培養人才的訓練基地。問題出在什麼身上?

再看一下華興公司一年的利潤率，1.6%，什麼概念?就是我出一萬塊錢，一年只掙160塊錢。我感覺，銀行存儲的利率好像都比這高。

這反映了什麼問題?技術的落後，管理層面的有不如無，人才的高度缺少和流失，公司制度的僵化;僅僅比原始社會好那麼一點。現在是21世紀，又稱高科技數據化信息時代，這不是諷刺嗎?

有人想問，這些問題，上面的領導不知道嗎?怎麼可能不知道。沒辦法改變嗎?其實有的，但這些人本身就是一個利益既得體。你想一想，一個人，會拿自己開刀嗎?

而某些不錯的領導，就算想到了，也因為害怕改革的阻力太大，觸動到掌握實權的集團的利益，而引起的強有力的反彈，或許把這種病根歸結在“中國特色國情”上去，然後連這個想法也打消了。

所以我們只能，跟以前一樣官僚制度盛行，轉個正時請人幫忙，進入總部託人走關係，基層員工年終獎金一拖再拖，大家一窩蜂的想管理層次瘋追，不管他是不適合自己。

所以我們有怨沒處訴，情緒高漲，該跳槽的跳槽，該幹嘛幹嘛;公司不會理你的，反正中國人多，“不怕招不到人”。百足之蟲，死而不僵。

有人説，既然是這是民族的特色，“劣根性”，那我們不妨看看新加坡的公司情況。“中國特色”，內地特色，我們分別再將眼光轉向香港和中廣核。

不是的，這些都是一些淺見者，逃避責任的託詞。中廣核，中建八局，不都是我們效仿的典範嗎?西方國家，為什麼公司運營的那麼良好，大家不但不搶着走管理路線，人家願意走經濟技術路線。經濟技術永遠是推動公司發展的動力啊。

我感覺我講到現在，講的都是廢話，人家不願意聽。其實按目前的形勢的話，我最多在這公司幹兩年，但畢竟這是我第一家簽約單位，我還是提點意見吧。如果有人聽得進的話。

到底我們的路該怎麼走?

第一，“加大自己做大蛋糕的能力”。

華興這幾年，做大“蛋糕”的能力，無疑一年不如一年。科技的落後不講，人才的稀缺，管理，造價，施工，技術，法規，……無一不缺。

尤其是技術、人才領域，如何能吸引人才?豐厚平等的待遇，寬鬆的環境，對人才的`重視，都是吸引人才保住人才的條件。而人才正是做大“蛋糕”的必要條件。

如何能讓技術領域頗有創新，我們開通管理技術雙向平等的通道，讓技術領域和管理領域有同樣平等的待遇，如高工享受副總級待遇，讓更多的人去搞技術(尤其那些適合搞技術的人)，這樣技術才會有創新，自己的施工操作才有更高的效率，進而獲得更高的利潤。這樣，來擴大資本，來增加員工工資，提高員工投入技術的積極性。

我們還可以採取企業與高等學校聯姻的制度。現在的大學生，實際動手能力不強，我們可以在暑假期間培養一部分學生，通過公司內部優良的環境(假如話有)，吸引他們畢業以後進公司來。這樣為公司的將來輸入技術骨幹，增加公司的新鮮血液和創新力。當然，這需要公司高層高瞻的眼光了。

我們也可以對公司員工，進行實際有用的培訓，“有用的”培訓，“磨刀不誤砍柴工”，不要把眼光糾結在培訓那幾百塊幾千塊錢上，我們要考慮培訓後的技術經濟效果。

“工欲善其事，必先利其器”，一個公司想發展，沒有技術，沒有人才，“不做大蛋糕”，簡直就是痴心妄想。

第二，加強自己如何公平分蛋糕的能力。

這一點比第一點更重要，(第一點已經有所論述了——只有公平分蛋糕，才能更好的做大蛋糕)，這要求管理層次比較開明，自身公平。

馬克思主義哲學絕對真理，絕對權力導致絕對腐敗，想要管理層次比較開明，在中國，比較難。但中國管理層次比較開明的，也不是沒有。我們不能老是向落後靠齊。

蛋糕的分配問題，就涉及到利益衝突，各方矛盾。這不光是人的自私的原因，其實主要問題還出現在公司利益分配的體制上。

為什麼是個人就想做公司主管，就要當項目經理?原因太過簡單，錢多。那假如話，搞技術的人(尤其是高工)工資不比他們差呢?項目經理，高層主管，畢竟就那麼幾個，如果工資不比他們好，那擠破頭去當這些頭頭有什麼意思呢?

您好!

我來公司已兩年有餘，也算房產公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸!在這兩年的時間裏我目睹了駿馬奔騰塑業的蓬勃發展，經歷了房產公司的成長曆程，我的心裏也有些個人想法，希望我的這些想法(或建議)能對公司的發展有所幫助。

一、公司的制度化管理

每個公司的發展，必須要有完善的規章制度，我們公司亦不例外，目前公司基本還是停留在駿馬各項規章制度的基礎上，是一種企業管理模式，而房產開發則是一種建設項目管理模式，它們雖均屬於管理範疇，但他們的內涵有着明顯地區別，主要區別體現在管理的對象、管理的目標、管理的實體。因此，制定適合房產公司管理和運作的各項規章制度已是當務之急。08年8月份我已將《房地產開發管理手冊》約90頁發給王副總和鄭經理(供參考)，內容比較詳實，也耗費了我近半個月的時間。不管如何，我希望房產公司的各項規章制度能儘快經各部門經理討論後經總經理審批後付諸實施。對不完善的地方可以在實踐和執行過程中不斷進行優化整合和完善。

二、公司的組織機構和管理網絡

公司的組織機構設置宜結合公司的實際情況併兼顧長遠，遵循精幹高效、靈活彈性、相對穩定的原則，當然最根本的設置原則還是如何利於公司的管理和發展，一般採用直線職能制(既能集中統一指揮，又能充分發揮各職能部門的職能作用)，現階公司的組織機構和管理網絡最好根據現有的部門和人員進行設置，在實踐和發展中不斷進行優化整合和完善。

三、公司的績效考核和獎懲激勵

績效考核主要分三個階段，月考核、半年考核、年終考核，因此，建議公司對考核通過的同志可以考慮將年終獎金分階段發放，即全年獎金/2/12為每月績效考核獎，全年獎金/2/2為半年和全年獎金，當然半年和全年獎的數額可適當調整，對月績效考核未通過的，月考核獎暫不發放，可在半年和年終考核時進行綜合評估，評估合格的可以將月考核獎補發，評估不合格的不予補發，這樣更便於對公司員工的約束管理，還能充分調動員工的工作積極性和主動性。

四、公司財務部的完善

公司財務部應能充分發揮核算和測算職能，提供相應的財務計劃和財務分析報告及各項統計報表，為公司的相應決策提供依據;另外財務部還應規定每月的付款時間段，每月最好規定兩次付款時間段，對滯後的順應在下一時間段付款，同時在下一付款時間段將上一時間段的已付款和未付款的統計報表發給合約部和工程部，這樣既加強了各個部門的橫向溝通與聯繫，也便於財務部對資金的統籌調度和安排，對整個工程的順利發展也更加有利。

五、成立物業公司的可行性

根據我諮詢和調研過的各物業公司和物業經理人，建築面積在3萬平米左右的，物業公司基本上能夠自負盈虧，並稍有盈利。現階段星湖名軒的建築面積在6萬平米左右，有住宅和商業，如自行管理，可為公司帶來不錯的收益，同時也可適當降低南苑賓館、咖啡店的運營成本(主要指維修部分)。因此，鑑於從公司的長遠發展及結合星湖明軒項目的實際情況考慮，建議成立物業公司。(成立物業公司的各項手續也不太繁瑣)

成立物業公司的最大障礙是人員配置問題，工程、管理、經濟的人員我公司已經具備(當然如不夠的話，可另行尋找)，只需另行聘請具備物業職業資格的物業經理人。

新註冊物業公司應先到工商税務部門辦理營業執照及税務登記等手續，然後自領取營業執照之日起30日內，持營業執照、企業章程、驗資證明、企業法定代表人的身份證明、物業管理專業人員的職業資格證書和勞動合同，管理和技術人員的職稱證書和勞動合同等資料向工商註冊所在地政府房地產主管部門申請資質;(三級註冊資本50萬，工程、管理、經濟等技術管理人員不少於10人)

六、大潤發塔樓水電和幕牆的合同

關於使用大潤發售樓專用帳户款，並將水電和後期幕牆合同價格做高的思路，這樣運作，必須有兩個基本條件，即一、施工單位必須是熟悉可靠的，二、所找之人必須有自己的公司，不能掛靠，因此，我個人覺得這樣運作的話，公司所要面臨和承擔的風險很大，雙方一旦鬧僵，我公司將要承擔全部風險，建議最好不要採用，可否考慮將大潤發所有工程、設計、前期策劃、監理等的全部應付款通過售樓專用帳户支付，並證明這些款項由強勁公司代付，希望能與大潤發溝通協調，這是目前最穩妥、最有效的方法。希望儘快確定此方向，這同時涉及到後期各招標的方向。

七、公司財務報銷的明確和薪資的人性化發放

各級員工的報銷額度應予以明確的範圍，在規定的範圍之外，必須事先申請，徵得主管工程的總經理助理的批准(主要涉及招待政府主管部門及各配套單位的業務費)，當然，額度較大時還應由總經理批准，所有業務報銷單報銷時也應由主管工程的總經理助理簽字後，再由副總經理簽字。

對各級員工的薪資發放建議財務部進行人性化的發放，在不違背公司利益的前提下進行一些財務技術處理，多為員工考慮，這樣更能充分調動員工的積極性。

八、工作總結

工作總結分月總結、半年總結和年終工作總結，其實每個員工的工作總結其實是彙報工作，並提出工作上的困難和有利於公司發展的建議，是在與您交流和溝通，也是您對員工最終考核的最好依據，也可以為您提供某些決策的依據。因此建議部門經理以上的寫工作總結，並請您逐一過目，必要時向您彙報。

九、吃年夜飯的感悟

我已連續三次參加公司的年夜飯聚餐啦，但每次均感覺是以嘉賓的身份出席的，而作為房產公司的員工，心裏不是滋味，現階段，您已擁有駿馬奔騰塑業、強勁投資、新島咖啡、南苑賓館、彩印廠等多家企業，子公司比較多，已是一個標準的經營多元化企業，可以説已完全稱得上集團公司啦，下次建議您以集團公司老總的身份給我們所有員工作指示哦!

以上是我個人的一些想法(建議)，不當之處，還請鄭總您多多包涵和原諒!